解读万达和龙湖地产的人力资源策略

解读万达和龙湖地产的人力资源策略从岁末到新春伊始，地产界的“招聘抢人大战”正在持续进行，万科、中海、凯德、金地、保利等房企纷纷表现出了“求贤若渴”的姿态。本文主要就目前招聘工作量比较大、做得比较好的万达、龙湖两家标杆房企的招聘、用人策略进行分析对比，以供同行参考。

一、HR 定位:万达人资部权利大，龙湖放权分公司

万达近几年扩展得非常快，每年新上马二三十个项目，年招聘高管数量在300人以上。可以说，万达最近发展得这么好，人资部功不可没。有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管。

万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大。人资部的架构方面，万达集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理。万达集团各个模块的副总裁、部门负责人，核心工作除了部门日常管理外，其他时间都是面试。

其次，万达每个人资都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问很多细节问题。举个例子，他们在判断一个成本副总的工作能力，会要求候选人介绍自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况:项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格。

龙湖和万达有一点是一样的，就是人资部也在钻研业务工作。龙湖和万达不一样的是，万达是集团集权制，权利主要在集团，龙湖则是在各个公司。

从企业性格方面来看，万达严谨、严肃，强调执行力;龙湖个性、张扬、细致;龙湖是有创造力的;万达更像军队。企业的性格来自于他们高管的性格。王健林的团队基本都是军人出身，万达现在几个副总裁、总裁，很多是和王健林一起当兵的。人资很需要老板授权。其实万达、龙湖之所以能在这么多公司中脱颖而出，主要是领导认可人资的作用。

二、招聘策略:层层严把关VS 一票否决制

1.万达:招聘采取串联形式

万达的人力招聘非常严格，招聘的时候采取串联的形式，应聘者要一关一关过，任何一关不能通过的话就会被淘汰。因为不同的面试官，考虑问题的角度会不一样，那么所有关通过了的话，说明是得到大多数人认可的。

对于一个高层职位的经理，一般需要经过的4-5关。不过不同的职位和层级具体操作方式有所区分，偏业务型的人，比如招聘一个成本总，先由人资部对成本总进行初试，再请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常高，龙湖对万达的这套题评价也很高;候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如项目总经理的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。

一般面试的内容包括:1.价值观，高端人才的文化融合能力以及诚信。2.学历，原则上万达集团地产开发业务人员全体人员及其他系统一线管理至少大学本科及以上学历;3.经验，对于层级高的管理人员，一般要求有知名公司管理过知名项目的经历;4.能力，包括业务能力和专业外的综合能力。

应聘人经历串连式面试之后，到岗之前还会有背景调查。万达的背景调查做得极其严格，比如候选人必须提交一份专业的背景调查表，其中有一项内容，是要填写原工作单位的推荐意见并加盖公章。有时甚至招聘一个酒店服务员都要求其提供背景调查表，还有学历证明、户口本、身份证等很多证件。对于那些在面试过程中表现非常好的候选人，背景调查若发现有污点，万达集团也会坚定地主动放弃。

招聘渠道方面，万达集团针对不同的人才需求选择不同的招聘方式。

第一类，报纸、杂志、电视招聘。主要针对物业管理、保洁、保安等低端职位，因为这些人员一般很少上网找工作。

第二类，猎头。对于企业所需的中高端人才，一般都采取猎头的方式;

中端是指各分公司总监以上职位的人员，高端是指副总以上职位的人员。万达每年在招聘方面都投入过千万，以致猎头圈有一句话:“万达是中国猎头最大金主，抓住万达就是抓住了未来。”万达每年会从合作的100多家猎头公司里选定10家最优合作伙伴，对其颁奖;也会定期对自己公司的情况做总结，编写成PPT，给猎头学习，还要猎头发给各个候选人，以此吸引人才。

第三类，高端人才招聘会。如针对经理人阶层的招聘会。

第四类，校园招聘。针对优秀本科、硕士毕业生。

第五类，内部推荐。就是员工将自己的朋友、以前的同事介绍到公司，只要是符合万达价值观和岗位要求的优秀人才，万达总是敞开胸怀的。但是集团执行亲属回避制度，万达的制度不允许直系亲属在一个公司，这也是集团和谐简单人际关系营造的基础。

这几种渠道，从比例上来讲，对一线员工可能97%以上甚至100%，都是通过报纸、杂志或者电视，高级人才招聘猎头的渠道要占到招聘人才的70-80%，网络搜索或内部推荐则可能只有20-30%。

2.龙湖:人资部、业务部联合作战

龙湖的初试是由人资和业务部一起进行把关，采用的是一票否决制，但否决时，必须说出能说服其他人的理由。

龙湖面试有两轮:比如，北京公司招聘一个普通员工乃至经理，首先要见的是人资部和业务部，2个部门各出1、2个人;进入复试环节后，主要是公司高管负责，即使是最低的工程师，也要同时面见人资总监、业务总监、总经理。

在开始面试前，人资部会特别强调，回答问题请以数字为主(万达和龙湖都追求的是用数字说明业绩)。比如，某个项目结算得知精装标准是2000元/平方米，其中，地板用了哪个牌子哪个型号，多少钱、马桶是哪个牌子的，总包价是多少。

因为有业务部门的人参与面试，他们可以针对候选人的个人情况更进一步提问，人资部更多是评定人选的应变、逻辑能力。

三、招聘红线:万达看重情商，龙湖喜欢根正苗红

万达和龙湖招聘人才都不看重出身，不要求企业名气，只看个人素质。但万达不喜欢跳槽频繁的人，龙湖会比万达更看重一点背景，龙湖喜欢根正苗红的人。举个例子，龙湖招聘一个工程经理，他们希望对方是工民建统招本科，之后在中建、城建做施工，后来在甲方某著名公司做类似岗位。

龙湖选人不重管理，不强调情商。万达很看重情商，要求高管不止技术管理，更要有管理高度和情商。因为万达的工作对外联要求很高，比如万达的总经理要和各省省长、市长打交道;财务副总，要摆平税务局和银行。这也是万达为什么拿地成本低的原因，他们很少通过招拍挂拿地，都是各省主动找万达，提供低价的核心地块请他们过去开发，这和万达的政府关系处理能力有很大关系。同样，财务副总承担着维护银行关系、尽快拿到批复的贷款的职责，因为万达的项目都很紧急，所以及时融资异常重要。

四、用人策略:成熟稳重型VS 年轻精干型

1.万达:一般降级录用外部人才

万达的人才战略是积极储备一些优秀人才，时间短的话三至六个月，时间长的需要半年到一年。这些储备人才经过一段时间的培训学习，然后再配置到具体的岗位。一些现有人才的成长速度赶不上万达发展速度的，可能会有个别的末位淘汰。但真正淘汰的概率很小，原因主要是新诞生的岗位很多，由于万达城市综合体业态的多样性，万达集团产业链相对比较长，给员工提供了较多的发展机会。

万达录人一般会采用降级录用。原恒大的副总裁，就去万达担任发展部副总经理。而且万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职位满两年，才有可能晋升副总职位。