集团人力资源配置方案

围绕新事业重点进行人才配置和梯队建设
适当储备优秀应届毕业生
充分整合公司内外部人力资源
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2.1.1 充实现有骨干人才：管理队伍
现状分析： 管理人员相对比重偏高，但执行力高、业务能力强的管理人员比例偏低，尤其 缺少既具备职业化又具备专业特征的复合型管理人才 配置方向： 相关单位共同关注骨干管理人才的引进，适当储备管理类应届大学生 配置途经: (“★”多少表示投入时间精力及重视程度)


时间要求： 11月底前
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1、建立快捷有效的人员招聘体系— —优化招聘流程(续):建立入职前引导
建立入职前引导 目的： 强化入职前引导的管理，通过对新员工生活、环境、人际关系和工作内容等 方面积极主动的引导，使新员工从心里上能快速、全方位、较快地融入公司的文 化、工作氛围，尽快进入工作状态 途经：
地域引人：公司位于“长三角”经济发展区，在人才吸引力上具有一定的竞争优势
劣 势
人才争夺：国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 供需关 系紧张，人才争夺激烈 基础薄弱：人力资源已经成为传化多元化发展的瓶颈因素之一，尤其是新兴行 业的人力资源基础薄弱，“人才不济”的现象比较严重
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坚持“通过培训来提高，通过调配来优化，通过 引进来加强”的原则，加大人才队伍的专业化引 进力度，强势推进专业化队伍建设；
按照“积极引进关键人才，重点充实骨干人才、适当 储备青年优秀人才”的原则，尝试猎头招聘、员工推 荐等多种方式，实现“引进一人，激活一片”；
有效获取行业的人力资源信息，创造大胆用人的 氛围，完善用人机制，让各种专业人才引得进、 用得好、留得住； 建立一套科学、有效的人才测评体系，以更好地 发现人才和用好人才，务实推进干部管理；
机 遇
人才争夺：浙江企业的快速发展，使浙江成为人才竞争激烈地区 招聘成本与效率：1、如何设计科学有效招聘流转程序，简化人才录用程序 和审批流程，提高工作效率；2、如何掌控招聘成本与丰富招聘渠道的关系； 3、如何设计、开发针对岗位特定要求的面试测评工具，以提高人员选择过 程的规范性、程序性，提高面试效率
内部推荐
积极制鼓励内部员工推荐合 适人选，实施奖励
暂无 对内部推荐合适人选在OA上进行报道，扩大影响 力，鼓励员工积极参与，在TFOA3.0上开发“内 部推荐俱乐部”模块，及时发布相关招聘信息
2014年9月18日
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1、建立快捷有效的人员招聘体系— —逐步尝试“探索渠道”
探索渠道 基本思路
探索猎头招聘新途经， 对于紧缺稀缺的岗位， 初步尝试与猎头公司的 合作
xx集团人力资源配置方案
Q职 - 移动招聘专家
集团现有人力资源配置SWOT分析 （1）
品牌引人：显著提升的品牌地位和品牌影响力、和谐的人际氛围、规范的管理、良好的工 作环境有利于吸引各类人才
优 势
事业引人：健康发展的事业领域和良好的发展前景为人才提供了广阔的事业平 台和个人职业发展的空间 待遇引人：积极探索的个性化激励体系能有效调动起员工的工作积极性，新出 台的薪酬福利制度具有较强的竞争力和优势， 5＋1的工作学习培训模式为员工 职业发展和提升提供了支持 组织引人：组织的开放性和以人为本的用人理念，领导的高度重视，为外部人 才的引进提供了宽敞的通道
挑 战
文化冲突：如何缓解大量引进外部人才所带来的文化冲突，使新引进员工 快速融入传化文化
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人力资源配置战略需求

为实现打造初步形成竞争能力、具有行业领先地位、国际化程度较 高的“双百亿”现代化集团的宏伟战略目标，在人力资源配置上，我们需 要积极引进实现产业多元化，走向国际化的各类专业人才，构筑一支致力 于传化事业发展，吻合传化文化要求，并表现出较强凝聚力和战斗力的员 工队伍，打造一支勇于创新、善于创新和勇于实践、善于实践，推动事业 健康发展的员工队伍。
现有分布及延伸拓展
现与杭州地区个别猎头取得初步合作； 尝试与多家猎头公司的合作，拓展与上海、 广东猎头的合作，比较及选择合适的猎头 公司作为长期合作伙伴
猎头招聘
专业公司 组织的猎头 式招聘会
积极获取由专业中介公 司（如猎头）组织的高 层次人才小型见面会招 聘信息并有选择性的组 织参加
暂无 积极参加与产业有关的高层次人才小型见 面会，有选择性的参加综合性洽谈会及定 向推介会
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1、建立快捷有效的人员招聘体系——优化招聘流程

修订《招聘管理规定》，制定《招聘作业标准程序》，规范招聘 流程，明确集团、用人单位的职责权限 , 时间要求在 4 月前完成。同时重 点改进下图招聘管理11个环节中的3个重要环节。
2-3天 提 出 招 聘 需 求 审 核 编 制 确 定 招 聘 任 务 和 渠 道 确 定 面 试 方 案 组 织 初 选 和 候 选 人 推 荐 2周-5周 获 得 候 选 人 并 进 行 简 历 筛 选 面 试 选 拔 和 笔 试 讨 论 作 出 初 步 录 用 方 案 领 导 审 批 不定 录 用 入 职 前 引 导
及时维护网站招聘信息，增 加全国性、专业网站及网络 招聘广告，完善公司外部网 人才模块
校园招聘
主动出击，抢先猎取具有较 高培养潜质的应届毕业生
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1、建立快捷有效的人员招聘体系— —积极运用“拓展渠道”
拓展渠道 基本思路
拓展与企业推广、专业报刊 杂志、行业会议会展等结合 起来的招聘
提高制造业科技类人员比例，控制 流失率（科技人员流失人数／科技 人员总人数）在10%以下 提高岗位的专业化水平，增 强人岗匹配度 控制骨干人员的流失 率在10%以下 努力改善员工队伍 的知识结构、经验 结构、地域结构

十一五期间人力资源 配置目标
数字目标
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根据06年集团工作纲要，人力资源配 置思路为……
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集团现有人力资源配置SWOT分析（2）
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地域发展：随着杭州钱江时代的到来和过江隧道的建设，公司的地理位置 正从劣势转向优势，同时杭州地区良好的发展与居住环境，成为引进外部 人才的重要手段 工作深化：公司良好的人力资源管理基础和高层领导对人力资源管理、开 发工作的重视，促进人力资源工作将不断深化
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06年重点关 注改善环节
2014年9月18日
有待今后进 －步改善环 节
相对已比较 完善的环节
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1、建立快捷有效的人员招聘体系—优化招聘流程(续):提出招聘需求
招聘需求网上流转 目的： 提高审批效率，减少工作量，便于相关人员及时动态了解、反馈、查阅相关招聘 需求信息，提高招聘计划性。 要求达成效果：
招聘渠道 综合性人才招聘会 网络招聘 校园招聘 定点招聘
★★ 内部调动 人力资源配置方案附表
重视度
★★★ ★★ ★★
主要对象 全体 全体 应届生 普通岗位 内部推荐
招聘渠道 专业报刊、杂志招聘 猎头招聘 专业公司组织的猎头式招聘会
重视度
★★
主要对象 关键岗位 高级管理人才 高级管理人才
★ ★
2014年9月18日
建立“新员工引导人” 制度和“三六九”跟踪制度 推进计划： 1、建立传化集团新进员工引导人队伍

2、规范新进员工实习合同约定 3、按要求实施培训、实习

4、实施“三六九”跟踪、考核制度，相关考核记录进入员工考绩档案 时间要求：

4月底前
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1、建立快捷有效的人员招聘体系— —梳理集团企业/用人部门的职责分工

Biblioteka Baidu
针对不同招聘岗位设置不同审批权限功能 分类汇总招聘信息，供相关人员查阅功能 相关人事专员动态维护功能，审批催签功能


途经： 人力资源部提供开发需求，通过信息中心协助开发，在TFOA3.0上进行运转 推进计划： 6月底前完成招聘需求网上流转审批开发及测试，7月起推行网上流转
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原则：
1、以企业为主体的招聘模式…… 2、以用人部门为主的面试评价模式…… 3、集团人力资源部组织中高级人才招聘和应届生招聘，定
位搭建共性招聘平台，建设评价体系，组织人员测评……
2014年9月18日
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2、人力资源配置——人才引进4项策略 Q职 - 移动招聘专家
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充实业务发展薄弱环节所需的专业化骨干人才队伍
关注企业微信招聘战略，招聘行业前沿信息，干货分享。“乐聘Q职”微信公众号： cnqzhi 5 2014年9月18日
06年人力资源配置重点工作
Q职 - 移动招聘专家

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招聘渠道和流程：丰富招聘渠道，优化招聘流程，积极探索多 样化面试方式及测评评价在人才选拔中的应用 人才引进：重点引进优秀人才，充实现有五支专业化队伍和支
1、建立快捷有效的人员招聘体系—优化招聘流程(续):面试和选拔
尝试建立10个关键岗位的测评体系 目的： 提高招聘成功率,引进更加符合企业文化和职位要求的人才。 途经： 结合集团十一五发展战略对人才队伍的要求，建立10个关键岗位的招聘测评 体系，包括专业笔试、素质等相关测评等。
推进计划：

1、确定需建立测评体系的10个关键岗位 2、组织相关部门建立专业笔试题库，每个关键岗位笔试试卷需达到2套以上 3、人力资源部协同相关部门建立素质等相关测评题库
招聘渠道 综合性人才招聘会 网络招聘 校园招聘 定点招聘 重视度
★★ ★★ ★★ ★★★
主要对象 研发人员 研发人员 应届生 全体 内部推荐
招聘渠道
重视度
★ ★★ ★ ★
主要对象 全体 全体 高级管理人才 高级管理人才
专业报刊、杂志招聘 猎头招聘 专业公司组织的猎头式招聘会
人力资源配置方案附表
2014年9月18日

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撑新事业的专业人才。适当储备优秀应届大学生，整合内外部 人力资源，开辟“借脑引智”工程 内部人才流动：建立内部人才市场，促进内部人才流动。关注
外 部 引 进

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内部人员结构的改善和关键岗位的人岗匹配。开展定编定员的 前期准备工作

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人才测评：借助咨询公司力量，探索员工素质模型的构建方
法，及对干部骨干的评价方法
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2.1.3充实现有骨干人才：专业技术队 伍
现状分析： 工程技术方面缺少领军人物和经验丰富、懂设计、懂规划的工程师 队伍，经验丰富的工程技术人员缺乏；应用技术服务人才流动性较大， 数量不足
配置方向：
充实经验丰富、高工作效率的工程技术、应用技术服务等关键人才 配置途经: (“★”多少表示投入时间精力及重视程度)
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2.1.2充实现有骨干人才：研发队伍
现状分析： 根据集团战略发展要求，公司研发队伍需加大力度引进学科带头人、主研工程 师等高素质专业人才，逐步建立起内部人才梯队 配置方向： 精细化工产业重点充实创新、研发能力强的研发技术人才，农业产业重点充实 组培研发人才 配置途经: (“★”多少表示投入时间精力及重视程度)
现有分布及延伸拓展
曾在《中国皮革》、《印染》、《造纸化学品》 等专业杂志上进行招聘 拓展其他专业杂志的招聘，如《中国花卉》、《 纸和造纸》、《中国塑料》、《塑料工艺》等， 重视行业会议相关的招聘活动
专业报刊、杂 志招聘
定点招聘
独立组织针对性的定点专场 招聘会，尤其化工行业集中 地点的定点物色
尝试过吉林化工定点招聘 拓展南京、广东、无锡、苏州、兰州等化工集中 区块开展的定点招聘
现常用招聘网站：省内：无忧人才网、浙江人才 网、萧山人才网；全国性：中国化工网 06年考查增加1-2个全国性网站，如中华英才网 等；2个以上专业性网站，如卓博网（南方化工 网）、农博网 现主要集中在省内、华东地区的高校 06年拓展全国性重点院校、国内专业学科带头院 校的招聘
综合性人才招 聘会
网络招聘
后备队伍建设：建立骨干人才库，建立和规范骨干人才发展通 道
内 部 优 化

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道” Q职 - 移动招聘专家
现有渠道 基本思路
省市内招聘为主，针对性选 择省外人才密集地点的高层 次招聘会或产业关联度大的 专业性招聘会
现有分布及延伸拓展
主要参加浙江、杭州、萧山人才市场组织的各层 次招聘会以及上海、南京、无锡等外地高层次人 才招聘会 尝试参加广东、兰州、苏州等化工行业集中地的 化工类专场招聘会