人力资源获取

3.内部获取的缺点
❖ (1)人才往往是一脉相承、“近亲 繁殖”，在观念、思维方式和眼界 Βιβλιοθήκη Baidu面都可能狭窄，缺乏创新与活力， 因循守旧。 (2)可能引起员工之间的竞争，产 生一定的内耗。提出申请而未能升 迁的员工会感到心理不平衡，晋升 者对原来的同级员工也往往难以建 立声望和有效地进行管理。
❖ (2)是利用内部晋升制度获取人员。这种做 法比用证书来筛选员工更加可靠，内部晋升 制度可以根据员工在职位上的表现确定员工 的去留与升降，给观察员工实际工作能力的 机会和时间，确保职位能够由胜任者填补。
(二)确保质量的原则
❖ 保证质量原则，即保证所获取的人 员能够真正适合岗位的需要，以及有 利于被获取者能够充分发挥作用。一 般来说，保证质量体现为“宁缺毋 滥”，即宁可暂时空缺某个职位，也 不要让不合适的人占据不恰当的职位， 对组织的经济效益和人力资源开发与 管理的各个环节造成不利的影响。
人事资料（档案）库和“人才库” 中的资料，来搜寻合格人才。 ❖ (2) 发布内部招募公告：通过组 织内部报刊、宣传橱窗、网络系 统等，将空缺的岗位公布于众， 让员工们了解晋升或转调机会。
2.内部获取的优缺点
❖(1)获取人员的准确性高。 (2)对员工具有激励作用。 (3)节约培训费用。
❖(4)节约组织的工作成本。
1.胜任能力的内容
(1)成就特征：成就欲，主动性, 关注秩序和质量；
(2)服务特征：人际洞察力，客 户服务意识；
(3)影响特征：个人影响力，权 限意识,公关能力；
1.胜任能力的内容
(4)管理特征：指挥，团队协助， 培养下属，团队领导；
(5)认知特征：技术专长，综合 分析能力，判断推理能力；信 息寻求；
第一节 人力资源获取基本分析
❖ 一、人力资源获取范畴
❖ （一）人力资源获取的定义
❖ 人力资源获取是指组织为了发展的需 要，根据人力资源规划和工作分析的 要求，寻找、吸引那些有能力又有兴 趣到本组织任职，并从中挑选出适宜 人员予以录用的过程。
❖ 人力资源获取有两个前提：
❖ 一是人力资源规划，二是职务分析的 结果即职务说明书与职务规范。
人力资源获取
学习目的与要求：
掌握人力资源获取的含义，及 人力资源获取的原则与程序；了解 职务说明书与获取标准的编写；掌 握人力资源招募的途径，包括内部 招募与外部招募，及两种招募方式 的优缺点。了解人力资源甄选的原 则与常用的方法，以及甄选的程序。 了解面试的含义、特点，掌握面试 的类型及面试的基本过程及技巧。
二、人力资源获取的原则
❖ 1.效率优先原则。一般来说是指选用适当的 形式和方法，尽可能减少获取成本而能够招 聘到组织所需要的人员。既节约招聘成本又 能有效获取人员。
❖ 2.常用方法：
❖ (1)是依靠“证书”进行筛选。拥有证书的 人群比没有证书者工作技能要强，但应注意 使用 “证书”特征来获取人员容易造成的 两类错误：可能录用差的员工，拒绝好的应 聘者。
❖ 在人力资源获取过程中，不公正的问 题是很容易出现的。如对应聘者不一视同 仁，对不合格人员给予照顾，对某些类别 的人员歧视(不管职位 是否需要，只招聘 男性35岁以下人员) ，应当加以避免。
三、招聘及其依据
❖ （一）招聘的含义：招聘是用人单位寻找合 格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征 并加以录用的过程。
（二）招聘的依据
❖ 1．招聘岗位的设立
❖ 组织要设立什么样的新岗位进行招聘、招聘 多少，取决于以下因素：
❖ ①组织发展战略和相应的人力资源规划； ❖ ②组织近期的人力资源补充需求； ❖ ③组织的人力资源观、人才观和招聘理念； ❖ ④工作岗位的需要，在工作说明书或职务说
明书上； ❖ ⑤工作岗位的任职条件，在工作说明书上； ❖ ⑥外部市场的人力资源供给状况及有人才竞
争力的组织。
2．工作说明书
❖ ⑤工作岗位的任职条件，在工作说 明书上；
❖ ⑥外部市场的人力资源供给状况及 有人才竞争力的组织。
❖ 工作说明书能够反映一个岗位 的工作内容，也反映在其上任职者 所从事的工作内容、工作任务与职 责、工作方法和工作环境条件。因 此，工作说明书就成为组织招聘人 员的主要依据之一。
（二）人力资源获取作用
❖ 1.可以保证所吸纳的员工素质优良。
❖ 2.有利于实现人力资源的优化配置。
❖ 3.有利于形成员工队伍的合理结构，从 而实现组织成员的密切配合，达到互补 和整体的优化。
❖ 4.有利于降低员工的流失率，从而节约 招募甄选及岗前培训等费用。
❖ 5.有利于后续各项人力资源开发与管理 的有效实施，诸如考核、激励、培训、 升降、工资等，从而使组织取得效益。
❖ (二)招聘两个阶段： ❖ 招聘可以分为“招募”和“甄选”两个阶段。
❖1.招募:是通过各种途径从社会上以及本
组织中寻找可供选用的人力资源人选，这是 招聘的前期阶段；
❖2.甄选:是对已经获得的可供任用的人选
做出进—步的甄别、比较，从而确定本单位 最后录用的人员，它是招聘的后一阶段，也 是招聘工作任务的最终完成阶段。
❖ 就所获取的人力资源质量问题而， 当然是要胜任工作而且比他人突出。
(三) 公平公正的原则
❖ 人力资源获取必须遵循国家的法律、法规 和政策，面向全社会，公开招聘条件，对 应聘者进行全面考核，公开考核结果，通 过竞争，择优录用。这种公平公正原则是 保证单位获取到高素质人员和实现获取活 动高效率的基础。
(6)个人特征：自信，自我控制， 灵活性,组织承诺。
第二节 人力资源招募
❖ 要点：内部与外部招募来源比较、 人员招聘的方法与渠道。
❖ 一、招募途径 ❖ 招募阶段而言，可以分为内部获取
和外部征聘两种途径，内部获取和 外部征聘又有不同的途径，采取不 同的方法。
二、内部获取
❖ 1.内部获取的常用方法 ❖ (1)查阅人事档案资料：通过查阅
四、胜任能力
❖ （一）胜任能力的含义 ❖ “胜任能力” 是指能够胜任某一项工
作或者活动并且突出高于他人的一种 能力或者素质。我国学者翻译为 “核心能力”、“关键胜任能力”、 “胜任特征”，抑或简称为人们广泛 使用的 “素质”。 ❖ 胜任能力是现代管理学和人力资 源管理理论与实践高度关注的范畴。 对人力资源个体胜任能力水平的界定， 能够得到招聘和任职的依据，为成功 地获取需要的优秀人才奠定基础，为 员工招聘任职之后的正确培训、高效 使用和开发提供依据。