第9章绩效管理已整理.pptx
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从工作的结果角度出发理解绩效 伯纳迪恩认为“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作
结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切” 。 凯恩认为绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对
独立存在”。 该观点认为绩效是工作所达到的结果。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 3
绩效的含义（2）
绩效管理系统示意图
绩效计划
绩效跟进
绩效反馈
绩效考核
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 8
绩效管理的目的
将员工的努力与组织的目标联系在一起，通过提高员工的个 人绩效来提高企业的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
对员工的行为和绩效进行评估，以便适时给予相应的奖励以 激励员工，其评价的结果是人力资源管理其他活动实施的重 要依据，这是绩效管理的管理目的。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 15
纲要
第一节 绩效管理概述 第二节 绩效计划 第三节 绩效跟进 第四节 绩效考核 第五节 绩效反馈
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 16
绩效计划
绩效计划是整个绩效管理过程的开始，这一阶段主要是要完成制定绩 效计划的任务，也就是说通过上级和员工的共同讨论，要确定出员工的绩 效考核目标和绩效考核周期。
员工在工作中的表现不一定都与工作任务有关。 过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结
果会在工作上错误要求员工。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 4
绩效的含义（3）
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目 标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度 ，其中工作业绩主要衡量工作的结果，工作能力和工作态度 主要衡量工作的行为。
发现员工存在的不足，有针对性地改进和培训，从而提高员 工的素质，达到提高绩效的目的，这是绩效管理的开发目的 。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 9
绩效管理的作用、责任和实施
绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平的高 低反映了企业管理水平的高低。
绩效管理对企业绩效的影响
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 12
企业绩效与员工努力程度的关系
努力方 向与企 高
业目标 的一致 低 性
员工工作努力程度
高
低
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 13
绩效管理与人力资源其他职能的关系（1）
职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目 标，可以让绩效管理工作更有针对性。
首先，绩效计划是对整个绩效管理过程的工作的指导和规划，是一种 前瞻性的思考。
第二，绩效计划包含如下三部分内容：员工在考核周期内的绩效目标 体系（包括绩效目标、指标和标准）、绩效考核周期；为实现最终目标， 员工在绩效考核周期内应从事的工作和采取的措施；对绩效跟进、绩效考 核和绩效反馈阶段的工作做一个规划和指导。
从工作行为的角度理解“绩效” 默菲认为“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单位的
目标有关的一组行为”。 坎贝尔认为“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会
受系统因素的影响”。 该观点认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：
许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的 其他影响因素的影响。
绩效管理是一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过 程。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 10
绩效管理的意义
有助于提高企业的绩效 有助于保证员工行为和企业目标的一致 有助于提高员工的满意度 有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 11
绩效管理与人力资源其他职能的关系（2）
通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时 培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的 目的。
将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现 薪酬的内外公平。
通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位 及可以胜任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还 可以减少纠纷。
理解绩效需要把握以下几点：
工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 绩效既包括工作行为也包括工作结果
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 5
绩效的特点
绩效具有以下三个特点 多因性。指绩效受到多个因素的影响，绩效与影响绩效的因
人力资源管理概论·第九章
绩效管理
Fra Baidu bibliotek
中国人民大学公共管理学院组织与
中国人民人大力资学源研公究所共©管200理7 学院
1
组织与人力资源研究所
纲要
第一节 绩效管理概述 第二节 绩效计划 第三节 绩效跟进 第四节 绩效考核 第五节 绩效反馈
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 2
绩效的含义（1）
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 6
绩效管理的含义
绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信 息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保 员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目 标完成的管理手段与过程。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 7
素之间的关系公式：
P=f（K，A，M，E）
P指绩效，K指与工作有关的知识，A指员工自身所具备的能 力，M指工作过程中受到的激励， E指环境。 多维性。指员工的绩效往往是体现在多个方面的，我们一般 从工作业绩、工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工 的绩效。 动态性。指绩效会发生变动，这种动态性就决定了绩效的时 限性，绩效往往是针对某一特定时期而言的。
借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出 准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现 优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好， 减轻管理的负担。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 14
结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切” 。 凯恩认为绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对
独立存在”。 该观点认为绩效是工作所达到的结果。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 3
绩效的含义（2）
绩效管理系统示意图
绩效计划
绩效跟进
绩效反馈
绩效考核
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 8
绩效管理的目的
将员工的努力与组织的目标联系在一起，通过提高员工的个 人绩效来提高企业的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
对员工的行为和绩效进行评估，以便适时给予相应的奖励以 激励员工，其评价的结果是人力资源管理其他活动实施的重 要依据，这是绩效管理的管理目的。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 15
纲要
第一节 绩效管理概述 第二节 绩效计划 第三节 绩效跟进 第四节 绩效考核 第五节 绩效反馈
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 16
绩效计划
绩效计划是整个绩效管理过程的开始，这一阶段主要是要完成制定绩 效计划的任务，也就是说通过上级和员工的共同讨论，要确定出员工的绩 效考核目标和绩效考核周期。
员工在工作中的表现不一定都与工作任务有关。 过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结
果会在工作上错误要求员工。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 4
绩效的含义（3）
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目 标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度 ，其中工作业绩主要衡量工作的结果，工作能力和工作态度 主要衡量工作的行为。
发现员工存在的不足，有针对性地改进和培训，从而提高员 工的素质，达到提高绩效的目的，这是绩效管理的开发目的 。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 9
绩效管理的作用、责任和实施
绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平的高 低反映了企业管理水平的高低。
绩效管理对企业绩效的影响
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 12
企业绩效与员工努力程度的关系
努力方 向与企 高
业目标 的一致 低 性
员工工作努力程度
高
低
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 13
绩效管理与人力资源其他职能的关系（1）
职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目 标，可以让绩效管理工作更有针对性。
首先，绩效计划是对整个绩效管理过程的工作的指导和规划，是一种 前瞻性的思考。
第二，绩效计划包含如下三部分内容：员工在考核周期内的绩效目标 体系（包括绩效目标、指标和标准）、绩效考核周期；为实现最终目标， 员工在绩效考核周期内应从事的工作和采取的措施；对绩效跟进、绩效考 核和绩效反馈阶段的工作做一个规划和指导。
从工作行为的角度理解“绩效” 默菲认为“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单位的
目标有关的一组行为”。 坎贝尔认为“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会
受系统因素的影响”。 该观点认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：
许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的 其他影响因素的影响。
绩效管理是一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过 程。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 10
绩效管理的意义
有助于提高企业的绩效 有助于保证员工行为和企业目标的一致 有助于提高员工的满意度 有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 11
绩效管理与人力资源其他职能的关系（2）
通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时 培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的 目的。
将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现 薪酬的内外公平。
通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位 及可以胜任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还 可以减少纠纷。
理解绩效需要把握以下几点：
工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 绩效既包括工作行为也包括工作结果
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 5
绩效的特点
绩效具有以下三个特点 多因性。指绩效受到多个因素的影响，绩效与影响绩效的因
人力资源管理概论·第九章
绩效管理
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中国人民人大力资学源研公究所共©管200理7 学院
1
组织与人力资源研究所
纲要
第一节 绩效管理概述 第二节 绩效计划 第三节 绩效跟进 第四节 绩效考核 第五节 绩效反馈
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 2
绩效的含义（1）
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 6
绩效管理的含义
绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信 息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保 员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目 标完成的管理手段与过程。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 7
素之间的关系公式：
P=f（K，A，M，E）
P指绩效，K指与工作有关的知识，A指员工自身所具备的能 力，M指工作过程中受到的激励， E指环境。 多维性。指员工的绩效往往是体现在多个方面的，我们一般 从工作业绩、工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工 的绩效。 动态性。指绩效会发生变动，这种动态性就决定了绩效的时 限性，绩效往往是针对某一特定时期而言的。
借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出 准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现 优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好， 减轻管理的负担。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 14