销售人员激励方法介绍
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• 其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所 占比重往往高于60%，且总体薪酬水平居于中等 以上；而推销人员往往是“低底薪、高提成”甚至“ 无底薪”的薪酬政策，导致推销人员的薪酬水平总 体较低，且很不稳定。
• 按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销 售人员可分为厂家销售人员和商家销售人员。
• 厂家销售人员（如彩电生产厂商的销售人员）不 直接面对消费者，而是面对商家，面对经销商， 其主要工作内容是客户管理，是开发新客户和维 护老客户，是规范价格，维护市场；
• 随着市场开放度的加大、国家专卖制度的逐步放松，该公 司面临着国内外大批潜在进入者的竞争威胁，为建立集团 及下属各有限公司在未来竞争中的核心优势，集团提出了 一系列的战略规划和举措。
• 为实现工作目标，需要强有力的激励政策来调动员工的工 作热情、约束员工的行为，绩效薪酬作为一个有效的手段 受到公司的高度重视。
给 羊 狼 的 DNA
——销售人员激励方法
薪酬
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
一、销售人员及其管理的特点
• 销售人员的群体特点 • 1、工作时间自由，单独行动多。 • 2、工作绩效可以用具体成果显示出来。 • 3、工作业绩的不稳定性。 • 4、对工作的安定性需求不大，销售人员经
常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一 方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找 到最适合自己的工作从而使自己对未来的 职业生涯有所规划。
销售人员分类
• 按照所从事的销售工作的内容，可将销售人员分 为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员 （多为客户管理员）、推销人员（包括商场售货 员和挖掘客户的推销人员）和兼职销售人员。
• 项目要求
• 考核业务状况：成熟产品，目标定额可以相对准确设定， 工作业绩可量化评价
• 约束条件：奖金总额固定 • 项目目标：拉大分配差距、加大激励力度
如何解决？
各种绩效薪酬方法的综合对比分析
薪酬模型 直线提成制 分级提成制 累进提成制
瓜分制
直线式滑梯模型 波浪式滑梯模型
对奖金额度 的控制
激励力度
谢谢
13:15 21.2.1 213:1
2021年2月12日星期五1时15分41秒
• 9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。21.2.1221.2.12Friday, February 12, 2021
• 10、雨中黄叶树，灯下白头人。。13:15:4113:15:4113:152/12/2021 1:15:41 PM
底薪、保底、封顶模式
高
薪酬
目标 基本工资
保底
1。25 2。5
3。0
销售业绩（百万美元）
高
封顶
三、各种绩效薪酬方法的综合对比分析
1、传统销售人员绩效薪酬设计方法 • 直线提成制 • 分级提成制 • 累进提成制 • 瓜分制
2、新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯”模型
• 项目背景
• 某某有限公司是一家国有商贸类企业，经营的产品属国家 专卖性质，具有一定的市场垄断性。该公司现有员工四百 多人，员工的薪酬结构和水平根据集团公司的统一规定制 定，有限公司基本没有自主权。也就是说，奖金总额度是 固定的，由集团划拨，有限公司具有奖金分配权，在奖金 总额度内予以再分配。
• 商家销售人员（如家乐福的销售人员）则直接面 对顾客，进行店面管理和现场管理。
决定销售人员薪酬的权变因素
1、员工付出的 。
2、销售人员的 。
3、销售人员的受 程度。
4、销售人员的销售
。
5、为企业服务的
。
6、企业负担能力，即企业的
。
7、地区
。
8、 的薪酬水平差异。
9、
市场的供求状况。
公平理论
OP Oa 或 OP OH
对80/20原则 的体现
薪酬设计的基本模型
高
差异性
低
低
稳定性
高
百度文库
销售薪酬设计的基本模型
高
奖金
低
低
工资
高
四、销售老总“整治”顽固下属的几种方法
1、缩小销售区域。 2、派新人跟随，缓慢切换。 3、建立人人可替代的管理体系。 4、用政策来做导向。 5、不接见、不理睬、不重视。
21.2.1213:15:4113:1 513:1521.2.1221.2.1 213:15
• 14、他乡生白发，旧国见青山。。2021年2月12日星期五下午1时15分41秒13:15:4121.2.12
• 15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。2021年2月下午1时15分21.2.1213:15February 12, 2021
• 11、以我独沈久，愧君相见频。。21.2.1213:15:4113:15Feb-2112-Feb-21
• 12、故人江海别，几度隔山川。。13:15:4113:15:4113:15Friday, February 12, 2021
• 13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。21.2.1221.2.1213:15:4113:15:41February 12, 2021
IP Ia
IP
IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
销售人员有效薪酬激励三要素
• 1、基于岗位的技能工资制。 • 2、灵活的奖金制度。 • 3、自助式福利体系。
销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配
二、销售激励的八大症结
• 症结一：刻舟求剑，时过境迁
• 优秀的制度应保持其稳定性，但企业的销售激励 政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业 制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和销售 队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策 与现实的市场频频发生冲突，致使激励脱节于企 业发展的前沿，销售人员的种种积极性和创造能 力未能得到有效地调动。
• 症结二：重“金”轻情，实效不明
• 金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激 励方法。
• 症结三：无差异激励=没有激励
• 金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激 励方法。
• 症结四：捡了芝麻，丢了西瓜
• 对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神，得 不偿失。
• 症结五：工具单一，缺乏创新 • 症结六：重结果，而忽视过程 • 症结七：沟通不畅，效果不良 • 症结八：生涯发展，“诱导”不足
• 按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销 售人员可分为厂家销售人员和商家销售人员。
• 厂家销售人员（如彩电生产厂商的销售人员）不 直接面对消费者，而是面对商家，面对经销商， 其主要工作内容是客户管理，是开发新客户和维 护老客户，是规范价格，维护市场；
• 随着市场开放度的加大、国家专卖制度的逐步放松，该公 司面临着国内外大批潜在进入者的竞争威胁，为建立集团 及下属各有限公司在未来竞争中的核心优势，集团提出了 一系列的战略规划和举措。
• 为实现工作目标，需要强有力的激励政策来调动员工的工 作热情、约束员工的行为，绩效薪酬作为一个有效的手段 受到公司的高度重视。
给 羊 狼 的 DNA
——销售人员激励方法
薪酬
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
一、销售人员及其管理的特点
• 销售人员的群体特点 • 1、工作时间自由，单独行动多。 • 2、工作绩效可以用具体成果显示出来。 • 3、工作业绩的不稳定性。 • 4、对工作的安定性需求不大，销售人员经
常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一 方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找 到最适合自己的工作从而使自己对未来的 职业生涯有所规划。
销售人员分类
• 按照所从事的销售工作的内容，可将销售人员分 为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员 （多为客户管理员）、推销人员（包括商场售货 员和挖掘客户的推销人员）和兼职销售人员。
• 项目要求
• 考核业务状况：成熟产品，目标定额可以相对准确设定， 工作业绩可量化评价
• 约束条件：奖金总额固定 • 项目目标：拉大分配差距、加大激励力度
如何解决？
各种绩效薪酬方法的综合对比分析
薪酬模型 直线提成制 分级提成制 累进提成制
瓜分制
直线式滑梯模型 波浪式滑梯模型
对奖金额度 的控制
激励力度
谢谢
13:15 21.2.1 213:1
2021年2月12日星期五1时15分41秒
• 9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。21.2.1221.2.12Friday, February 12, 2021
• 10、雨中黄叶树，灯下白头人。。13:15:4113:15:4113:152/12/2021 1:15:41 PM
底薪、保底、封顶模式
高
薪酬
目标 基本工资
保底
1。25 2。5
3。0
销售业绩（百万美元）
高
封顶
三、各种绩效薪酬方法的综合对比分析
1、传统销售人员绩效薪酬设计方法 • 直线提成制 • 分级提成制 • 累进提成制 • 瓜分制
2、新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯”模型
• 项目背景
• 某某有限公司是一家国有商贸类企业，经营的产品属国家 专卖性质，具有一定的市场垄断性。该公司现有员工四百 多人，员工的薪酬结构和水平根据集团公司的统一规定制 定，有限公司基本没有自主权。也就是说，奖金总额度是 固定的，由集团划拨，有限公司具有奖金分配权，在奖金 总额度内予以再分配。
• 商家销售人员（如家乐福的销售人员）则直接面 对顾客，进行店面管理和现场管理。
决定销售人员薪酬的权变因素
1、员工付出的 。
2、销售人员的 。
3、销售人员的受 程度。
4、销售人员的销售
。
5、为企业服务的
。
6、企业负担能力，即企业的
。
7、地区
。
8、 的薪酬水平差异。
9、
市场的供求状况。
公平理论
OP Oa 或 OP OH
对80/20原则 的体现
薪酬设计的基本模型
高
差异性
低
低
稳定性
高
百度文库
销售薪酬设计的基本模型
高
奖金
低
低
工资
高
四、销售老总“整治”顽固下属的几种方法
1、缩小销售区域。 2、派新人跟随，缓慢切换。 3、建立人人可替代的管理体系。 4、用政策来做导向。 5、不接见、不理睬、不重视。
21.2.1213:15:4113:1 513:1521.2.1221.2.1 213:15
• 14、他乡生白发，旧国见青山。。2021年2月12日星期五下午1时15分41秒13:15:4121.2.12
• 15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。2021年2月下午1时15分21.2.1213:15February 12, 2021
• 11、以我独沈久，愧君相见频。。21.2.1213:15:4113:15Feb-2112-Feb-21
• 12、故人江海别，几度隔山川。。13:15:4113:15:4113:15Friday, February 12, 2021
• 13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。21.2.1221.2.1213:15:4113:15:41February 12, 2021
IP Ia
IP
IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
销售人员有效薪酬激励三要素
• 1、基于岗位的技能工资制。 • 2、灵活的奖金制度。 • 3、自助式福利体系。
销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配
二、销售激励的八大症结
• 症结一：刻舟求剑，时过境迁
• 优秀的制度应保持其稳定性，但企业的销售激励 政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业 制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和销售 队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策 与现实的市场频频发生冲突，致使激励脱节于企 业发展的前沿，销售人员的种种积极性和创造能 力未能得到有效地调动。
• 症结二：重“金”轻情，实效不明
• 金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激 励方法。
• 症结三：无差异激励=没有激励
• 金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激 励方法。
• 症结四：捡了芝麻，丢了西瓜
• 对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神，得 不偿失。
• 症结五：工具单一，缺乏创新 • 症结六：重结果，而忽视过程 • 症结七：沟通不畅，效果不良 • 症结八：生涯发展，“诱导”不足