荷兰劳动法介绍

荷兰劳动法介绍

2014年6月10日荷兰国会通过了《工作与保障》这一法案。该法案将给予临时工更多权利。同时，该法旨在实现不同解雇程序中的平等待遇。该法对解雇赔偿金的最高金额作出了限制。最后，政府想通过缩短失业金领取期限的方式来鼓励工作。该法自2015年7月1日起正式实施。下面小编结合该法为您全面简要介绍下荷兰的劳动法：

在荷兰雇佣员工有哪些办法？

在荷兰雇佣员工有这样几种可选方案：招募当地人员、聘用外籍人员，或者同时雇佣当地和外籍人员。这三种方案都各有利弊，最终还是取决于公司的业务目标、投资规划、现有人力资源、客户需求等因素。

第一选择很可能是将公司的员工派驻荷兰，毕竟他们对公司及其产品最为了解。毫无疑问，这些外派人员对于开展国际业务、在公司总部与新的海外分支之间建立紧密的关系起着重要作用。如果公司决定走外派路线，那么公司就需要为这些外派人员解决短期商务签证或者长期工作和居留许可，以及其他诸多方面的问题。

根据实际经验，相比雇佣当地员工，外派员工的成本可能更高。因为这将会涉及到对于重新安家、回国探亲、员工子女就读当地学校等方面给予外籍员工的额外生活补贴。如果外派人员对于当地的市场特点、商务习俗、语言文化方面的了解不够深入，也可能会阻碍企业在当地的发展，这些因素甚至还有可能导致外派任务没有达到预期目标就(提前)终止了。

荷兰的很多行业都具备专业素质高、市场经验丰富、精通欧洲多国语言的人才。因此，善用当地的员工将帮助企业获得更大的市场，创造更高的商业利润。对于中国企业而言，从本国派驻主要的管理人员，同时配以当地的专业人才，这种两者相结合的方式将有利于企业成功拓展当地市场。

雇佣合同有哪几种类型？

劳动合同的期限分为固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同。

如果没有规定雇佣期限，那么该合同将被视为无固定期限劳动合同。

固定期限的劳动合同的签订有一些限制，例如雇员先和雇主签订七个月的劳动合同，此后两次延期，都是七个月，第四次再延期时该合同就会被认为是一个无固定期限劳动合同，因为根据荷兰劳动法的规定，固定期限的劳动合同只能被延期两次，雇主和雇员不可无限次签订固定期限劳动合同。

在这里还有一点需要注意的是，如果每次固定期限的劳动合同存在间隔期，该间隔期若小于六个月，最终在第四次延期签订固定期限劳动合同时，该合同

仍然被认定为无固定期限劳动合同。此外，劳动法对于劳动合同的总期限也有保护，若雇员在公司工作超过两年，该合同也会被认定为无固定期限劳动合同。

荷兰劳动法对所谓的"应召"雇员（类似于非全日制用工）也做出了规定。这些雇员只有在雇主需要的时候才会被召用，并且按工作时间支付报酬。这些雇员也能获得一些保障。例如，如果"应召"雇员的工作时间累计不足3个小时，那么他仍有权获得至少3个小时的工资，除非双方达成的协议规定每周工作时间在15个小时以上，或者协议双方明确规定了每周工作时间。

雇佣合同必须是书面的吗？

虽然雇佣合同可以是口头的，但建议签订书面合同。雇主有义务以书面形式告之雇员雇佣的适用条件(工作地点、基本工资、福利、其他报酬等)。一些条款必须是书面的才具有法律效力(例如试用期和不得竞争条款等)。书面合同可以采用经双方签署的正式协议的形式，也可以采用信函的形式。

允许约定试用期吗？

荷兰允许有试用期，但必须以书面形式约定才有效。根据规定，有效期为6个月或6个月以下的固定期限劳动合同不可以约定试用期，无固定期限的劳动合同和长于6个月的固定期限合同可以包含试用期,试用期最长为2个月，超过6个月不满2年的固定期限合同，试用期最长为1个月。因此，如果雇主想与雇员约定试用期，那么该劳动合同的有效期必须至少6个月零1天，或者7个月。在试用期间，任何一方均可随时终止协议，无须提前通知对方，也不产生解雇费。试用期内可以单方终止合同, 立即生效, 不需要就业保障局或地区法院的事先许可。

若固定期限劳动合同超过两年，则试用期最长是2个月。若公司提供的劳动合同中规定试用期为6个月，则该劳动合同违法，因为根据荷兰法律规定，试用期是不可以超过2个月的。但是雇员在同一公司内部转换部门，若先后部门之间的工作内容和工作责任完全不同，则雇员和雇主之间可以重新规定试用期时间。但是公司对于先后部门工作内容和工作责任是否完全不同,此界定需要咨询专

业的劳动法律师，否则导致试用期设定不合法。也就是说换岗可以重新约定试用

期，但换岗须是两个岗位之间的工作内容和责任完全不同，不能是部分不同或基本差不多等。

若试用期规定不合法，则在试用期内解雇雇员的行为也不合法，雇员可以因此控告雇主。所以我们强调雇员试用期的设立一定要遵守法律规定。

此外，雇主还有可能忽略的一点是:”开始”工作时间的确认。荷兰的高等法院规定，只要雇员可以举证证明其实际工作日期，则工作时间从雇员实际工作日起算，而并非劳动合同签署日起算。

固定期限劳动合同到期前雇主的告知义务

从2015年7月1日起，签订有效期为六个月或六个月以上固定期限劳动合同的雇员必须能在合同到期前的一个月得知他们的合同是否还会被延期。也就是说，雇主必须提前至少一个月告诉雇员他们的合同会不会被延期。如果雇主没有履行该义务，雇员将有权获得一个月的工资作为赔偿。所以，给雇主的建议是：把合同的到期日和告知日写在您的日记本中。

不可竞争条款

雇主经常与他们的雇员签订不可竞争条款。该条款的意义在于：雇员离开某公司后在一定的期限内不可以从事与原雇主经营业务有竞争的活动。从2015年7月1日起，固定期限劳动合同里不可以再随随便便地出现不可竞争条款。雇主必须进行书面解释为什么不可竞争条款对公司经营有必要。

失业救济

2015年7月1日起，失业救济最长发放期限由38个月减少至24个月，失业救济领取6个月后，领取人对任一工作邀请均须接受否则停发失业救济。

解雇程序

（1）终止固定期限的劳动合同

固定期限的劳动合同原则上到约定期间届满时终止。如果劳动合同的期间为6个月或更长，雇主必须至少在劳动合同到期1个月前书面通知员工能否延长劳动合同。特殊情况除外：雇员生病或怀孕。雇主在雇员生病的前2年应向雇员支付工资。其中的前52周，雇主应向雇员支付70%的工资。2年之后，就业保障局规定将向无法工作的人提供收入保障。

若在试用期后固定期限合同终止前解雇雇员，雇主仍然需要向就业保障局或者法院申请裁定，但是可能赔偿金会小于无固定期限的合同。但是一般雇主对于提前解除定期限劳动合同不会要求就业保障局或者法院裁定，通常做法是等合同到期,自动和雇员终止雇佣关系。