绩效考核方案培训

考核等级 分布比例
优秀（A） 15%
良好（B） 35%
合格（C） 45%
欠佳（D） 5%
1. 强制分布原则：各级考核者根据绩效考核表评分，得出绩效分数后，还应根据正 态分布的原则，为员工确定一个绩效等级；
2. 分层分级原则：不同层面的员工按照等级分布比例分别进行考核结果评定。
9
机密
考核结果换算
不同考核者评分标准不同，为便于比较，每一个考核周期的考核成绩应先 确定考核等级、再将等级换算为标准分数，纳入年度综合评价。
周边配合
关键 事件
工作目标 补充：
5%
对公司或部门有特殊的贡献，可加1—5分； 因工作失误造成公司或部门损失，减1—5分
总分
主管评价： 考核结果：
□A（杰出） □B（良好） □C（合格） □D（不合格）
机密
得分
8
机密
考核结果
一般情况下，员工的业绩水平有高有低、成正态分布。但是由于考核者的主观 因素，考核结果均会表现为集中趋势，所以必须通过强制分布来进行调节。
4. 培训资格的确认； 5. 其他资格的确认。
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机密
考核申诉
1. 员工对自己的考核结果不满，均可在一周内向二级考核者投 诉，也可以直接向人力资源中心投诉。
2. 在接到投诉后，人力资源中心会同二级考核者及时组织有关 人员对投诉者进行再次评估，以再次评估结果为准。
3. 如果员工有效投诉一年内超过2次（含2次）的，直接考核者 年度考核结果不能为A。
顾客有效投诉次数 营销策划方案的有效性 信息反馈及问题处理的及时性 培训目标完成率
职位 工作目标 Xx项目，销售额 yy，mm项 目，销售额zz…… Xx项目，回款额yy，tt项目， nn箱……
2次
4月30日前完成2次培训，培 训满意度〉90%
权重 35%
15% 10% 15% 10% 10%
销售经理 完成情况
机密
安徽金大陆集团 绩效考核方案
（二零零四年四月，安徽合肥）
华夏基石人力资源顾问有限公司
China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd. 本建议书仅供客户内部使用，未经华夏基石书面许可， 其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
机密
1
机密
组织与责任
人力资源部门
组织者、技术支持者
各级管理者 员工
绩效管理执行者 绩效承担者
2
机密
绩效管理流程
确定绩 效目标
Plan
持续的绩 效沟通与 辅导
数据收 集形成 记录
Do
绩效评估
绩效反馈
Check
Action
再计划
Re-plan
绩计
效划
执
管 理
行
循
环
评估
辅导
检查
绩效
绩效 管理
辅导 绩效 管理
考核等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 欠佳（D）
标准分数
100
90
80
70
10
机密
年底综合评估
通过对员工年度工作业绩、工作表现等方面进行评价，从而全面、客观、公 正的反映员工的综合表现
比
栏 月度（季度） 半年述职报
例 目 考核成绩
告
对象
高级管理人员
30%
年度述职 报告
50%
工作态度、 总计 能力评价
4
考核分类和考核周期
类型ຫໍສະໝຸດ Baidu
考核特征
高级管理人员 基于企业经营目标分解
考核周期
半年 年度评价
高层管理人员 基于业务系统目标
季度 年度评价
中层管理人员 基于企业经营目标分解下来的部 月度
门KPI以及个人关键行为指标
年度综合评价
一般员工
部门KPI指标分解及影响KPI指标 月度
实现的关键行为
年度综合评价
机密
管理 绩效
改进
管理 目标
目标
报酬
检查
管 理
目
标
——
绩 效 提 升
3
机密
考核关系
1. 自上而下，二级考评。即由被考核者的直接上级对被考核者进行一次考核； 一级考核者的上级对考核结果进行审核和调整。
2. 在矩阵式管理中，行政主管和业务主管都有考核的责任，两个主管应分别 根据自己对下属要求的相应指标进行考评，行政主管进行综合评价。
轮流坐庄：轮流把下属评为 设定具有一定挑战性的绩效目标，自然分解出绩效的完成
低等级别
程度。
个人偏见：上司对员工有某 加强绩效管理中的沟通。 种偏见
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机密
结束语
我们始终坚信： 改革是渐变的，但效果一定是明显的。
Thank you very much
15
绩效管理理念
1. 部门第一负责人的绩效考核成绩视为部门考核成绩； 2. 员工的业绩就是管理者的业绩； 3. 各级管理者是员工责任的最终承担者； 4. 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推
卸的责任； 5. 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与
性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
20%
100%
高层管理人员
60%
20%
20%
100%
中层管理人员
80%
20%
100%
一般员工
85%
15%
100%
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机密
考核结果的运用
1. 薪酬的分配：员工月度（季度）、年度考核结果与薪酬挂钩 。
2. 员工岗位晋升：原则上连续4个考核周期的考核结果均为B以 上（含B）的员工具备晋升资格。
3. 岗位淘汰：原则上一年内连续2个考核周期或累计3次的考核 结果均为D的员工降岗使用或作辞退处理。
考核方式 半年述职 年度述职报告
季度考核 年度述职报告 月度KPI指标及行 为考核， 年度综合评价 KPI指标及行为考 核 年度综合评价
5
机密
考核内容
考核内容包括：
KPI指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行分析、取样、 计算，衡量流程绩效的一种量化考核指标。
行为指标是员工为实现其绩效目标所进行的关键工作要项，一般是不好量化而依 赖定性的评价，是对KPI指标的补充。
高层、中层和基层在KPI指标体系中结 果和行为指标所占的权重如右图，越高 层结果在KPI指标体系中所占的比重越 大，基层反之亦然。
考核对象 中层管理人员 销售及操作员工 一般员工
KPI权重 60-70% 60-80% 40-50%
关键行为权重 30-40% 20-40% 50-60%
高层 中层 基层
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机密
绩效考核中可能出现的误区
误区
修正措施
晕轮效应：以偏概全
以KPI达标情况和工作目标达成情况为依据
近因误差：以近期印象代替 分季度或月度考核，并记录结果 全部
感情效应：结果不自觉受感 以客观绩效指标为依据，二次考核为监督。 情影响
集中趋势：结果趋于中间拉 对管理者进行管理技巧培训，结果以统计百分比进行衡量。 不开
结果
行为
6
机密
述职报告制度
1. 述职报告的对象为在岗高级及高层管理人员。 2. 高级管理人员述职周期为每年两次，述职时间一般为每年1月份和7月份；
高层管理人员述职周期每年一次，述职时间一般为每年1月份。
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绩效目标考核表(范例）
姓名
XXX
考核内容（结果、行为）
销售计划完成率
绩效 指标
关键 行为
回款目标完成率