人力资源和企业资源基础观
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Boxall and Steeneveld (1999) 样本：新西兰工业咨询行业的纵向数据 研究结果是：由于人力资源的优势而取得竞争优势，但是这种人力竞争优
势是可以被竞争对手成功模仿的
2020/1/28
27
McMahan and Smart (1995)用一个RBV框架研究NCAA男子篮球队，他 们研究球员技能与战略的匹配是如何来影响球队表现。最后他们发现两 者之间的关系取决于球队所采用的战略。
HR教授
Patrick M. Wright 研究兴趣
企业将人作为竞争优势资 源以及获取这种资源时HR
部门和HR实践的作用
2020/1/28
2
教育背景
本杰明
B. 邓福德
杨百翰大学 心理学学士
普渡大学 工业与组织心理
学硕士
Benjamin B.
Dunford
目前职业 康奈尔大学 工业与劳动关系学院博士
5
文章架构
1
2、3、4
RBV和SHRM的文献研究
5、6、7、8
RBV和SHRM整合相关的几个概念
9
整合模型
10
2020/1/28
6
1. 引言
现象
当有财政困难时，HR系统最早被裁员
Why?
How?证明HR在组织中的作用
2020/1/28
7
SHRM的出现为说明HR在公司中的作用提供了一条路径
Walker提倡战略规划和人力资源规划之间的关系 Fombrum and Tichy 扩展为经营战略和人力资源之间关系
HR研究教授+管理教育主任
2020/1/28
4
Abstract
背景
RBV已经以多种方式影响到战略人力资源管 理领域
本文内容
探索资源基础观对战略人力资源管理理论 发展和实证发展方面的影响
揭示了战略和战略人力资源管理领域是如 何开始围绕一系列的问题整合
指出了这种集聚现象的一系列影响
20202/10/2820/1/28
小
员工群D
技能独特性-强
对不同的员工群进行不同的管理措施
2020/1/28
22
SHRM基础构成要素模型
2020/1/28
23
1.人力资本库要求是不断变更的，而且要不断地与市场 战略需求所匹配。（动态思维）
2.员工行为是SHRM的一个重要的独立成分，考虑员工行 为是将个体视为拥有自由意志的，有认知和情感的人。是 员工而不是公司拥有人力资本，公司也许可以利用人力资 本，但是有很多因素会导致无法开发人力资本从而形成战 略影响。
34
因为这些观念在战略 文献中普遍而且它们很依 赖于HR相关问题
知识的人事政
缺
策来建立
陷
？
2020/1/28
29
4.1 基于实证研究的SHRM总结：局限与未来方向
Barney指出大多数应用RBV的研究并没有证明它的基本 概念，很多应用RBV的文献只是构建了实证研究的情景而不 是验证RBV理论。
现在关于很多SHRM的实证研究都有一个潜在的逻辑：人 力资源活动可以导致技能型员工的发展，是一种为了企业 的功能型行为。(过程机制并没有介绍)
RBV理论强调战略文献应该将重点由外部因素转移到内 部作为竞争优势的资源。
内部资源是竞争优势的来源这种说法越来越得到认可， 这为HR声称人对于企业成功具有战略重要性的说法提供了合 法性。
开始引出RBV理论，也说明了HR的作用
2020/1/28
9
证明HR价值的需求
SHRM研究借用概念和 理论的倾向
将RBV理论整合到SHRM的研 究当中就显得不足为怪
2020/1/28
32
进一步思考
组织的核心竞争力并不是单单来自于个体行为，而是人力资本、社 会资本和组织资本共同影响形成的。
RBV的发展并没有减弱HR的重要性，相反，它为开发HR对战略资源的 影响提供了一个宽阔的平台。HR不仅仅局限于员工技能和行为，而是扩 展到组织层面。而且，RBV理论的研究导致了SHRM文献的增加。
而且，实证研究仅仅评估了两个变量： HR practices and performance
2020/1/28
30
目前研究中的两个缺陷
HR实践
2
路径依赖？ 因果模糊？
Biblioteka Baidu
？
技能型员工
获取、激励、保留、组 织化
？
1
绩效
大家思考：举例说明路径依赖和因果模糊…….它们对于HR产生怎样的影响？
2020/1/28
工和团队来创造组织在行业周期内外的学习能力，这样 可以产生组织过程优势
2020/1/28
20
Lepak and Snell (1999)指出组织间在技能的独特性和 技能价值两个维度上存在巨大的差异，由此他们构造了一 个四分图。这个四分图将员工区分，所以就意味着有一部 分员工有助于竞争优势的形成。
注：他们的思维开始区分员工，认识到在内部员工的不同，这个思
15
3.RBV和SHRM理论
Wright and McMahan Lado and Wilson Cappelli and Singh
1992
1994
1996
1998 1999
Wright et al.
Boxall
Boxall Lepak and Snell
2020/1/28
16
Wright and McMahan (1992) (回顾应用到SHRM研究当中 的理论观点)
2020/1/28
17
同时，也存在批评的声音，认为HR实践与获得持续竞争 优势之间是完全相反的关系 （这个阶段区将HR剖析的更加细致，这是一种研究思维进化） Wright et al. (1994)
HR practices→工具--可以被复制→不会产生竞争优势 HR→人力资本库→不可被复制
思考
他现在的观点是个体人力资源实践，现在这个情况呢？ 现在企业里面的核心个体实践是否容易被模仿？对企业又 有什么样的影响？
得出的结论是：RBV理论合理的解释了为什么HR实践能 够获得持续竞争优势产生影响。
Cappelli and Singh (1992) （劳资关系的文献） 检验了RBV对SHRM影响。 RBV为“为什么人力资源能够影
响战略制定及实施”提供了一个理论依据。
（都认为HR对竞争优势有影响，而且用RBV理论可以解释）
2020/1/28
10
但是，和预测的不一样，过去十年出现两个方向的开发
SHRM文献当中RBV 应用的普遍性
战略管理和SHRM的 整合
2020/1/28
11
RBV如何应用于SHRM 的理论研究和实证研究
本文目的
RBV如何在战略领域 和HR领域之间提供一 个可以被接受的桥梁
2020/1/28
12
How?
维很重要！开始区分员工就有可能考虑不同之间的协同影响，有助于开 展后续研究。以前的研究思维是“一大片”，宏观地探讨整体HR，注 重工作，而这个思维可以说是“分区”，也比较微观地分析员工的不同。
2020/1/28
21
员工群B
技 能 价 值 大
员工群A
对获取竞争 优势影响较
大
员工群C
对获取竞争 优势影响较
2020/1/28
28
Youndt and Snell (2001)分析了人力资源实践对于人力 大
资本、社会资本以及组织资本的不同影响。
家
思
考
：
这
些
实
证
人力资本
社会资本
组织资本
研
究
扩招员工
竞争性的薪酬 密集培训 从内部晋升
宽幅薪酬 团队构造 社会化
指导 集体奖励
通过经验数据 库和加强获取
有 什 么
目前的实证研究认为在组织内部存在不同的人力资源政策，后来 有一项研究表明知识型工作与合同雇用的整合与企业绩效相关。
Richard (2001)研究种族多样性对企业绩效的影响。他发现多 样性通过保证多种观点而提供价值。具体到银行行业，他发现多 样性对企业绩效的相关性取决于企业战略，增长性战略的企业是 正相关，退出型战略是负相关。
研究兴趣 薪酬和SHRM
2020/1/28
3
斯科特 A. 斯内尔 （教材《人力资源管理》 东北财经大学出版社）
教育背景
迈阿密大学 心理学学士
密歇根州立大学 工商管理 学院MBA和博士学位
Scott A. Snell
目前职业 康奈尔大学 工业与劳工关系学院
研究兴趣
战略管理、知识管理与人 力资源的整合
• 回顾将RBV应用到SHRM理论发展中的文献
• 讨论一些以RBV为基础旨在开发HR和公 司绩效之间关系的实证研究
• 界定一些说明战略和HR整合的主题
为这种整合如何能提供共同利益提出指导
2020/1/28
13
60年代
2.将RBV应用到SHRM
意味着资源 基础论的诞生
1984 沃纳菲尔德 《企业的资源基础论》
2020/1/28
33
5.RBV与SHRM的整合：潜在的共同利益
RBV促进SHRM 领域，将人的问题凸
现出来
战略研究者承认人 力资本、社会资本和 组织资本是获得竞争 优势的重要组成部分
RBV为强调人对于竞 争优势的重要性提供了 一个好的平台
RBV战略研究 者增加对HR 问题的关注
2020/1/28
2020/1/28
18
作为对比： Lado and Wilson (1994) 认为人力资源实践可以产生
可持续竞争优势，因为他们关注整体的人力资源实践系统， 而不是个体的人力资源实践，他们认为这种实践系统是不 可被模仿的。
注：至此的研究思维隐含一种因果关系思维，探讨人力资源对持续竞 争优势的影响，中间可能会对自变量人力资源进行细化分析
31
未来的趋势
少考人感 数？研悟 据另究： 的外的研 误要不究 差注足就 ，意，是 增研但在 加究是前 数方这人 据法个的 的的不基 信选足础 度择应上 和，该， 效尽如发 度量何现 。减思前
转向了直接测试RBV理论的核心概念
将RBV理论更加深层次地放入SHRM实证 研究必须关注公司的能力和发展这种能力时 人所起到的作用。这时的研究更加关注人员 管理系统对竞争优势的影响。人员管理系统 在创造加强企业能力的文化方面也许起到一 定作用，并最终形成不可模仿的人力资本库。
组织要达到竞争优势必须是这三者必备
2020/1/28
25
3.1. 基于概念性文献的RBV总结
人力资源研究者认识到RBV为为什么人力资源实 践导致竞争优势提供了合理的解释
关于这种关系的学术争论促进了SHRM的发展
深层次的理解HRM和竞争优势的关系
2020/1/28
26
4.RBV与SHRM实证研究
基于RBV的SHRM实证研究很少
从那以后，战略人力资源管理的发展跟随战略管理发展
Miles and Snow 将他们的组织类型扩展到人力系统
Porter一般战略模型被用来描述具体的人力资源策略
以上引用是为了说明SHRM的出现强调了HR在企业中的作用
2020/1/28
8
SHRM虽然不直接源自于RBV理论，但是RBV理论很有助 于SHRM的发展。
竞争优势只有通过人力资本的成员个人以及集体的选择 对于公司有益的行为来实现。
2020/1/28
24
People Management System：用people而不是HR,是因为 包括除HR功能之外的功能，如沟通、文化等等；用system是 因为关注的是复合型的实践行动而不是单一个体的实践。
通过这个系统影响上面两个方面，所以组织内部会产生 持续的优势，不必要担心员工流动和环境改变所造成的影 响。
Huselid (1995) 揭示了HR实践与员工离职、托宾Q理论之间的关系。他说明 了HR实践对企业财务和市场都有影响。
Koch and McGrath (1996) 构造了HR实践与劳动生产率之间的逻辑关系，他 们认为那些发展有效获得人力资本能力的企业能够形成不容易被模仿的才能库。 他们发现HR实践与劳动生产率相关，尤其是在资本密集型企业。
70年代
80年代
90年代
1959 潘洛斯
《企业资源与持续竞争优 势》将RBV理论普及到战略文 献当中，他指出可持续竞争 优势资源的四个特点：稀缺 的、有价值的、不可替代的、 不可模仿的
1991 巴尼
2020/1/28
14
现象就是： RBV理论成为SHRM研究和实证研究当中最常应用的理论
2020/1/28
进一步研究
2020/1/28
19
Boxall (1996)提出人力资源优势包括人力资本优势和 人事过程优势。
人力资本是指具有创造性思维的可能性 人事过程是指像学习、合作、创新这些具有社会复杂 性质的过程（学习型组织？）
那么如何获得这两种优势？
1998年，他提出组织的任务一：是通过协调关系来
培养一种技能型和承诺型的员工。任务二：通过开发员
人力资源和企业资源基础观
HUMAN RESOURCES AND THE RESOURCE BASED VIEW OF THE FIRM
姓名：魏海波 学院：商学院 专业：人力资源管理
1
2020/1/28
作者简介
教育背景
帕特里克•M•赖特
1988年
密歇根州立大学工商管理 学院 博士学位
目前职业 康奈尔大学
势是可以被竞争对手成功模仿的
2020/1/28
27
McMahan and Smart (1995)用一个RBV框架研究NCAA男子篮球队，他 们研究球员技能与战略的匹配是如何来影响球队表现。最后他们发现两 者之间的关系取决于球队所采用的战略。
HR教授
Patrick M. Wright 研究兴趣
企业将人作为竞争优势资 源以及获取这种资源时HR
部门和HR实践的作用
2020/1/28
2
教育背景
本杰明
B. 邓福德
杨百翰大学 心理学学士
普渡大学 工业与组织心理
学硕士
Benjamin B.
Dunford
目前职业 康奈尔大学 工业与劳动关系学院博士
5
文章架构
1
2、3、4
RBV和SHRM的文献研究
5、6、7、8
RBV和SHRM整合相关的几个概念
9
整合模型
10
2020/1/28
6
1. 引言
现象
当有财政困难时，HR系统最早被裁员
Why?
How?证明HR在组织中的作用
2020/1/28
7
SHRM的出现为说明HR在公司中的作用提供了一条路径
Walker提倡战略规划和人力资源规划之间的关系 Fombrum and Tichy 扩展为经营战略和人力资源之间关系
HR研究教授+管理教育主任
2020/1/28
4
Abstract
背景
RBV已经以多种方式影响到战略人力资源管 理领域
本文内容
探索资源基础观对战略人力资源管理理论 发展和实证发展方面的影响
揭示了战略和战略人力资源管理领域是如 何开始围绕一系列的问题整合
指出了这种集聚现象的一系列影响
20202/10/2820/1/28
小
员工群D
技能独特性-强
对不同的员工群进行不同的管理措施
2020/1/28
22
SHRM基础构成要素模型
2020/1/28
23
1.人力资本库要求是不断变更的，而且要不断地与市场 战略需求所匹配。（动态思维）
2.员工行为是SHRM的一个重要的独立成分，考虑员工行 为是将个体视为拥有自由意志的，有认知和情感的人。是 员工而不是公司拥有人力资本，公司也许可以利用人力资 本，但是有很多因素会导致无法开发人力资本从而形成战 略影响。
34
因为这些观念在战略 文献中普遍而且它们很依 赖于HR相关问题
知识的人事政
缺
策来建立
陷
？
2020/1/28
29
4.1 基于实证研究的SHRM总结：局限与未来方向
Barney指出大多数应用RBV的研究并没有证明它的基本 概念，很多应用RBV的文献只是构建了实证研究的情景而不 是验证RBV理论。
现在关于很多SHRM的实证研究都有一个潜在的逻辑：人 力资源活动可以导致技能型员工的发展，是一种为了企业 的功能型行为。(过程机制并没有介绍)
RBV理论强调战略文献应该将重点由外部因素转移到内 部作为竞争优势的资源。
内部资源是竞争优势的来源这种说法越来越得到认可， 这为HR声称人对于企业成功具有战略重要性的说法提供了合 法性。
开始引出RBV理论，也说明了HR的作用
2020/1/28
9
证明HR价值的需求
SHRM研究借用概念和 理论的倾向
将RBV理论整合到SHRM的研 究当中就显得不足为怪
2020/1/28
32
进一步思考
组织的核心竞争力并不是单单来自于个体行为，而是人力资本、社 会资本和组织资本共同影响形成的。
RBV的发展并没有减弱HR的重要性，相反，它为开发HR对战略资源的 影响提供了一个宽阔的平台。HR不仅仅局限于员工技能和行为，而是扩 展到组织层面。而且，RBV理论的研究导致了SHRM文献的增加。
而且，实证研究仅仅评估了两个变量： HR practices and performance
2020/1/28
30
目前研究中的两个缺陷
HR实践
2
路径依赖？ 因果模糊？
Biblioteka Baidu
？
技能型员工
获取、激励、保留、组 织化
？
1
绩效
大家思考：举例说明路径依赖和因果模糊…….它们对于HR产生怎样的影响？
2020/1/28
工和团队来创造组织在行业周期内外的学习能力，这样 可以产生组织过程优势
2020/1/28
20
Lepak and Snell (1999)指出组织间在技能的独特性和 技能价值两个维度上存在巨大的差异，由此他们构造了一 个四分图。这个四分图将员工区分，所以就意味着有一部 分员工有助于竞争优势的形成。
注：他们的思维开始区分员工，认识到在内部员工的不同，这个思
15
3.RBV和SHRM理论
Wright and McMahan Lado and Wilson Cappelli and Singh
1992
1994
1996
1998 1999
Wright et al.
Boxall
Boxall Lepak and Snell
2020/1/28
16
Wright and McMahan (1992) (回顾应用到SHRM研究当中 的理论观点)
2020/1/28
17
同时，也存在批评的声音，认为HR实践与获得持续竞争 优势之间是完全相反的关系 （这个阶段区将HR剖析的更加细致，这是一种研究思维进化） Wright et al. (1994)
HR practices→工具--可以被复制→不会产生竞争优势 HR→人力资本库→不可被复制
思考
他现在的观点是个体人力资源实践，现在这个情况呢？ 现在企业里面的核心个体实践是否容易被模仿？对企业又 有什么样的影响？
得出的结论是：RBV理论合理的解释了为什么HR实践能 够获得持续竞争优势产生影响。
Cappelli and Singh (1992) （劳资关系的文献） 检验了RBV对SHRM影响。 RBV为“为什么人力资源能够影
响战略制定及实施”提供了一个理论依据。
（都认为HR对竞争优势有影响，而且用RBV理论可以解释）
2020/1/28
10
但是，和预测的不一样，过去十年出现两个方向的开发
SHRM文献当中RBV 应用的普遍性
战略管理和SHRM的 整合
2020/1/28
11
RBV如何应用于SHRM 的理论研究和实证研究
本文目的
RBV如何在战略领域 和HR领域之间提供一 个可以被接受的桥梁
2020/1/28
12
How?
维很重要！开始区分员工就有可能考虑不同之间的协同影响，有助于开 展后续研究。以前的研究思维是“一大片”，宏观地探讨整体HR，注 重工作，而这个思维可以说是“分区”，也比较微观地分析员工的不同。
2020/1/28
21
员工群B
技 能 价 值 大
员工群A
对获取竞争 优势影响较
大
员工群C
对获取竞争 优势影响较
2020/1/28
28
Youndt and Snell (2001)分析了人力资源实践对于人力 大
资本、社会资本以及组织资本的不同影响。
家
思
考
：
这
些
实
证
人力资本
社会资本
组织资本
研
究
扩招员工
竞争性的薪酬 密集培训 从内部晋升
宽幅薪酬 团队构造 社会化
指导 集体奖励
通过经验数据 库和加强获取
有 什 么
目前的实证研究认为在组织内部存在不同的人力资源政策，后来 有一项研究表明知识型工作与合同雇用的整合与企业绩效相关。
Richard (2001)研究种族多样性对企业绩效的影响。他发现多 样性通过保证多种观点而提供价值。具体到银行行业，他发现多 样性对企业绩效的相关性取决于企业战略，增长性战略的企业是 正相关，退出型战略是负相关。
研究兴趣 薪酬和SHRM
2020/1/28
3
斯科特 A. 斯内尔 （教材《人力资源管理》 东北财经大学出版社）
教育背景
迈阿密大学 心理学学士
密歇根州立大学 工商管理 学院MBA和博士学位
Scott A. Snell
目前职业 康奈尔大学 工业与劳工关系学院
研究兴趣
战略管理、知识管理与人 力资源的整合
• 回顾将RBV应用到SHRM理论发展中的文献
• 讨论一些以RBV为基础旨在开发HR和公 司绩效之间关系的实证研究
• 界定一些说明战略和HR整合的主题
为这种整合如何能提供共同利益提出指导
2020/1/28
13
60年代
2.将RBV应用到SHRM
意味着资源 基础论的诞生
1984 沃纳菲尔德 《企业的资源基础论》
2020/1/28
33
5.RBV与SHRM的整合：潜在的共同利益
RBV促进SHRM 领域，将人的问题凸
现出来
战略研究者承认人 力资本、社会资本和 组织资本是获得竞争 优势的重要组成部分
RBV为强调人对于竞 争优势的重要性提供了 一个好的平台
RBV战略研究 者增加对HR 问题的关注
2020/1/28
2020/1/28
18
作为对比： Lado and Wilson (1994) 认为人力资源实践可以产生
可持续竞争优势，因为他们关注整体的人力资源实践系统， 而不是个体的人力资源实践，他们认为这种实践系统是不 可被模仿的。
注：至此的研究思维隐含一种因果关系思维，探讨人力资源对持续竞 争优势的影响，中间可能会对自变量人力资源进行细化分析
31
未来的趋势
少考人感 数？研悟 据另究： 的外的研 误要不究 差注足就 ，意，是 增研但在 加究是前 数方这人 据法个的 的的不基 信选足础 度择应上 和，该， 效尽如发 度量何现 。减思前
转向了直接测试RBV理论的核心概念
将RBV理论更加深层次地放入SHRM实证 研究必须关注公司的能力和发展这种能力时 人所起到的作用。这时的研究更加关注人员 管理系统对竞争优势的影响。人员管理系统 在创造加强企业能力的文化方面也许起到一 定作用，并最终形成不可模仿的人力资本库。
组织要达到竞争优势必须是这三者必备
2020/1/28
25
3.1. 基于概念性文献的RBV总结
人力资源研究者认识到RBV为为什么人力资源实 践导致竞争优势提供了合理的解释
关于这种关系的学术争论促进了SHRM的发展
深层次的理解HRM和竞争优势的关系
2020/1/28
26
4.RBV与SHRM实证研究
基于RBV的SHRM实证研究很少
从那以后，战略人力资源管理的发展跟随战略管理发展
Miles and Snow 将他们的组织类型扩展到人力系统
Porter一般战略模型被用来描述具体的人力资源策略
以上引用是为了说明SHRM的出现强调了HR在企业中的作用
2020/1/28
8
SHRM虽然不直接源自于RBV理论，但是RBV理论很有助 于SHRM的发展。
竞争优势只有通过人力资本的成员个人以及集体的选择 对于公司有益的行为来实现。
2020/1/28
24
People Management System：用people而不是HR,是因为 包括除HR功能之外的功能，如沟通、文化等等；用system是 因为关注的是复合型的实践行动而不是单一个体的实践。
通过这个系统影响上面两个方面，所以组织内部会产生 持续的优势，不必要担心员工流动和环境改变所造成的影 响。
Huselid (1995) 揭示了HR实践与员工离职、托宾Q理论之间的关系。他说明 了HR实践对企业财务和市场都有影响。
Koch and McGrath (1996) 构造了HR实践与劳动生产率之间的逻辑关系，他 们认为那些发展有效获得人力资本能力的企业能够形成不容易被模仿的才能库。 他们发现HR实践与劳动生产率相关，尤其是在资本密集型企业。
70年代
80年代
90年代
1959 潘洛斯
《企业资源与持续竞争优 势》将RBV理论普及到战略文 献当中，他指出可持续竞争 优势资源的四个特点：稀缺 的、有价值的、不可替代的、 不可模仿的
1991 巴尼
2020/1/28
14
现象就是： RBV理论成为SHRM研究和实证研究当中最常应用的理论
2020/1/28
进一步研究
2020/1/28
19
Boxall (1996)提出人力资源优势包括人力资本优势和 人事过程优势。
人力资本是指具有创造性思维的可能性 人事过程是指像学习、合作、创新这些具有社会复杂 性质的过程（学习型组织？）
那么如何获得这两种优势？
1998年，他提出组织的任务一：是通过协调关系来
培养一种技能型和承诺型的员工。任务二：通过开发员
人力资源和企业资源基础观
HUMAN RESOURCES AND THE RESOURCE BASED VIEW OF THE FIRM
姓名：魏海波 学院：商学院 专业：人力资源管理
1
2020/1/28
作者简介
教育背景
帕特里克•M•赖特
1988年
密歇根州立大学工商管理 学院 博士学位
目前职业 康奈尔大学