试述高新技术企业知识员工的人力资源管理策略

试述高新技术企业知识员工的人力资源管理策略

在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。如何有效地管理好知识型员工，提高其工作的积极性、创造性、稳定性，已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心课题。

1、知识型员工的界定

知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工一般都拥有较高的学历，受过良好的专业教育，拥有丰富的理论知识，或在某一专业领域有较深厚的造诣。

2、知识型员工的特点

与非知识型员工相比,，知识型员工具有自己独特的个性特征和工作特征，因此,把握知识型员工的独特特征是对其进行有效管理的前提。

2.1、知识型员工的个性特征

知识型员工一般拥有较高的个人素质和较强的自主意识，自我实现愿望强烈，成就动机高，喜欢能促进自身发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着不断的追求。具体来说，知识型员工具有以下个性特征：

2.1.1强烈的学习动机；他们拥有强烈的求知欲并且具备较强的学习知识的能力；

2.1.2自主性强；他们往往不愿受制于人和物，希望在工作中拥有更大的自由度；

2.1.3成就动机高；他们更追求由工作本身带来的满足，希望在工作中不断地实现自我超越；

2.1.4流动性强；他们都拥有“生产工具”，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。

2.2、知识型员工的工作特征

由于知识型员工的工作是以高脑力劳动为主，劳动复杂程度高，因此使得知识型员工的工作也呈现出与众不同的特征：

2.2.1工作富于创造性；他们是在多变、不确定的环境中从事创造性工作，运用自己掌握的知识来推动技术进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率，其工作过程是非程序化的。

2.2.2工作过程难监督；其工作过程没有固定的流程和步骤，没有可供参考的工作标准，工作过程呈现出很大的随意性。

2.2.3工作成果难评价；工作成果是以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，这些成果本身难以量化。

针对知识型员工的个性及工作的典型特征，技术企业人力资源管理应重点做好以下几方面工作：

1、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境。

2、建立健全战略性人力资源管理机制。

3、加强团队建设，促进心里契约的达成，增强员工的稳定性。

4、做好知识的固化，保证技术的有效传承。

1、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境

对照马斯洛的需要层次理论，知识型员工更希望得到尊重的需求，包括自我尊重、被他人尊重、成就等；

马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

知识型员工更具“自我实现的需求”。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干

称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

为此高新技术企业在建设能充分发挥知识型创造力环境应从以下几点做起：

1.1、坚持人本管理理念。人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的价值取向是充分尊重人、信任人、理解人，应该根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，并充分考虑员工的个人发展和自我价值的实现。因此，高新技术企业在对知识型员工的管理中，应该给予知识型员工充分的信任，理解知识型员工独特的个性特征，尊重知识型员工的意愿；而且要加强和知识型员工的沟通，增强情感交流。

1.2．充分授权。权力可以被个人或者集体用于对他人和组织带来建设性好处或者造成破坏，而授权就是让别人去做原本属于自己的事。高新技术企业的员工以科技人员为主，科技人员的工作性质本身也需要更多的自主权，企业可以通过授权给知识型员工，让他们拥有真正的权力，让知识型员工更多地参与到企业的管理当中来，让他们在创新过程中有更多的决策权和自主权，提高知识型员工的参与感和责任感。当手中有了一定权力的时候，知识型员工不会认为自己只是一个打工者，会把自己提升到一个“管理者”的高度，心中对权力的追求得到一定满足后，会更为企业尽心尽力。授权，除了赋予权力外，还可以通过职位的提高来表现。地位的提高，对知识型员工来说，不仅仅可以带来更多的收益，更重要的是，他们想得到认可的期望得到了满足。这样，知识型员工浮躁的心理不仅能得到安抚，而且还会因为地位的提高，而认识到自己的责任重大，能在工作中更多地付出。

1.3．创造宽松的工作环境。高新技术企业的科技人员，主要工作任务是进行创新，而只有在一种宽松的环境中科技人员的创造力才能得到充分的发挥。而且知识型员工喜欢无拘无束的生活，他们不喜欢被企业严格的制度所束缚。因此，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，高新技术企业应创造一种宽松的工作环境，要根据任务要求，允许知识型员工制定他们认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。尤其在网络时代，可适度地伸缩工作时间和调整办公地点。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。使员工能相对自由地安排工作，给他们相对独立的自由和刺激，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。

1.4．形成“宽容失败”的体制。高新技术企业的核心竞争力来源于技术创新，而任何创新实际上都是存在着风险的，要发挥知识型员工的创造力，就应对创新过程中没有取得成功的实验，或者由于创新失败而导致的损失采取宽容的态度。加上知识型员工强烈的个性特征，如果创新过程中出现任何的失败就受到批评、打击或者失去支持和鼓励，将会严重影响知识型员工的创新积极性。因此，对知识型员工不能求全责备，要容忍失败，持续不断地支持和鼓励知识型员工创新。

1.5．提供创新所需要的资源。高新技术企业与传统大企业相比，大多都存在资金短缺、物质资源不足、人力资源稀缺等问题，而这些要素都是知识型员工进行创新活动的基础。高新技术企业应该尽其所能为知识型员工提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，加大对知识型员工创新活动的投入。

2、建立、健全战略性人力资源管理机制

想法再好，没有一套系统的人力资源管理机制来保证，以上做法如同空中楼阁，为此，高新技术企业必须建立、健全战略性人力资源管理机制：

2.1．人力资源规划。一方面，高新技术企业不同于传统大企业，其规模小，资源有限，加上很多高新技术企业都以学习型组织结构为主，所以，高新技术企业进行人力资源规划，不同于传统的大企业，一般不会进行较多的人才储备。另一方面，知识型员工的工作方式也主要以团队工作为主，他们在企业里也许并没有固定的工作岗位，而且也有可能同时属于不同的项目小组或工作团队，因此，传统以岗位定员的人力资源规划不能满足高新技术企业未来对于知识型员工的需求。还有知识型员工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐视权威的个性，所以对高新技术企业知识型员工的人力资源规划应该打破职责与职位的教条式安排，不断赋予知识型员工较大的工作责任，提高其工作积极性。

2.2．工作分析。相对于传统的大企业而言，高新技术企业其规模不大，员工不多，工作中体力劳