情景判断研究的进展

• 采用第一、二、四种方法，由于反应项目的选择 是通过迫选作出的，相互之间是相关的，不适于 做项目分析和信度分析。使用第三种方式测评， 同一情景下的反应项目之间具有独立性，可以做 项目分析；但是不同情景下的反应项目放在一起 分析未必合适，因为在一种情景下有效或无效的 反应，在另一个情景下未必如此，也许甚至相反 。每个情景具有特异性。所以，情景判断测验的 信度采用重测信度或者平行信度比较合适。
记分方法
• 演绎式和实证式是情景判断测验的两种主要记分 方法[16]。 • 演绎式的记分方法是请一批职务专家对每个情景 下面的各个可能反应进行判断、评价，直到最后 达成一致意见。不能达成一致意见的反应情景， 要考虑删除或者修改。也可以背靠背做出各自的 判断，然后由开发者根据统计结果，决定每个反 应项目的记分。如果采用第一种测评方式，就需 要职务专家讨论出每个情景下最好的和最差的解 决方法，或者根据背靠背判断的频率统计结果， 决定最好的和最差的解决方法。在正式的测评中 ，就按照确定下来的记分标准给每个被试记分
• 实证式记分方法不是根据职务专家的结果来记分的，而是 根据情景判断测验试测结果对每个情景下的各个反应项目 进行记分。采用这种记分方法，在决定记分时，不仅需要 试测情景判断测验，还需要设计并试测直接主管对被试的 工作绩效考核。工作绩效考核者可以是直接主管、同事、 下级，也可以是客户，但是目前实证式记分方法中一般是 采用直接主管的工作绩效考核。然后根据直接主管工作绩 效考核结果，按照下面的步骤决定每个反应项目记分。假 如采用第一种测评方式，就根据每个反应项目所对应的平 均工作绩效水平决定每个反应的记分。平均工作绩效最高 ，就定为“正确”的最可能解决方法；平均工作绩效最低 ，则是“正确”的最不可能解决方法。
效标： 被预测的行为是检验测评效度的 标准，也叫准则，是用来检验效 度的标杆 两种校标关联效度方法： （1）预测效度 （2）同时效度
内容效度
• 对内容范围的详细规定提供了评估内容效度的基 础。其代表了能够用来测量个体的某个特点的所 有行为样组，而每个测评工具都应是一个特定的 行为范围的系统抽样 • 测量不同的性质，其内容范围就不相同。如：测 量棒球运动员的运动技能，测评行为样组就应该 从其内容范围——奔跑、守备和攻击中取样指测 验的行为样本组能代表所测量的特质的程度。在 人事测评中，即表示采用的测评工具能够测量到 某些特质的程度，
B、告诉该下属需要与周围同事处理好关系。
C、调整周围同事， 配合该下属开展工作。
D、要求把该下属调到其它部门。
情境判断的研究趋势
对测验本质的探讨
效度研究
效标关联效度
跨文化比较
内容效度
表面效度 构思效度
效标关联效度
情境判断测验是一种应用于实务 的工具,判断它是否有效的最直 接的方法就是检验被试测验成绩 与工作绩效的相关。 为了明确某个人事测评结果用于 决策的有效程度如何，通常可以 把测评分数和决策后的结果即工 作绩效等进行相关计算，如果两 者间存在高相关，说明测评结果 具有较好的预测性，这就是效标 关联效度。
对测验本质的探讨
情境判断的新趋势———对情境判断测验本质的研究 ,即探讨测验形式特点和被试信息加工过程对测验结 果的影响。
测验形式的影响
情境呈现方式的影响 问题提问方式对测验结构产生影响 正确答案确定方式的影响 信息加工过程的 影响
情境因素对测 验的影响
主动性
+
树立有一定挑战性的目标
分析能力 创新性 人际技能
冒适当的风险
成就动机
+ +
对自己的行为负责 喜欢反馈
+/-
百度文库
不同构思间的关系探究
努力做某件事，直到达到目 标
最后对于主动性、分析能力和创新性相关的行为表现 在进行分析；如主动性的行为组有做事计划、能独立 完成工作等；人际技能的行为组包括和同事建立相互 信任的工作关系等。这样就就可以得到一个与有关成 就动机的构思图。
情境判断的特点 1 2 3 4 5
接近实际情景 评分的客观化 能够大规模施测 能够锚定管理者管理能力的水平 勾画出管理能力的轮廓图
美国著名心理学家斯腾伯格提出管理者的心理结构 包括管理自我、管理他人和管理任务三个方面。管 理者情景判断测验根据斯腾伯格的心理结构理论， 重点考察管理者在管理他人和管理任务方面的能力。 在对管理者进行工作分析的基础上我们提取了七个 维度作为测验考察的重点。这七个维度基本涵盖了 管理者在计划、组织、领导、控制四个方面的工作 职能。管理者情景判断测验的结构和维度如下：
• 第三种方式是要求被试评价每个反应项目对于解 决情景中的问题的有效性。一般采用5点或7 点利 克特量表，请被试按照从1（非常无效）到5 或7 （非常有效）的量表评价每个反应的有效程度。 • 第四种方法在 Sternberg 等（1995）对“内隐知 识”的研究中采用的比较多，要求被试对可能反 应项目按照有效性或先后顺序进行排序[14]。
通过这样的过程，可以把抽象的“成就动机”构 思外显化。
在人事测评中，我们就可以用构思效度来说明成 就动机的程度。
跨文化比较
情境判断测验的另一个研究趋势就是跨文化比较。 一些西方国家通常面临着多文化融合的问题,由于 语言文化不同,不同的亚文化群体对相同测验工具 的理解和反应通常不一致,而传统的认知能力测验 很大程度上依赖于语言理解能力,因而常被指责带 有文化歧视性,所以组织通常苦于寻找既不失公允 ,又能有效测查来自不同文化群体的应聘者的真实 水平的测验。此外,随着全球经济一体化,不少跨 国公司希望能够在当地招募雇员,这也涉及到测验 工具在不同文化群体中的适用性问题。 研究者希望情境判断测验能够解决上述问题, 所以一直以来都有人在探讨它是否具有更低的文 化歧视性以及在各亚文化群体中的效度。
如：被评估者主观上认 为测验与测验目的无关， 或觉得测量内容幼稚无 聊，他们就可能排斥这 个测验，从而影响测验 的效果，损害测验的实 际效度
构思效度
在人事测评中，经常需要测量一些抽象的概念，如智力、 动机、社会化程度等，而事实上这些特性是物理上不存在 的，在测量理论中，通常用“构思”来解释人类行为的理 论框架或心理特质，即那些抽象的假设性概念、特性或变 量。构思不能直接测量，需要借助测评工具将其反映出来。 而构思效度则能说明构思或特质的程度，或用构思或特质 来解释测评分数的恰当程度。 构思步骤： 明确与测量的相关的构思行为样 组；明确该构思与其他一些构思 之间是否相关；明确与哪些其他 构思相关的行为样组；
如：成就动机是麦克利兰需要理论中的一个重要构思，根 据构思三个步骤来测量个体的成就动机
首先 明确与成就动机相关的行为，或是说能体现成就动机 的行为其次 看有没有与成就动机相关的构思或可能有关的 构思根据已有的研究，成就动机倾向可能与主动性、分析 能力、创新性有关，而与人际技能相关不显著，则在对这 些构思进行分析。
测评方式
• 情景判断测验要求被试针对给定的情景，对与情景有关的 可能反应作出判断。在进行判断时主要有四种方式。 • 第一种方式要求被试从多种可能反应中选择一个被试最可 能采取的解决方法。该方式的一个变式就是要求被试选出 一个最可能的和一个最不可能的解决方法。 • 第二种方式是要求从多种反应项目中选出一个被试认为最 好的解决方法。它的变式是要求选出一个最好的和一个最 差的解决方法。这两种方式的变式属于迫选式，可能会降 低社会称许性或者伪造。社会称许性指被试按照社会的一 般认同规范来进行判断和选择，而不是根据自己的真实意 图或实际行为。
情景判断 研究的进展
组员：10心理二班 学号：201009150113—201009150124
情境判断
• 情境判断测验是一种有效的人事选拔工具, 它通过向应聘者描绘出与工作相关的问题 情境,让应聘者评价或选择与该问题相关的 系列反应,从而判断应聘者是否具备该工作 所要求的胜任特征。心理测量学领域对情 境判断测验的应用可以追溯到20世纪20 年 代,近年来国内外研究者对它的关注日益增 多。
某管理者的管理能力轮廓图
情境判断的优点
具备更高的表面效度 开发成本较小,然而效标关联效度较高,尤其是针对管理 岗位以及需要人际技能的岗位
与智力测验以及工作经验、工作知识有较高的相关 相比传统的认知能力测验,它对不同文化群体产生的负 面效应更小。
情境判断测验的题目形式有很多种，典型的形式是给受测 者提供一个工作中的问题情景和4－6个可能的选项，让 受测者选出最有效和最无效的一项。具体的题目形式如下： 假如你是某公司产品研发部经理，你的一位下属与周 围同事很难相处， 但技术能力较强， 公司的项目开发又 需要这样的技术人才。面对这种情况，你会： 你认为最有效的一项措施是：（ ） 你认为最无效的一项措施是：（ ） A、明确项目开发责任制， 让他单独负责一个子项目。
举例：
• 在Weekley 和Jones[3 ,4 ] 、Motowidlo 和 Tippins[10 ]的研究中,不同种族被试的情境判断测 验成绩差异要小于认知测验的成绩差异。Chan 和Schmitt 对比了录像版和纸笔版的情境判断测验 ,发现纸笔版测验对阅读理解能力的依赖更大,而且 表面效度更低,所以黑人和白人之间的成绩差异在 纸笔版测验中更大[11 ] 。Phillips 用情境判断测 验来预测电话服务人员的绩效,发现测验对黑人的 预测作用是显著的,而对西班牙人的预测作用则不 显著。Motowidlo 等人考察了测验成绩和人际技 能、问题解决、沟通和总体绩效的相关,发现除了 对人际技能的预测效度在黑人样本中没有得到验 证外,其它维度在所有样本中都得到了验证[5 ] 。
• 从另一角度来说，在进行测评时，我们总 选用一定的项目来对某个特质进行衡量， 内容效度也就是这些项目能够代表所有表 示该特质的项目的程度。通常用内容范围 这个概念来对内容效度加以说明 • 特点：有边界 结构化
表面效度
指测评工具在使用者或 被评估者的主观认识上 觉得有效的程度，是测 评在使用者或被评估者 看来，直觉地认为它在 测量什么，是否测到了 所要测量的东西，它不 同于内容效度，它表征 的是被评估者的感受。 严格来说，表面效度并 不算是效度，这种认识 是主观的，但它可以取 得被评估者的合作。