营销部绩效考核指标表
营销部关键绩效考核指标表
销售部绩效考核方案
销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
外贸业务员绩效考核表
广州xxx进出口有限公司 销售部绩效考核方案（2017年） 一、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。 二、总体目标 1. 激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2. 以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3. 加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周三定时召开业务汇报交流会，每月进行 工作总结报告，每季度进行季度比赛。 三、考核原则 1. 以现金作为考核依据。 2.绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则 务必实事求是、客观、公平、严肃。 工作基础考核内容(量化指标) 1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止 新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前两问题扣3分，后一个扣4分 5. 每出表中所列的一个问题扣3分 6. 完成业绩任务的90%，计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成 10%以下的为2分。 7. 未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作情况，扣3分，未能反映下月工作计 划扣2分 月度工作表现考核表(细化指标) 为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分＝ 3 上级+ 事评 + 自我评评分 分 相关同 分 备注：相关同事√：本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。 没有相关同事（打√）的评分项，综合评分＝ 2上级 + 自我评评分 分 五、考核指标 考核指标实行层级考评，分为A,B,C,D,E,F个层次的考评。 评分等级定义表
营销部绩效考核方案
营销中心绩效考核细则 【2015年8月10日修订】 第一章总则 第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。 第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。 第三条本细则适用于营销中心全体员工。 第二章薪酬体系 第四条营销中心薪酬体系 ·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。 ·固定工资：即基本工资； ·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资； ·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。 第五条销售指标 ·部门2015年销售指标：2000万； ·个人2015年销售指标：500万。 第六条提成比例 ·1000万以下的项目提成比率为2%； ·1000万以上的项目提成比率为3%。 第三章绩效考核办法 第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。 第八条营销中心绩效考核办法： 1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计） 1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。按时按质进行工作规划得满分。 2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。○2客户开发任务（20%，共10分）：包括客户调查、新客户开发和市场信息收集任务完成量。月初由部门负责人制定计划任务量，下月初由行政人事协助部门负责人统计营销中心人员客户开发完成率。任务完成得满分，每低10%，扣1分。超任
KA销售部绩效考核方案
销售部KA绩效考核方案一、销售部销售目标设定：
绩效额=级别基数*KPI得分/100。 月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。 二、督导/业务绩效核算： 1、督导/业务考核KPI： 2、督导/业务绩效核算： 绩效额= 2000*KPI得分/100。 月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。 ３、适用范围： KA督导、攻坚队员、D类店业务。 售卖玉米黄40枚礼盒装的攻坚队按玉米黄绩效方案执行。 三、KA促销员绩效方案 1、月绩效：月度达成率＜80%时，无月度达成绩效奖金；当目标达成率 ≥80%时，促销员的绩效计算方式为绩效基数*达成率，100%封顶。 月绩效基数为800元，达成率=当月销量/当月任务量。 有驻店促销员的门店当月任务低于吨的，无达成绩效。 2、终端提成：当月度达成率≥80%时，当月所有销量中礼盒、安全美味
系列、家庭装30枚提成为元/枚, 负毛利产品无绩效。 3、高端提成：高端产品提成元/枚（注：卖一枚提一枚）。 4、每月促销员绩效为：周绩效+月绩效+中端提成+高端提成。 大力度活动负毛利产品计入基础销量，缤纷田园、正大鲜鸡蛋等代加工产品、促销品、绑赠品不计入销量不合算提成。 四、根据公司销售业务进展，设置以下特殊奖励项， 1.特别奖：共计3000 元，其中： （1）提出合理化建议的、对销售有突出贡献的给予1000 元奖励。 （2）公司主推产品费用或其他激励 1400 元。 （3）销量前三名的促销员，分别奖励：300元、200元、100元。 2.高价值产品PK奖励：奖励基础是销量超吨时，每超吨奖励100 元；上不封顶。（此奖励标准在销量超过吨后次月自动作废重新修订） 五、按业绩表现确定业务人员升降级激励标准 升职标准： （1）、销量达到任务目标 20% 的业务提为副科长，销量销量达到任务目40% 的副科长提为正科长，销量销量达到任务目60% 的正科长提为副经理，销量销量达到任务目80% 的的副经理提为正经理。（销量要连续三个月达到） 降职标准： ⑴前3个月的均量为基础量，低于基础量的扣除绩效的20%， 季度完成量低于基础量的主管降职。 ⑵前3个月的均量为基础量，季度基础量与季度完成量比较， 按增长量增长率双向排名，后两名提出警告，并处罚主管 1000元，连续两个季度后两名的降职。 六、试用范围：KA 全体人员。 七、本办法自年 9 月1 日起试行，试行至年12月3 日截止。
销售经理绩效考核表
销售经理考核评分表 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 每月万 达成销售额40分 达成80%以上30分 不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分 流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分 否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标 准上交 每月25号前按标准上 交5分 否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内 响应100%解决 按要求完成5分 未达标0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 以客户为中心25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并 提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织 利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织 利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
3 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调 性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培 训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出 贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字： 年月日
外贸部门绩效考核方案
外贸组绩效考核方案（2010年） 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。 二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把 关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗 力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书 面工作总结报告，每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。 1.业务人员采用“基本工资＋浮动工资×（当月部门关键绩效指标达成率）＋业务津贴＋业务提 成”的薪酬体系。 1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。 公 司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独 立 开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。 1．4当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动工资和业务津贴的50% 。 1．5业务人员薪酬标准表： 1.5.1业务人员薪酬标准表
外贸业务员绩效考核表(1)
广州XXX进出口有限公司 销售部绩效考核方案（2017年） —、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。 二、总体目标 1.激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2.以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周三定时召开业务汇 报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。 三、考核原则 1.以现金作为考核依据。 2.绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则 务必实事求是、客观、公平、严肃。 工作基础考核内容（量化指标） 1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止 新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前两问题扣3分，后 一个扣4分 5.每出表中所列的一个问题扣3分 6.完成业绩任务的90%计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成10%以下的为2 分。 7.未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作情况，扣3分，未 能反映下月工作计划扣2分 月度工作表现考核表（细化指标） 为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分 = 自我评分+相关同事评分+上级评分 3 备注：相关同事V:本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均 分数。
市场部部门绩效考核表
. 部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
. 表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。 .
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
商务部经理绩效考核指标量使用表.docx
商务部经理绩效考核指标量表 考核期间：年月被考核人职位部门 考核人职位部门 序权实际得分 考核项目指标要求评分等级自上结号重结果 评级果部门工作计划 考核期内部门工作完成 100%得 20 分；完成 20% 计划完成率达到90%以上得 10 分；完成 90% 1 完成率 100%以上以下得 0 分 项目跟进及时考核期内要求项目100%及时 15 分，拖延半天 215% 扣 2 分，拖延 2 天为 0 分 性跟进 100%及时 项目跟进差错考核期内要求差错当月无差错 15 分；错一个口 5 分，2 次（含 2 次）以 315% 率率为 0 上为 0 分 客户信息管理考核期内要求客户100%完善 10 分；少一项扣3 分，扣完为止；必填项少 410% 详细程度信息 100%完善 一项为 0 分任 务 6客户信息的准 10% 考核期内要求客户100%准确为 10 分；错一项 绩确性信息 100%准确得 0 分 效考核期内要求人才没有人才流失为 10 分；流7人才流失10% 流失为 0失一个口 5 分，扣完为止部门协作满意 考核期内部门协作高于 90 分得 5 分；低于 90 85%满意度达到 90 分以分得 3 分；低于 80 分得 0度 上分 考核期内要求培训 员工 4 次，每次不低全部完成 10 分，少一次培9员工培训10%于 1 小时，并且培训训扣 3 分；少一项其它要 内容要到人资部备求扣 2 分，扣完为止 案 考核期内部门员工高于 85 分得 5 分；低于 85 10员工管理5%平均考核成绩在 85分得 3 分，低于 80 分得 0 分以上分 加权合计 行序权 指标说明考核评分行为指标 为号重自上结评级果
房地产项目营销部组织架构、薪资体系、岗位职责及绩效考核责任指标书
房地产项目营销部 组织架构、薪资体系、岗位职责及绩效考核责任指标书一、组织架构、人员分组及工作内容 二、薪资、佣金标准及考核 （一）置业顾问薪资及佣金 1、底薪 内场置业顾问底薪4000-5000元/月。 内场主管底薪5000-6000元/月。 渠道人员底薪3500-4500元/月。 渠道主管底薪5000-6000元/月。（PK制度胜出者担任） 渠道组长底薪4000-5000元/月。
渠道人员、主管餐贴每月500元/人。 按峰值估算年度销售管理成本： 内外场千专员千内外场经理和副总监千售后策划经理千 按照回款亿回款总佣337万 总销亿销售总佣390万 管理费用及基本工资350万 销售管理佣金比例：% 渠道费用：CALL客人员、电话名单资源、派单小蜜蜂、巡展、驻点、小礼品等费用。 售后副经理、平面专员、策划专员、按揭专员、数据专员底薪：4000-5000元/月；佣金按照总销万分之计提。 销售副总监、策划经理、售后经理、售后副经理、内场经理、外场经理的底薪待定；佣金按照项目总销金额的比例提取。 2、佣金标准 （1）内场置业顾问佣金按照‰计提（2+的形式），‰作为考核佣金，完成当月认购指标按照‰计提佣金；完不成当月认购指标按照2‰计提佣金。 （2）外场置业顾问佣金按照4‰计提（3+1的形式），1‰为考核佣金，完成当月认购指标按照4‰计提佣金；完不成当月认购指标按照3‰计提佣金。 （3）员工带客；客户签约并全额回款后，佣金按照5000元/套计提（签约后并办理按揭手续后5个工作日内予以一次性发放）或按照原员工带客奖励方案执行。（具体执行的有效期根据实际情况定） 3、佣金计提 外转内：外场人员拓展客户转来访，由内场置业顾问接待并最终成交，佣金计提方式为：外场按照3‰-4‰标准计提（具体按照当月认购指标完成率计提），内场2‰‰标准计提（具体按照当月认购指标完成率计提）；该套房屋的业绩归外场人员所有。
某外贸公司绩效考核
外贸公司绩效考核 【行业属性】对外贸易 【企业背景】 某外贸公司成立于1994年，是一家国有大型集团公司的子公司。该公司除经营母公司所属公司产品的外贸出口业务外，还代理国内数十家企业同类产品的外贸出口业务。该公司经过几年的发展，规模迅速壮大，年销售额已突破10亿元。然而随着公司规模的不断扩大，管理的瓶颈越显突出，于是该公司请柏明顿顾问公司对公司的人力资源管理平台进行全方位的诊断和重构，以迎接未来的挑战，获得更大的发展。 【现状分析】 通过与公司各级人员的面谈和书面调查，我们发现： 1．该公司基本上没有自己的绩效考核指标体系，公司人员的绩效评级仅仅依靠上级的主观感觉。绩效考核既没有与薪酬挂钩起到激励作用，也没有达到发现问题和改善绩效的目的。2．该公司销售人员的薪酬体系单一，是简单的“底薪+提成”模式，而提成也仅仅是依据销售回款额和固定的提成率计算得出，并未把销售费用、销售毛利等因素考虑进去。这主要是因为国有企业领导缺乏效益观念，不重视企业盈利能力的提高，而仅仅把“做大做强”作为企业的唯一目标。究其根源，在于集团公司内部缺乏对高层领导的全面绩效评估。 3．人员晋升主要采取国有企业传统的“民主评议”形式——无记名投票来进行，人际关系在其中起了关键作用，而没能建立起以业绩为导向的企业文化。 【解决策略】 通过分析，我们提出了对该公司绩效管理体系的改革策略： 1．在柏明顿“8因素量化绩效考核技术”的基础上，建立完善的绩效考核量化指标体系。2．将全面的绩效考核与薪酬挂钩，改变片面依靠单一指标设置激励薪酬的做法。 3．构建绩效计划、绩效实施、绩效考核评估和绩效改善为一体的绩效管理体系，将绩效管理体系与培训晋升合理对接起来。 4．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。 【实施效果】 通过建立新的绩效管理体系、引入柏明顿公司的其他管理顾问模块，该公司如“脱胎换骨”一般，两年来获得了飞速的发展。员工普遍感到处在公平竞争的企业内部环境中，公司利益和个人利益实现了完美的统一。
市场营销部薪酬制度word版本
市场营销部薪酬制度 公司董事会： 按照公司董事指导思想，公司后勤职能部门都要和销售挂钩制定绩效考核工资，市场营销部薪酬制度如下： 一、设计部＜月设计平均成交任务150万、年设计成交任务1800 万＞： A、设计部经理＜月平均任务150万＞： 1、薪酬制度原则：月底薪＋月提成＋月绩效考核奖＋年终 奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故不列入设 计部考核＞ 2、月底薪：3500元； 3、月提成：
4、月绩效考核：600元； 注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表由人力资源部制定； 5、年终奖<全年任务1800万>： 注：计算方式和月提成一样； B、设计配制员＜月设计平均成交任务50万、年设计成交任 务600万、一个店定点配制一个设计配制员＞： 1、薪酬制度原则：月底薪＋月提成＋月绩效考核奖＋
年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故 不列入设计部考核＞ 2、月底薪：2500元； 3、月提成： 4、月绩效考核：400元；
注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由 财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表 由人力资源部制定； 5、年终奖<全年任务600万>： 注：计算方式和月提成一样； 二、 策划部： A 、 策划部经理： 1、 薪酬制度原则：月底薪＋月整个公司任务完成奖＋月绩效考核 奖＋活动策划销售任务效果奖＋年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故不列入设计部考核＞ 2、 月底薪：3500元； 3、 月整个公司任务完成奖：
4、月绩效考核：600元； 注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由 财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表 由人力资源部制定； 5、活动策划销售任务效果奖： 注：计算方式和设计部经理月提成一样； 6、年终奖： B、策划部平面策划员：
市场营销部绩效考核
沈丘念慈医院 市 场 营 销 部 绩 效 考 核 办 法
综合办公室2016年5月17日
目录 一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (4) 1、人员计划： (5) 2、市场营销部业务范围： (5) 五、工资构成与工资标准 (6) （1）、市场调查阶段的绩效考核： (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (10) （2）、业务开展阶段的绩效考核 (14) 六．业务管理 (14) 七．日常工作规范 (16)
八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案 （征求意见稿） 一、目的 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、市场部职能 建立营销网络，完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广，建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等，以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场，建立稳定的市场营销团队，提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能，在区域建立稳固的市场网络和渠道。 四、市场营销部业务范围与人员编制
1、人员计划： 我院市场营销部计划人员共名，市场营销部主管1名，营销专员名。 2、市场营销部业务范围： 2.1、拓展业务：拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务：体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院，在医疗对象上没有局限性是我们的优势，因此体检市场可细分为高端市场与普通体检，同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象，对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务，对于普通体检需要完善体检促销机制，同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务：对于社区工作的发展，我们坚持：医院周边市场是我们的主要服务对象，也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地，逐步向外拓展，循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化，对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市，把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。 2.4、学校业务：人流为高校市场的主推项目，而推广形式更是可以多种多样。因此小组在计划每项目活动时也应有很强的阶段性和
市场营销部工资提成方案
市场营销部工资、提成绩效考核方案（所有数据仅提供参考） 结合酒店目前的实际情况，为提升每一位销售人员的市场意识，勇于开拓益阳市以外的市场销售渠道，提升外围市场在酒店客源结构的占有率，同时不断提高酒店知名度，提升客源层次，优化酒店客源体系，并培养一支职业化、高效率销售团队，使酒店销售额不断攀升的同时带动每个销售员共同成长，特制定市场营销部绩效考核方案。此方案旨在充分激励销售人员的工作积极性和能动性，努力开发市场并做好酒店客户的维护工作，奖罚分明，使我们的酒店以及我们的销售人员在激励的市场竞争中立于不败之地！ 二、营销部补助标准 备注：1、酒店已发放到销售部各级人员的工作手机含通讯补助。 2、补助凭发票报销、超出部分自理，额度内实报实销。
三、营销部命名、任务、工资、提成及考核标准 1、营销部销售人员统一命名为销售经理； 2、部门任务：酒店营业额比例的 %且总额不低于万； 3、销售部各级人员工资标准： 4、营销部提成标准： 4.1现金消费提成规定 超出保底任务1万元～10万元（含）按消费总额2％提取奖励； 超出保底任务10万元～20万元（含）按消费总额2.5％提取奖励； 超出保底任务20万元～30万元（含）按消费总额3％提取奖励； 超出保底任务30万元～40万元（含）按消费总额3.5％提取奖励； 40万元以上按消费总额4％提取奖励； 注：提成将按照以上各个档次逐步累积计算。 4.2挂账提成规定 挂账提成一个月内收回，按销售部现金提成标准计算发放提成；2个月至6个月收回按1%发放提成；6个月以后无挂账提成。特殊单位如：市委接待办、市经济合作局、消防支队、市委市政府等（实行名单
营销部全套绩效考核表
绩效考核表 部门：事业部岗位：总经理被考核人：考核时段：考核人：
指标名称目标考核标准实际值得分考核模块权重数据来源 界定：销售目标完成率 =月度或季度实际销售业 该指标根据公司年度季度销售目标，绩÷月度 / 战略目标分解制定，指标必须由常务副总裁与销售目标 总裁核准。100%30财务报表完成率计分标准： 1、销售目标完成下降1%扣 2 分， 销售目标完成率＜ 75%不得分。 2、销售目标完 分，不设上限分数。 2 成上升 1%加 15%，但不包括制造销售净利率标准为界定： 系统成本控制不达标在内，生产成本控制标准净利率控制按产销责任书执行。10100%达标率计分标准：净利率控制率下降 1%扣 2 分，净利 不得分。率控制达标率＜ 6% 关界定： 1、销售回款指根据公司销售回款政策与键客户销售信用额度为依据或销售合同规定的期指 月度实际销售回款金 = 2、销售回款达成率限。销售回款达标销售回款98%10分析表成率额÷月度销售总金额。 1%扣 2 分，销销售回款达成率下降计分标准： 不得分。 90%售回款达成率＜KPI 25%，具体操作按年界定：促销占总销售量的≤ 度产品促销预算与临时促销政策，促销方案必财务促销市场推广与 25%≤须通过常务副总裁与总裁审批。10分析
表促销控制率1%扣 2市场推广与促销控制率上升计分标准：分，扣完为止。界定：根据公司年度对差旅费用、开发调研各事业部费等预算与相关财务制度为依据。事业部费 成率100% 5 用控制达计分标准：各事业部费用控制达成率上升用分析表扣1% 2分，扣完为止。界定：根据公 司的年度营销策略及市场调研（竞争对手与我司的优 / 劣势、市场占有率、营销模式营销渠道 / 网等），拟定公司新开发销售网点与销售渠道，以保渠道开发证公司市场的占有率与销售目标。100%点开发达成5分析表率计分标准：营销渠道开发完成率达到标准的75%为 7.5 分，渠道开发完 成率：按百分率计算＞ 75%＜不得分。界定：产成品周转期：老产品为 30 天，新产品为45 天。财务部 /产成品周转5100%率物流部计分标准：产品周转率达到 85%得 8.5 分，产成 品周转率：按百分率计算＞ 85%＜不得分。
市场营销部绩效考核管理办法
市场营销部绩效考核管理办法 一、目的 为鼓励销售人员努力开发客户，促进公司业务快速发展，特制定绩效考核管理制度。 旨在关注并激励销售人员，完成公司销售指标，确保公司在销售收入、利润及市场份额方面获得预期的增长，并对销售人员的突出业绩予以奖励。 二、适用范围 ?本制度适用于公司市场营销部及销售人员。 ?公司市场营销部及各门店分别承担销售收入指标，这个指标将按照公司总体销售计划分解到每个销售人员及各门店，是基于公司发展战略以及对市场的判断和市场数 据而设定的。 三、公司市场营销部的业绩指标 根据公司发展战略及年度经营计划，每年度末将制定下一年度市场营销部的销售任务指标。市场营销部的业绩考核指标包括以下三部分： ?关于指标1：公司市场营销部有责任和义务为各门店完成销售任务而创造条 件，在 公司批准的市场费用预算范围内，为各门店客户的增长进行有效的品牌推广及营销 运作，各门店销售收入总和的30%计入市场营销部业绩。 ?关于指标2：公司市场营销部承担渠道（大客户）的销售任务，即在公司批准的预算范围内，以适当的营销方式将会员卡推销给团体目标客户群，并以灵活个性化化的会员卡
组合方式，满足大客户的不同需求，从而实现销售收入，该项收入的60%计入市场营销部业绩。 ?关于指标3：根据公司的发展规划，扩大品牌市场占有率，市场营销部将承担公司下达的年度加盟连锁业务指标，加盟业务收入的10%计入市场营销部业绩。（加盟管理另行规定） 四、绩效考核管理 （一）部门经理绩效考核 市场营销部根据年/月度经营指标，按人数进行业绩指标划分，具体个人业绩指标由部门经理负责进行细分；部门经理不承担个人任务指标，只对部门总业绩负责。 1、考核依据：部门月度业绩指标完成比例； 2、工资构成：底薪工资 + 部门业绩提成； 3、部门业绩：按月承担部门总的业绩考核指标； 4、部门业绩提成比例： 1）部门完成当月销售指标的50%时，提取销售额的1%作为奖励； 2）部门完成当月销售指标的70%时，提取销售额的1.5%作为奖励； 3）部门完成当月销售指标的90%时，提取销售额的2%作为奖励； 4) 部门完成当月销售指标100%以上视超出部分按5%提取作为奖励； 5）部门预收指标未达到50%以上的不计提。 5、工资倒扣：部门完成月度指标70%（含70%）以上享受全额底薪工资，未达到70% 的按实际完成比例领取工资. 6、个人业绩：在月度经营中，经理所产生的个人业绩50%计入部门业绩基数，50%计入 个人业绩提成。 （二）销售人员绩效考核管理 公司销售人员分为试用销售人员和正式销售人员。试用销售人员试用期为三个月，试用三个月后对其进行评估，评估合格者转为正式销售人员，对评估不合格者给予淘汰。 1、考核依据：个人月度销售业绩指标完成比例。 2、考核方式：连续三个月未完成规定任务的50%以上（含50%）者，将被淘汰。 3、工资构成：底薪工资 + 个人销售提成 （正式销售人员、试用销售人员采用不同底薪工资） 4、个人销售提成按照《会员卡销售奖励办法》执行。 （三）考核程序与办法 1、市场部经理根据报表统计每位销售人员的月销售额（月销售额的统计为：当月1日 起至月末最后一天所产生的实际销售收入）。由财务部出纳核对签字确认，在次月5日前汇总成表报财务部； 2、在财务审核业绩报表无误签字确认之后，根据《会员卡销售奖励办法》提成比例及
酒店市场营销部绩效考核方案
市场营销部绩效考核方案 为了持续提升酒店产品品位，巩固推进公司品牌建设，投资发展酒店相关产业，增强企业赢利能力与发展后劲。同时更好地把绩效管理与酒店战略和总体运营计划紧密联系起来， 充分调动员工全方位、主动式的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机 制，通过提高员工绩效，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体运营计划。 一、考核指标 酒店全年净经营指标为3244.27万元，客房全年经营指标1557.07万元，餐饮全年经营指标1687.20万元，具体分配如下（以酒店2017年每月经营指标预算表为主）： 单位：万元 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合计 客房137.51 127.23 127.96 123.83 137.51 120.66 134.52 134.52 120.66 140.87 123.83 127.96 1557.07 餐饮186.00 140.00 108.50 108.00 170.50 105.00 108.50 192.20 108.00 186.00 135.00 139.50 1687.20 合计323.51 267.23 236.46 231.83 308.01 225.66 243.02 326.72 228.66 326.87 258.83 267.46 3244.27 季度 827.21 765.50 798.40 853.16 合计 2、市场营销部业绩指标按客房指标1557.07万元的30%为467.12万元，餐饮全年业绩 考核指标1687.20万元的10%为168.72万元，现将计划指标以月为单位分解如下（以酒店2017 年每月经营指标预算表为主）： 单位：万元 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合计 客房41.25 38.17 38.39 37.15 41.25 36.20 40.36 40.36 36.20 42.26 37.15 38.39 467.12 餐饮18.60 14.00 10.85 10.80 17.05 10.50 10.85 19.22 10.80 18.60 13.50 13.95 168.72 合计59.85 52.17 49.24 47.95 58.30 46.70 51.21 59.58 47.00 60.86 50.65 52.34 635..84 季度 161.26 152.95 157.78 163.85 合计 二、工作职能 建立酒店整体销售体系和价格政策，制定与销售相关的各种流程和规范，包括酒店价格核定、促销方案审核、协议、中介客户的开发和维护，大客户的销售政策和关系维护，会员、 协议、喜宴等客户的客史档案建立等，并进行销售方面的理论和技巧培训。 三、考核方法 1、市场营销部完成月考核指标，发放设定的基本工资或保底工资，以及电话、交通补贴；
市场部绩效考核表
八、市场部职务说明书 8.1市场部经理职务说明书 1. 客户类 (1)产品推广---负责公司所有产品的市场推广工作，以及扩大市场分额 2. 内部管理类 (1) 部门业务 信息渠道---建立信息渠道，收集相关信息 细分市场---明确划分细分市场，根据细分市场制定营销策略竞争策略---根据收集的信息进行分 析，定期提交分析报告品牌管理---公司CI/VI管理及推广实施 市场宣传---媒体、广告的宣传，公司内外部网站的建设 营销策略---制定产品营销策略和相关的流程制度 市场培训---对员工进行相关的市场培训 (2) 部门人力资源---部门员工的招聘、培养以及考核等工作 (3) 财务管理---部门内部的财务费用管理 (4) 日常管理---市场部日常的工作管理 (5) MBO管理---落实市场部MBG相关目标实施及推广工作 (6) 完成上级交办的其他工作。 权限： (1) 对下属员工的指导权、考核权； (2) 对本部门员工人事任免的建议权； (3) 根据财务制度对下属员工费用报销的审核权。 所受上级的指导：在业务上接受总经理的指导。 同级沟通：与各部门经理进行业务协调。 所予下级的指导：对本部门员工工作进行指导。
8.1.1市场部经理岗位目标和考核指标说明书市场部经理岗位目标 1. 财务和业务拓展类 (1)部门费用控制 2. 客户类 (1) 建立信息收集体系 (2) 建立并拓展与媒体的关系 (3) 寻找新的供应商 3. 内部管理类 (1) 销售业绩提升及市场扩大份额 (2) 细分市场划分的合理性及营销策略的可 实施性 (3) 市场方案的执行结果 (4) 宣传资料文字准确率和提供的及时性 (5) 公司的品牌管理(CI/VI) (6) 对下属员工的工作进行指导 (7) 市场活动反馈 (8) 市场相关培训 (9) 部门人力资源管理 (10) 内部用户满意度 (11) 部门日常工作管理 (12) MBO管理 4. 学习创新类 1. 财务和业务拓展类 (1) 同比下降5% 2. 客户类 (1) 有效性及使用率＞60% (2) 建立良好的合作关系 (3) 服务意识及价格合理 3. 内部管理类 (1) 销售业绩提升＞70% (2) 针对细分市场制定的营销策略实施结 果达到预计目标的 70% (3) 执行结果达到目标的 70% (4) 文字准确率＞99.99% (5) 公司形象对外传达统一 (6) 员工满意度＞75% (7) 活动结果达到预期效果＞80% (8) 培训有效性＞80% (9) 员工转正率达到90%员工技能提升 (10) 有效提升 (11) 部门日常管理满意度＞80% (12) 有效落实 每年完成3个六西格玛项目。市场部经理考核指标表
外贸业务员绩效考核表
外贸业务员绩效考核表标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
广州x x x进出口有限公司 销售部绩效考核方案（2017年） 一、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。 二、总体目标 1. 激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2. 以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3. 加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周三定时召开业务汇报交 流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。 三、考核原则 1. 以现金作为考核依据。 2. 绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则 务必实事求是、客观、公平、严肃。 工作基础考核内容(量化指标) 1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止 新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前两问题扣3分，后一个 扣4分 5. 每出表中所列的一个问题扣3分 6. 完成业绩任务的90%，计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成 10%以下的为2分。 7. 未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作情况，扣3分，未能 反映下月工作计划扣2分 月度工作表现考核表(细化指标) 为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分＝ 3 上级+ 事评 + 自我评评分 分 相关同 分 备注：相关同事√：本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。 没有相关同事（打√）的评分项，综合评分＝ 2上级 + 自我评评分 分 五、考核指标 考核指标实行层级考评，分为A,B,C,D,E,F个层次的考评。
市场营销部绩效考核制度
市场营销部绩效考核制度 为明晰部门岗位职责，加强部门日常工作，促进部门员工作效率，保障营销推广部日常工作有序进行，特拟定以下文本内容。内容主要主要涉及营销推广部组织构架、部门各岗位岗位职责及部门员工绩效考核三个部分内容。 一、营销推广部组织架构 二、营销推广部岗位职责 总监 1)参与制订公司营销战略，并根据营销战略制订公司营销组合策略和营销 计划，经总经理批准后组织实施。 2)协助参与重大营销合同的谈判与签订。 3)定期对市场营销环境、目标、计划、业务活动进行核查分析，及时调整 营销策略和计划，制订预防和纠正措施，确保完成营销目标和营销计划。 4)根据市场及同业情况制订公司新产品市场价格，并经批准后执行。 5)主导营销推广部营销体系的编制与修订，建立有效部门工作制度，并经 批准后施行；考核营销部门员工工作绩效。
6)制定本部门年度专业培训计划并协助培训部实施。 7)协助总经理建立、调整公司营销组织，并依据时态发展，即时建立、拓 展、调整市场营销网络。 8)负责分解下达年度的工作目标和市场营销预算报告，并根据市场和公司 实际情况及时调整和有效控制。 9)协助执行总经理参与重大活动的调度与现场指挥。 10)建立渠道、客户关系，商定相关合作事宜，并定期和不定期拜访重点客 户，及时了解和处理问题。 11)代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 经理 1)协助营销总监制定销售计划、销售政策，并正确传达营销总监提出的营 销工作方案，贯彻执行;负责公司的整体销售运作，包括计划、组织、进 度控制。 2)协助营销总监制定全年销售目标、销售模式、销售战略、营销推广预算 及奖励计划。 3)建立和管理营销团队,并合理分解销售目标,监控目标达成节点. 4)指导、监督本部门员工进行客户开拓和维护；管理日常销售业务工作， 审阅团队业务报表，监管销售活动。 5)协助参与市场调研预测和制定促销方案、门票的市场价格。 6)参与重大合同的谈判与签订工作，负责对一般合同的审批。 7)带领部门业务类员工定期或不定期拜访重点客户，并收集信息，并形成 整理意见报营销总监；及时处理场馆内团队客户投诉处理。 8)考核直属下级并协助制定绩效改善计划，对销售人员进行销售培训和指 导。 渠道主管 1)寻找上下游行业合作机会,与潜在合作伙伴进行商务洽谈和合作签约。 2)针对异业票务分销合作商，长期渠道建设，渠道管理和渠道关系维护等 工作。 3)开拓建立VIP卡分销代理渠道、代理人，进行渠道管理、关系维护工作。 4)针对分销合作商，进行产品体系培训，增强合作商对产品的认知度。 5)搜集产品市场信息，并对竞争品牌、市场活动进行调研反馈。 6)制定VIP卡市场推广计划及方案，并组织执行。 7)协助部门活动异业招商活动开展。 8)定期回访合作客户，针对客户问题反馈，即时做好记录，并将问题归整 档案。 营销专员 1)负责团队客户咨询、合同签订、业务受理、团款回收等业务管理工作； 2)以电话销售方式、地面推广及活动营销方式开发客户，负责业务范围内 的营销和客户服务工作，认真落实区域内客户挖掘工作。 3)负责公司现有业务客户的维护及再次开发，促进业务销售，完成公司下 达的销售指标。