知识转移和共享

2013年7月27日3时26分
4.2 影响知识共享态度的主要因 素
• 个人的特性 – 提供者方面：有的人具有利他主义，或认为良好技能 应传承的观念及大方不自私的个性。 – 接受者方面：若自我中心太重、眼界过于僵化等，则 此种人较不愿与人共享。 • 个人的动机 – 提供者方面：个人会感到是否因知识共享而丧失了一 些权力、工作的安全感、或有否受到威胁。 – 接受者方面：个人是否因共享他人的知识，而因此被 认为是能力不足，或个人在组织内的价值是否降低。
组织知识的共享与转移
本章大纲
• • • • • • • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 第九节 第十节 组织知识共享的基本概念 组织知识共享的主要问题与困难 组织知识共享的主要渠道与方法 组织知识共享的主要影响因素 组织知识转移的基本概念 连续性转移 相似性转移 差别性转移 战略性转移 专家性转移
3. 孤立无法沟通型的组织 – 此种组织文化的特性如下： • 缺乏共同的语言：各部门术语不同 • 缺乏共同的文化规范：文化、价值观、思考方式、 决策方式不同 4. 买书型的组织 – 此种组织文化具有以下特色： • 不清楚内隐知识的存在或价值 • 只重视外在的知识管理设备 5. 随意附加型的组织 – 只在员工日常工作上附加一些知识共享的工具。把知 识管理看得过于简单。
– 主要特点与思考重点
• • • • 水平式平等。 品质的验证性。 虚拟实践团队。 主动积极。
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图7-2 分散式方式
团队C
团队A
团队B
团队D
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4 组织知识共享的主要影响因素
• 计划行为理论 • 影响知识共享态度的主要因素 • 影响知识共享行为「主观规范」的主要因 素 • 影响执行知识共享能力信心的主要因素
4.1 计划行为理论
个人特性 个人动机 个人认知 组织特性 环境特性 对行为的期望 对行为的信念 标的物的特性 „„ 其他外生变数 对这个行为的态度
主观规范
行为意图
行为
对执行这个行为 的信心
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图7-4 影响知识共享的TPB方式
个人的特性 个人的动机 分享的对象 分享知识的类型 回报的预期 组织的文化 共同的背景 分享的基础设施 个人资源的充裕度 个人的能力 执行知识分享 能力的信心 知识分享行为 的主观规范 分享的意图 分享的行为 知识分享 的态度
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4.2 影响知识共享态度的主要因 素（续）
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计划行为理论
• 计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB） 能够帮助我们理解人是如何改变自己的行为模式的。TPB 认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果。 • 计划行为理论是由Icek Ajzen提出的。是Ajzen和Fishbein （1975,1980）共同提出的理性行为理论（Theory of Reasoned Action，TRA）的继承者， 因为Ajzen研究发 现，人的行为并不是百分百地出于自愿，而是处在控制之 下， 因此，他将TRA予以扩充，增加了一项对自我“行 为控制认知”（Perceived Behavior Control）的新概念， 从而发展成为新的行为理论研究模式——计划行为理论 （Theory of Planned Behavior，TPB）。
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2.4 组织文化的观点：阻碍知识 共享的组织文化
1. 封闭储藏型组织
– 组织的文化鼓励员工尽量储藏资源，并借助其 来提高自己的绩效与私利。
2. 崇尚创新型组织
– 此类组织文化具有下列特色：
• • • 崇尚个人英雄 崇尚创新 耻于模仿
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组织文化的观点：阻碍知识共享 的组织文化（续）
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组织知识共享的主要渠道（续）
– 知识库的建立 – 知识展览会（konwledge Exhibition ）与知 识论坛（Knowledge Forum）
• 由组织来主导，在特定的时间与场所，对于其领 域的重要知识，召集相关知识来源团队与可能相 关的需求单位，自由交流共享知识。
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3 组织知识共享的主要渠道与方法
3.1 组织知识共享的主要渠道 1. 正式的机制 – 正式的网络 • 是组织通过管理系统由上而下传递、指示，或由 下而上汇整、呈送与工作、任务相关的正式信息 与知识。 – 师徒制传承(Apprenticeship)的传递与共享 • 是指资深的员工（师父）以母鸡带小鸡（常常是 一对一）的方式，即以资浅员工（徒弟）个人整 体的智能与技能发展为焦点。，而不是以特定的 知识为目标，，注重长期的培养。例如，日本钢 铁公司将辅导资历较浅的员工作为资历深的员工 的绩效考核目标。
1.2 组织知识共享的原因（续）
1. 组织的绩效
– 知识不共享会造成重复开发的浪费 – 知识不共享会造成重蹈覆辙的损失成本
2. 外部环境的需求
– 跨国产业全球化组织之形成 – 网络型组织、专业分工团队的形成
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1.3 组织知识共享对组织的效益
• • 加速时间的杠杆效益 – 加速员工间、团队间、部门间的知识共享，并通过各部门之协调合作， 来加速产品上市的时间。 提高品质的杠杆效益 – 组织可利用TQM达到「第一时间就做对」，而知识管理则可通过教训学 习的共享，有效地达到在「第二时间一定对」(Second Time Right)的品 质效益。 顾客满意的杠杆效益 – 等于是客服人员「集合了全公司所有相关的最优秀员工来服务顾客一 人」。 形象一致性的保Βιβλιοθήκη Baidu – 各个子公司没有最佳实践的共享，将使其品质相距太大，而会破坏了公 司的形象。
五要素
• 1、态度（Attitude）是指个人对该项行为所抱持的正面或负面的感觉， 亦即指由个人对此特定行为的评价经过概念化之后所形成的态度，所 以态度的组成成份经常被视为个人对此行为结果的显著信念的函数。 • 2、主观规范（Subjective Norm）主观规范是指个体在决策是否执行 某特定行为时感知到的社会压力，它反映的是重要他人或团体对个体 行为决策的影响。 • 3、知觉行为控制（Perceived Behavioral Control）是指反映个人过 去的经验和预期的阻碍，当个人认为自己所掌握的资源与机会愈多、 所预期的阻碍愈少，则对行为的知觉行为控制就愈强。而其影响的方 式有两种，一是对行为意向具有动机上的含意；二是其亦能直接预测 行为。 • 4、行为意向（Behavior Intention）是指个人对于采取某项特定行为 的主观机率的判定，它反映了个人对于某一项特定行为的采行意愿。 • 5、行为（Behavior）是指个人实际采取行动的行为。
2. 非正式的机制
– 非正式网络
• 是指员工之间通过私底下的关系，例如沟通网络、 咨询网络与信任网络。
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组织知识共享的主要渠道（续1）
– 知识网络（或称实践社区）
• 是指组织内由兴趣、专长相同的员工所自行组成， 以「知识共享为目的」之实践社区。
– 非正式场所
• 即一般所指的「茶水间与谈话室文化」，是指员工 通过在非正式场所，不期而遇的对话与闲聊，及其 产生的知识交流与共享的一种方式而言。 • 缺点：
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2.1 员工的态度观点
① 自我中心(Ego)过重： – 永远以自我为思考的重点，不听取别人的意见。 ② 太过骄傲(Arrogance)： – 德国汽车制造工程师，根本不屑了解日本车的制造技 术。 ③ 自我价值的保护(Protectionism)： – 认为别人有比我更好的知识时，自己在组织内会变成 没有价值的人。 ④ 不信任： • 由于彼此的不认识、没有互动经验、不信任或不尊敬， 而不愿也不敢共享彼此的知识。
– 不一定能找到急需知识的人 – 重要的知识无法有效传递给最需要的人
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3.2 组织知识共享的主要复制与 传递方式
1. 中央集权的知识复制
– 是指组织以一种「制式内容」，通过组织主导 的正式渠道来传递及共享给员工。
2. 自主性的知识网络
– 是指通过员工彼此对某一知识主题的兴趣，由 员工自行主导。
– 主要特点与思考重点
• • • • 垂直单向。 品质的权威性与正当性。 传统性。 被动消极。
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图7-1 专家方式
专家
知识
接受团队A
接受团队B
接受团队C
接受团队D
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专家方式与分散式方式（续）
• 分散式方式
– 基本假设
• 此方式假设每个人各有「深藏不露」的潜力与专长， 而优秀知识的产生是群体现象，随着互动、激荡而 不断演变出来。
传递渠道
获取方式
优点
缺点
知识经过整理，容易存贮与撷取 无法直接、即时、量身订作来解 决问题，较难有创意
知识没有标准化，较难整理、存 贮与获取
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3.3 专家方式与分散式方式
• 专家方式
– 基本假设
• 此方式假设知识只掌握在少数优秀的专家手中，因 此知识最有效的传递，是由专家以品质最好的知识 来传授给学员。
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博士论文
博士论文
硕士论文
硕士论文
1 组织知识共享的基本概念
• 1.1知识共享的基本定义 • 1.2组织知识共享的原因 • 1.3组织知识共享对组织的效益
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1.1 知识共享的基本定义
• 是指组织的员工或内外部团队在组织内或 跨组织间，彼此通过各种渠道交换、讨论 知识，其目的在于通过知识的交流，扩大 知识的利用价值并产生知识的综合效应。
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表7-1 中央集权的知识复制与自 主性的知识网络之比较
知识传递方式 主要特色 主导者 知识内容 中央集权的知识复制 中央、由上而下、垂直传递 固定、标准化 正式的教育训练、研讨会，并规 定参加 知识供应方推动，利用最适合渠 道传递重要知识 自主性的知识网络 员工、水平交流、平等共享 不固定、自由漫谈 非正式、闲聊、不期而遇、自由 参加 需求方拉动，有问题才启动交流、 解决问题 可直接针对问题，快速得到解决 方案，容易激发自由创意
•
•
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2 组织知识共享的主要问题与困 难
• • • • 知识的权力视角 员工的认知与能力视角 员工的态度视角 组织文化的视角：阻碍知识共享的组织文 化
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2.1 知识的权力视角
1. 知识就是权力的问题 2. 薪酬制度的问题 3. 工作安全感的问题 4. 资源的问题
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1.2 组织知识共享的原因
• 知识的本质:知识与一般资产不同，越是共享就越能
发挥价值
– 知识共享能产生综合效应 – 知识的共享会让其绩效成指数的成长： K=(I+P)s 其中，K＝Knowledge；I＝Information； +＝Technology；P＝People；S＝Share 通过共享可将个人内隐知识外化为组织知识
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BP
英国石油公司的64个团队，一个团队发现提 高生产力的最佳实践，如果不共享，其效 果只有1；但如果通过共享，效果可以发挥 到64倍，再加上共享了彼此互补的知识， 而产生效应1+1＞2，效应后再乘以64倍， 通过这种不断地良性循环就会促成 K=(I+P)S的指数增长效应。
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2.1 员工的认知与能力观点
① 员工不知道本身具有组织需要的重要知识 ② 员工不知道组织内已存在本身所需要的知识 ③ 许多知识无法以言语描述（know more than we can say)： 一般而言，人类80%的知识属于隐性的，能说出的只有 20%。 ④ 以言语描述的部分较其实际了解的更多(Say more than we know) ⑤ 对于他人所传授的语意无法意会 ⑥ 单一僵化的眼界(Tunnel Vision)：永远以自己熟悉的、专 长的只是解释任何问题，工具箱里只有一把铁锤，把世 界上的任何事物都看做铁钉，从而排斥新的知识。