最新人力资源部工作总结()

人力资源部2016年工作总结

2016年是公司去库存的关键年，在这一年，人力资源部积极履行本部门职能，助力公司年度经营管理目标的达成。期间，人力资源部在总结上年工作得失的基础上，在建章立制、绩效考核、员工培训与内部宣传等方面有的放矢的开展了如下工作。

一、规章制度的建立健全

依企业“人治、法治、文治’的发展三阶段来看，公司尚处于法治的初级阶段。因此，建章立制仍是一项不容小觑的工作，其重要性在此则毋庸多言。2016年里，人力资源部根据公司的实际发展需要，先后拟订了《人才引荐施行办法》、《员工招聘程序及录用标准实施办法》、《公司员工体检管理办法》、《公司后备人才培养制度》、《业务学习实施办法》与《员工生日祝福试行办法》。

《人才引荐施行办法》与《公司后备人才培养制度》是两个互为促进的制度，如能有效实施不仅能为公司注入新鲜血液，且能为公司的长远发展增砖添瓦。此两制度尚不健全，待进一步完善后再报批实施。

二、绩效考核的深入细化

在以工作计划为主导的绩效考核工作中，计划质量的优劣直接关系绩效考核效果的好坏。因此，人力资源部在公司各部门（单位）、副总（总监）2016年度工作计划的收集、整理与汇编工作中，对月度计划项目数（最少三项，最多六项），部分工作（如：经营计划、工作计划及工作总结）的节点等进行了统一规定与调整。工作计划的简洁明了、重点突出，让绩效计划的拟订也事半功倍。

人力资源部在绩效考核工作中，时时注意查漏补缺，针对考核中存在的不足，及时采取适宜举措予以改进，如针对少数部门绩效自评虚报的问题，人力资源部会同监审部对自评存有疑点部门的绩效完成情况进行随机抽查。从执行情况来看，绩效抽查工作的开展是有必要，有成效的——某些工作结果的考核是需要眼见为实，且让绩效自评不实的部门从此端正工作态度，提升自我诚信。

在绩效指标的设置中，始终遵循能量化的要量化，不能量化的则细化。如物业公司加压

泵、消防泵维保考核就精确到具体泵数。对物业服务的常规工作则细化为苗木养护、房管维保、环卫清扫三项指标，且予固化长期考核。

绩效考核是个管理工具，目的是提升工作品质，达成所需结果。因此，绩效考核不重在“考”，更在于“引导”。对此，人力资源部则通过考核权重的变化来实现此一管理目的。如财务部月度业务学习曾因工作繁忙连续两月未开展，人力资源部则对“组织并完成业务学习”指标权重由最初五分上调为十分，直至十五分，最终促成财务部按规定如期完成部门业务学习工作。直至目前，财务部此项工作开展良好，于是该项考核指标也不复存在了——人力资源部的考核指导思想就是做得不好的工作重点考，做得好的工作可以不考。

绩效考核的“引导”不仅在指标设置上能运用，在结果考评时也能发挥作用。如在业主满意度调查工作的考核中，星都物业的调查报告在行文、统计、分析方面均较脱颖，湖滨花园物业的调查报告相比之下则显得过于简单。对此，人力资源部与其部门负责人沟通，将星都物业的调查报告发予研读。随后，湖滨花园物业以《星都业主满意度调查报告》为范文重新撰写了一份报告再提交。

汇报文书的撰写，能图形化的，就不表格化，能表格化的，就不文本化。如此能提高撰文、阅文的工效。对此，人力资源部在自我要求的同时，也借助绩效考核这一工具积极引导相关部门人员一同践行。如监审部、信息部等部门的《扣分建议》，《卧龙苑工程部月度检查报告》均以表格形式呈现。精简办文工作仍有挖潜空间，人力资源部在后续工作中将继续努力推进。

“计划、监督、检查”是经营管理工作中不可缺失的常用之法，成效与否关键在于如何适时运用。星都项目房屋质量问题的整改工作一直处于无监督、无检查的运作状态，人力资源部借以绩效指标的设置，明确星都物业收集房屋质量问题信息，于规定时间反馈予星都工程部，星都工程部据此制定下月房屋质量问题整改计划，计划提交星都物业并抄送人力资源部。次月，星都物业根据计划对整改项目逐一回访、检查，并将《整改回访与质量评定结果表》提交人力资源部，人力资源部可根据结果表中的业主电话，对房屋整改结果进行随机回访复核。至此，星都房屋质量问题整改工作的计划、监督、检查机制即就形成，绩效考核强化管理之目的初步实现。

所谓“KPI”即就是关键绩效指标，在指标设置的“关键”与否上，人力资源部尚需继续

攻坚克难。如造价部月度考绩十有八九是满分，囿于造价专业性强，分管副总与人力资源部均少有问题发现，更少能绩效扣分。为此，人力资源部进行了多次研讨，后初拟“工程结算差额（甲乙双方结算差额）对比”考核指标，每月以《工程结算节支一览表》的形式呈现，浏览此表，造价结算工作成绩的多寡便一目了然——部门价值的大小才能充分彰显。另外，也方便相关监管部门与人员对造价工作质量的核查。

三、内训体系的完善革新

在公司内训体系的构建方面，2016年，人力资源部着重在培训题材的甄选上进行了尝试性革新：一是优选实战派讲师的实操课程，如：《靠结果生存》、《领导之道》等，摒弃学院派讲师的理论课程；二是开放思维，贴近时事，优选爱国、反腐题材的纪录片、专题片，如：《钓鱼岛真相》、《永远在路上》等，穿插于职业技能、素养类课程中学习。在培养员工爱国情操、人生大局观的同时，增加了培训新鲜度，减少了学习倦怠感。从随机调查结果来看，多数员工均较青睐于以上题材课程的学习，受训热情较前大有改观！

“学以致用”是培训效果的最好体现，在此一方面，人力资源部就应以身示范。说到就要做到，如学习了高建华老师的《领导之道》，知晓了精简办文的效用与方法后，随即在工作中努力践行；再如学习了王笑菲老师的《靠结果生存》，明白了结果才具有价值，要交换必须做出结果后，人力资源部进行了考核指标设置工作内驱力的自我强化，极力研定能为公司创造价值的工作结果作为绩效指标，如《工程结算节支一览表》就属此类指标。

企业内训，人力资源部不可独善其身，虽在绩效考核的引导上有所兼顾，也不过是点多面窄，难达初衷！就公司目前内训之现状，人力资源部选取了“全员测试”的培训效果评估方法。为了实现培训知识的再巩固与测试的公平、有序，首先，人力资源部精心编写了《全员测试复习纲要》，在受训课程已有内容的基础上对相关知识进行了适度扩充，且三易其稿，让复习纲要通俗易懂的同时，更便于记忆、理解；其次，题型各异、题序错开的A、B、C三套测试卷的分场次使用，避免了前后场测试相互串题的可能，实现了测试的最大公平；最后，测试中一人一号，对号入座的参考规定，确保了测试现场的井然有序。

从测试结果来看，整体向好，置业考绩最高分99分，及格率100%，优秀率70%，物业考绩最高分97分，及格率86%，优秀率47%。全员测试的评估方法虽不能全面衡量培训效果的优劣，但在受训知识的再巩固、再扩充方面还是大有裨益的。考绩优异员工的荣誉表彰，在