理性人假设

一、理性人假设：人是为追求利益最大化，动机只是为了获取金钱报酬，认为人是利己、

自私的。社会人假设：认为人工作最重视的是和周围的人友好相处，满足社会和归属需要，而利益是次要的。自我实现人假设：认为人有不同层次的需要，当满足低层次需要后会向高层次进发，因而满足需要后人会自发的完成工作。复杂人假设：否定以上假设，认为人是复杂多变的，注重每个人的差异，因时因事，讲求变通

二、霍桑试验（照明实验、继电器实验、访谈计划、绕线实验）结论：1、职工是社会

人，而非经济人2、企业中存在非正式组织（正视其存在，利用）3、生产效率的提高在于提高职工的满意程度，提高士气贡献：管理学的注意力从生产现场的机器操作转向生产过程的人性面、对人的经济需要转向社会需要，促使管理学研究从人际关系学到行为科学的转变。

三、决策理论观点：1、管理就是决策，决策贯穿整个管理过程2、决策过程：（1）情

报活动（2）设计（3）抉择（4）审查3、决策的准则——“令人满意”4、程序化决策和非程序化决策

四、专家调查法（德尔菲法）：根据有专门知识的人的直接经验，对研究的问题进行判

断预测的方法。是美国兰德公司于1964年首先用于预测领域的。步骤：1、拟定调查表

2、选择专家

3、通讯调查

4、预测结果的定量处理优点：（1）可以加快预测速度和节约

预测费用。（2）可以获得各种不同但有价值的观点和意见。（3）适用于长期预测和对新产品的预测，在历史资料不足或不可测因素较多时尤为适用。缺点：（1）对于分地区的顾客群或产品的预测则可能不可靠。（2）责任比较分散。（3）专家的意见有时可能不完整或不切合实际。

五、目标管理：为了充分发挥不同组织成员在计划执行中的作用，协调这些组织成员的

努力，必须把组织任务转化为总目标，并根据目标活动及组织结构的特点分解为各个部门和层次的分目标，组织和各级管理人员根据分目标的要求对下层的工作进行指导和控制步骤：1、制定目标2、执行。。3、评价成果4、实行奖惩5、制定新目标并开始新的目标管理循环目标的特性：（SMART原则）1、具体的2、可以衡量的3、可实现的4、基于结果而非行为或过程5、有时间限制的优点：1、形成以结果为导向的计划工作2、结果导向的计划工作更易进行3推动组织的授权与分权4利于发挥个人主动性5控制工作和过程更有效缺点：1过分依赖清晰的企业目标和政策2制定有效的目标有难度3上下双方讨价还价的形成的成本及人际关系不协调4易陷入对短期目标的过度关注而损害长期目标的实现5不灵活的危险

六、泰罗的科学管理论（主要观点：管理要走向科学，劳资双方的精神革命）：改进工

作方法，根据工作要求挑选培训工人（改进操作方法，提高工效、合理利用工时。作业环境与条件的标准化。根据工作要求挑选培训工人）、改进分配方法，实行差别计件工资制、改进生产组织，加强企业管理（设置计划部门，把计划执行职能分开。实行职能工长制。进行例外管理）评价：贡献：在管理中提倡科学方法和他本人的科学实践精神；

创造和发展了一系列有助于改善管理的技术和方法局限：对工人有错误的看法，假定其为“经济人” ；不重视人群社会的因素；没有解决企业作为一个整体该如何管理的问题

七、扁平结构：组织规模已定、管理幅度较大、管理层次较少的一种组织结构形态。优

点：信息传递速度快、失真可能性小、利于发挥下属主动性和首创精神缺：不能进行有效指导和监督、影响信息的及时利用锥形结构：管理幅度较小、管理层次较多的高尖细的金字塔形态优点：能够仔细研究信息，对下属进行详尽的指导缺：传递速度慢、失真可能性大、不利于下属积极性发挥，控制工作复杂化

八、组织设计的原则：1、因事设职和因人设职相结合的原则2、权责对等原则3、命令

统一原则人员配备的原则：1、因事择人原则2、因才器使原则3、人事动态平衡原则九、正式组织：为了建立合理的组织机构和结构，规范组织成员在活动中的关系而设

计建立的组织。非正式组织：组织成员由于工作性质相近、社会地位相当，对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同，或者在性格、业余爱好以及感情相投的基础上，产生一些被大家所接受并遵守的行为规则，使松散、随机性的群体趋向固定，成为非正式组织。

十、非正式组织积极作用1可以满足职工的需要2会使组织成员之间的相互关系更加融

洽、和谐，从而易于产生和加强合作精神。3可以帮助正式组织起到一定的培养作用4会自觉或自发地帮助正式组织维护正常的活动秩序。可能造成的危害1非正式组织目标如果与正式组织冲突，则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。2非正式组织要求组织成员一致性的压力，往往也会束缚成员的个人发展。3非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。

十一、集权的优点1.形成政策与行动的一致性；2.使缺乏组织全面信息和综合技能的下属少犯决策错误；3.充分利用高层有特殊技能的专家或参谋的作用；4.有利于加强控制过分集权的弊端1.降低决策的质量。2.降低组织的适应能力。3.降低组织成员的工作热情。