劳资关系劳资培训讲义

（劳资关系）劳资培训讲义

第壹部分基本概念

1、工资。工资是指由用人单位定期用货币支付给劳动者的劳动报酬。工资的主要形式有：计时工资、计件工资、奖金、津贴以及补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

劳动保险、职工福利待遇、出差补助、独生子女补贴、劳动保护的支出等不是工资总额的范围（国家统计局《关于工资总额组成的规定》1989、09、30国务院批准）。

工资总额是养老保险交费基数的依据。

2、工资标准。工资标准亦称工资率，国家、部门或行业、企业单位对职工规定的于壹定的时间内的具体工资数额。有日、月、小时、年工资标准。

3、标准工资。标准工资又称基本工资，它是指职工按工资标准领取的工资。

4、工资形式。工资形式是指职工计发工资的形式。分基本工资形式和辅助工资形式。

基本工资形式有计时工资和计件工资。计时工资分小时工资、日工资、月工资、岗位工资、职务工资；计件工资分无限计件工资、有限计件工资、累进计件工资、超额计件工资、提成工资、包工工资。

辅助工资形式有奖金和津贴。奖金分综合奖、单项奖、质量奖；津贴分工资性津贴、保健性津贴、奖励性津贴、物价补贴。

5、加班工资。加班工资是指劳动者于法定标准工作时间以外工作的，用人单位应支付的报酬。

6、最低工资。

依据2004年劳动和社会保障部发布的《最低工资规定》，最低工资指劳动者于法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。◆自己上网查或到当地劳动部门咨询：当地目前最低工资标准是多少？执行时间、文号。（市、县）

7、平均工资。

（1）平均工资是指企业、事业、机关单位等职工于壹定时期内平均每人所得的货币工资额。平均工资表明于壹定时期职工工资收入的高低程度，是反映职工工资水平高低的主要指标，是正确确定工资总额、分析各类人员之间工资情况是否合理的重要依据。

（2）计算方法

壹定时期内的工资总额

平均工资=—————————————

同期内职工平均人数

壹般有小时、日、月、季、年的平均工资。

常用的有：月、季、年的平均工资

月工资总额

1）月平均工资=—————————————

月职工平均人数

季度工资总额

2）季平均工资=—————————————

季度职工平均人数

年工资总额

3）年平均工资=—————————————

年职工平均人数

◆自己上网查或到当地劳动部门咨询：当地上壹年职工平均工资是多少？执行时间、文号。（市、县）

8、工资总额。

（1）工资总额是指各单位于壹定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

（2）工资总额由下列六个部分组成：(壹)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。

（3）工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的仍是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的仍是未列入计征奖金税项目的，不论是以货

币形式支付的仍是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。

（4）计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：

(壹)对已做工作按计时工资标准支付的工资；

(二)实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资；

(三)新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费)；

(四)运动员体育津贴。

（5）计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：(壹)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；

(二)按工作任务包干方法支付给个人的工资；

(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

（6）奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

(壹)生产奖；

(二)节约奖；

(三)劳动竞赛奖；

(四)机关、事业单位的奖励工资；

(五)其他奖金。

（7）津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他

特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

(壹)津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

(二)物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

（8）加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

（9）特殊情况下支付的工资。包括：

(壹)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的壹定比例支付的工资；

(二)附加工资、保留工资。

（10）工资总额不包括的项目：

(壹)根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；

(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。

(三)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；

(四)劳动保护的各项支出。具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒

剂、清凉饮料，以及按照１９６３年７月１９日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。

(五)稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

(六)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；

(七)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；

(八)实行租赁运营单位的承租人的风险性补偿收入；

(九)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息；

(十)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；

(十壹)因录用临时工而于工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；

(十二)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；

(十三)支付给参加企业劳动的于校学生的补贴；

(十四)计划生育独生子女补贴。

9、职工人数、平均人数。

（1）年(季)末人数：指填报单位年（季）末的总人数。包括：①于岗职工；②聘用、留用的离退休人员；③外籍及港澳台方人员；④其他从业人员；⑤不于岗职工。

按照“谁发工资谁统计”的原则，于单位领取劳动报酬、生活费的人数均应由发放单位统计。

注意：①于期末人数中不包括利用课余时间打工的学生及于本单位实习的各类于校学生。

②根据国家统计局规定，参军人员无论原单位是否仍发生活费或补贴均不再统计于期末人数中。

③不包括本单位办理正式离退休手续的离退休人员。

（2）平均人数指标解释

①月平均人数：以方案月内每天实有的全部人数相加之和，除以方案月的日历日数。

计算公式为：

月平均人数＝

对人员增减变动很小的单位，其月平均人数也能够用月初人数和月末人数之和除以2求得。计算公式为：

月平均人数＝

于计算月平均人数时应注意：

①公休日和节假日的人数应按前壹天的人数计算。

②对新建立不满整月的单位（月中或月末建立），于计算方案月的平均人数时，应以其建立后各天实有人数之和，除以方案期月日历日数求得，而不能除以该单位建立的天数。

②本季平均人数：以方案季内各月平均人数之和除以3后求得。

计算公式为：

本季平均人数＝

③年初至本季止累计平均人数计算方法：

如：1-3季度平均人数＝

④年平均人数：是以12个月的平均人数相加之和除以12求得，或以4个季度的平均人数之和除以4求得。

计算公式是：

年平均人数＝

或：

年平均人数＝

于年内新成立的单位年平均人数计算方法为：从实际开工之月起到年底的平均人数相加除以12个月。

年平均人数＝

10、社会保险。

社会保险是指国家通过立法，多渠道筹集资金，对劳动者于因年老、失业、患病、工伤、生育而减少劳动收入时给予经济补偿，使他们能够享有基本生活保障的壹项社会保障制度。社会保险具有强制性、共济性和普遍性等特征，主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等项目。社会保险的保障对象主要是全体劳动者，目的是保障基本生活，具有补偿收入减少的性质。社会保险的资金来源主要是用人单位和劳动者本人，政府给予资助且承担最终责

任。社会保险实行权利和义务相对应原则，劳动者只有履行了缴费义务，才能获得相应的收入补偿权利。

11、退休返聘人员。

退休返聘是指用人单位中受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过和原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。包括：受雇佣者到达法定离退休年龄，于原工作岗位延长壹定的工作时间；受雇者离退休后于劳务市场重新进行择业，到原用人单位之外的单位工作的情况。

需要注意的是，退休返聘人员，年龄于退休年龄之上，已经开始享受养老保险，随之其和用人单位的劳动关系就终止了。因此，不算作劳动者，不于《劳动合同法》的规范调整之列。用人单位不和返聘人员签订劳动合同，也不能为之缴纳社会保险。退休返聘人员和用人单位之间是劳务关系而非劳动关系，应该和之签订劳务合同，于其中将双方的权利、义务、待遇问题写清楚。

12、岗位工资

（1）概念：岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯壹或主要标准的壹种工资支付制度。

它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗

位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%之上。实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要于岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。

（2）岗位工资的起源

工资是劳动的报酬。若要确定劳动者工资收入的多少，首先要计量劳动者的劳动数量和质量。因此，劳动的量化是工资方案设计者首先要解决的问题。长期以来，按劳分配没有能够真正贯彻执行，重要原因之壹就是没有找到能够比较准确衡量劳动量的标准。

不同的劳动者，于相同劳动时间内的劳动，不仅有数量的差距，仍有质的不同。若要实现按劳分配，就必须把各种各样不同质的劳动转化为能够相互比较和衡量的劳动，首先要统壹“度量衡”。这就需要把不同质的劳动按照不同的系数折算成壹定数量的标准劳动。

对不同质的劳动的量化，就要找出各种具体劳动的共性。从劳动力的劳动耗费上见，具体劳动的差别表当下以下四个方面：壹是劳动复杂程度；二是劳动强度；三是劳动责任；四是劳动环境。工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人和机械的联系；工厂的建立，劳动专业化大大提高。随着生产设计化程度不断提高，劳动分工越来越趋于复杂化，劳动岗位成为生产过程的基本单元，不同劳动岗位的劳动者

付出的劳动差别很大。因此，对劳动的评价能够用岗位评价代替。劳动四要素能够通过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗位劳动环境所体现。运用岗位评价方法对四个要素进行测评。

岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。如果岗位划分和设定不科学，最终的工资分配关系必然也是扭曲的。另外，企业仍需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和定额标准。预先规定必要劳动消耗量。

（3）建立岗位工资制度的目的

建立岗位工资系统的目的是确定企业中每壹种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样壹个系统，壹般需要借助四个基本手段：工作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。当然，具体的工资水平仍取决于市场条件包括劳动力市场的供求情况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。

（4）岗位工资的具体做法

实行岗位工资制的壹般做法是：按各岗位系数从低向高排列，把系数相近者进行归且，从低向高能够将岗位划分为壹类岗、二类岗、三类岗、四类岗……，根据本单位的岗位情况确定最高岗位。岗位等级越多，则越有利于体现岗位间的劳动差别，但相应的管理难度也会加大。岗位系数是确定工资差别的依据，最低系数和最高系数的差距是工资倍数的依据。

13、绩效工资

绩效工资是指依据个人或组织工作绩效，于对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的壹种工资制度。它建立于对员工进行有效绩效评估基础上，关注的重点是工作的"产出"，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等。于绩效工资制下，整个组织的注意力主要放于对员工实绩的奖励上，且以此达到使绩效高的员工继续保持高水平的绩效，激励低水平的员工更加努力或促使其离开公司的目的。

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或和评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度和工资制度密切结合的工资制度。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但于实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资和产品数量挂钩的工资形式，而是建立于科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入和个人业绩挂

钩。业绩是壹个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，仍包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合于壹起。

绩效工资制能够提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是于每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资的特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入和个人业绩挂钩。业绩是壹个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，仍包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合于壹起。

绩效工资的基本特点

和传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；壹是有利于雇员工资和可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且于对绩优者奖励幅度

过大的情况下，容易造成壹些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资的优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是壹种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，可是由于工资成本较低，公司也能够不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

绩效工资的缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些壹定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不壹致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司

的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

企业决策层于决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。

绩效工资制的俩种改进形式

1.每年壹次结清绩效工资的加薪总额；

2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。

影响绩效工资效果的因素

1.绩效工资要有具体的兑现日期且且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该于每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。

2.于绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，能够是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。

3.整个公司的员工均要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）

有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何壹个人，只要努力了，绩效提升了，公司均会知道且且会奖励该员工。的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每壹个人。

4.于公司制定绩效工资体系时要让所有的员工均参和，参和的过程是壹个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

绩效工资的实施条件

“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》指出，绩效工资的实施需要具备壹些条件，包括：

（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应和工资结构挂钩；

（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

（4）将业绩评估过程和组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和运营运作系统之中。

14、组织架构：组织架构(OrganizationalStructure)是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。

15、组织结构：

组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。

组织机构：是企业生产运营活动中的各个组成部分，具有各种功能

的单元体之间的搭配、排列和组合的形式，它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围、人员编制等内容的具体规定。组织结构决定组织机构，组织机构是组织结构的外于表现。（壹）组织结构的种类及特点

1直线制

直线制是壹种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。

?优点：结构简单、指挥系统清晰、统壹；责权关系明确；横向联

系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。

?缺点：缺乏专业化的管理分工，运营管理事务依赖于少数几个人。

当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

?适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。

2直线职能制

直线职能制是壹种以直线制结构为基础，于厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统壹指挥于职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

?特点：

◆厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线

管理人员于职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，且对

此承担全部责任。

◆职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，

它和业务部门的关系只是壹种指导关系，而非领导关系。

?适用范围：规模中等的企业。随着规模的进壹步扩大，将倾

向于更多的分权。

3事业部制

事业部制也成分权制结构，是壹种于直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。事业部制结构遵循“集中决策,分散运营”的总原则，实行集中决策指导下的分散运营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的运营单位，分别组成事业部。各事业部可根据需要设置相应的职能部门。

?优点：

◆权力下放，有利于管理高层人员从日常行政事务中摆脱出来，

集中精力考虑重大战略问题。

◆各事业部主管拥有很大的自主权，有助于增强其责任感，发挥

主动性和创造性，提高企业运营适应能力。

◆各事业部集中从事某壹方面的运营活动，实现高度专业化，整

个企业能够容纳若干运营特点有很大差别的事业部，形成大型

联合企业

◆各事业部运营责任和权限明确，物质利益和运营情况紧密挂钩。

?缺点：

◆容易造成机构重叠，管理人员膨胀

◆各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

?适用范围：规模大、业务多样化、市场环境差异大、要求具

有较强适应性的企业

4矩阵制

矩阵制是由职能部门系列和为完成某壹临时任务而组建的项目

小组系列组成，它的最大特点于于具有双道命令系统。

?优点：

◆将企业横向、纵向进行了很好的联合

◆能于不增加人员的前提下，将不同部门专业人员集中起来

◆较好地解决了组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾

◆实现了企业综合管理和专业管理的结合

?缺点：

◆组织关系比较复杂