领导特质理论的评述

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摘要：特质理论集中研究有效的领导者应该具有的个人特征。

半个多世纪以来许多学者对此进行了研究。

本文将这个理论分为两个阶段来进行论述：早期和现代的领导特质理论。

文中指出了这个理论存在的局限性，并指出领导的成败除了受特质影响之外，更重要的还是受环境的影响。

关键词：领导特质；特质理论
领导的特质理论（traits theories of leadship）是领导理论发展的第一个阶段，也是有关领导的最古老、最普遍的理论。

它产生于20世纪30年代，是根据观察到的许多领导者的特质——成功的或不成功的——来预测领导的效率，结果得出领导特质的清单，这样就可以用来与那些将走上领导岗位的人进行对照以预测他们成功或失败的可能性。

从这里可以看出，它不同于其它领导理论的是它着重从领导者个人的特质与特性上分析领导的有效性，企图探明什么样的人做领导最有效。

本文试图对这一理论研究进行回顾并作出必要的评述。

一、早期的领导特质理论
从20世纪30年代开始，国外的学者对领导的特质进行了大量的研究并构建了他们的理论。

他们的理论建立在这样的假设之上：那就是，领导特质是生而具有的，不具备天生领导特质的人，就不能当领导。

古希腊的亚里士多德就认为，人从出生之日起就已经注定了他是治人还是治于人的命运。

早期的学者对领导者个人特质的分析概括为六大因素：分别是身体要素，能力要素，业绩要素，责任要素，参与要素和性格要素。

他们采用心理测验来评价领导者的特质。

这主要是由于当时美国心理学会鼓励心理学家从事美国军人的选拔工作，所采用Alpha智力测验。

接着心理学家尝试将相同的技术与方法应用于工业系统，导致人事－测验运动，借助评价领导者的特质选拔领导者。

当然除了通过测验来发现领导者品质特征之外，特质理论支持者在现实生活中也找到了一些证据，如一般领导者在社交性、坚持性、创造性、协调性和处理问题等方面都超过了普通人。

美国心理学家吉伯（C.A.Gibb）在1969年的研究报告中指出，天才的领导者应具备以下七项天生的特质：分别是（1）善辞令；（2）外表英俊潇洒；（3）智力过人；（4）具有自信心；（5）心理健康；（6）有支配他人的倾向；（7）外向而敏感。

美国另一个心理学家斯托格第尔（R.M.Stogdill）于1948年在其所写论文《与领导者有关的个人因素：文献调查》中全面总结了这方面的文献之后，将同领导有关的特质因素归纳为以下几个方面：（1）智力；（2）在学术和体育运动上取得过成就；（3）通过可靠性、持久性反映出来的感情的成熟性与稳定性，以及争取不断成功的干劲；（4）参与社会的能力和适应各种群体的能力；（5）对于个人身份和社会经济地位的欲望。

到了1974年，斯托格第尔在他的《领导手册》一书中进一步提出领导者特质包括以下10个方面：才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。

对于早期有关领导特质的研究，研究者基本上是从调查研究和心理测验两个方面概括地描述了领导者的许多特质，看到了有效领导者和某些品质特征相联系，这无疑是个很重要的进步。

但早期领导特质理论的不足之处也是可以看到的。

首先，在观点上，他们过分强调了天生的作用，忽视了教育、环境对领导者产生的影响。

事实上具有天才领导者因环境因素而没有机会当上领导的有效领导者大有人在，相反，有些没有领导天赋的人由于环境的造就而当上了领导者。

其次，在研究方法上未采用多因素分析方法，他们在研究问题的时候只是繁杂地罗列了各种特质(所列举的特质有许多重叠的地方)。

因此只能测出领导者与被领导者、有效领导者和无效领导者特质在量上的差别。

再次，没有指出各种特质的重要程度以确定他们对有效领导者所起的作用。

对
于个人特质分析上，没有指出哪种重要特质是谋取领导地位所需要的，哪种特质是保持或者维护领导地位所需的。

最后，对特质分析理论假定是认为有效领导者的特质是各种毫无联系的特质的混合物，未将其结合成一个有机的统一体。

所以，早期的领导特质理论到上个世纪40－60年代中期就不再占主导地位，研究者偏爱行为风格来考察领导者。

二、现代的领导特质理论
由于早期的特质理论基本上是从静态的角度来研究的，所以后来的研究者尝试从动态角度深入研究领导者的特质。

他们密切联系管理实践、改进研究方法。

美国心理学家吉赛利（Edwin.E.Chiselli）1971年在其《管理才能探索》一书中发表成果。

在他的研究方法上采用语义差别量表来确定领导者的特质，对实验结果处理上应用了因素分析法，得出了品质分为13个因素，三大类。

这三个大类是能力（管理能力，智力，创造力）、个性品质（自我督导，决策，成熟性，工作班子的亲和力，男性刚强、女性温柔）、激励（职业成就需要，自我实现需要，行使权利需要，高度金钱奖励需要，工作安全需要）。

13个因素的重要性是不同的，一些起作用，另一些特质根本不起作用。

他对特质概念不再是静态，而是动态地说明在一定情境下，人将要行动的行为方式。

他的这个研究基本上抛弃了“领导天生论”的观点，强调了成功的领导行为受后天学习因素的影响。

凯思.戴维斯（Keith Davis）发现，一般来说，领导者确实具有较高的才智，广泛的社交兴趣，取得成就的强烈愿望，而且及其尊重和关心职工。

德鲁克（Peter Drucker）认为，一个有效的领导者，必须具备以下五项主要的学习习惯：善于利用时间；注重贡献，确定自己的努力方向；善于发现和用人之所长；分清主次，集中精力；作有效的决策。

美国管理学会调查了4000名在事业上取得成功的管理人员，从中又选出1800名进行研究，得出结论是领导者必须具备以下5类能力：（1）企业家特征；（2）才智方面的特征；（3）人事方面的特征；（4）心理上的成熟个性；（5）技术和管理业务方面的知识。

普林斯顿大学教授鲍莫尔（W.J.Bandmal）提出，企业领导人应具备十大条件包括：合作精神，决策能力，组织能力，精于授权，善于应变，敢于创新，勇于负责，敢担风险，尊重他人，品德高尚。

综合近年来我国学者的研究，概括的来说，优秀领导者具备四大方面：（1）道德素质，指有良好的政治作风；（2）知识素质，指懂得一般的自然科学和社会科学；（3）能力素质，指筹划和决判、应变能力；（4）身体素质，指精力充沛。

从以上的各种理论我们可以看出，有效的领导的确是需要一定的特质。

但是现代领导的特质理论也有其局限性。

首先，从个性特质而言，在特殊的特质或特质群与领导者有效性之间并没有一致的匹配模式。

在不同领导职位上已经确定出100多种不同的个性特质与成功的领导相关。

其次，特质理论试图把生理特点——身高、体重、外表、精力及健康——与领导有效性联系起来，这其中的大多数因素与那些对领导有效性有显著影响作用的情境因素相关。

在商业和其它组织中，身高和体重一般对绩效不起什么作用，因而不是领导职位必须的特质。

最后，领导本身复杂，在个性与个体对某些种类的工作的兴趣之间可能存在一定关系。

而研究个性和有效性的关系可能确定不了这一点。

比如，一个研究发现，小的公司的高收入者（成功的重要标志）比那些较低收入的人有较高的抱负，心志更开放，描述自己也更详尽。

所以大半个世纪的研究使我们可以得出这样的结论：具备有些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。

以上理论只是说明一个领导者具备哪些特征会有较大的机会有效地领导下属。

领导的成败除了受领导者的特性影响外，
领导特质理论的评述
李培红 （广西河池学院 546300）
理论研究
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18摘要：最近几年，国内外部分企业过分追求利润，在成本上过
多花费心思，不惜弄虚作假。

2005年肯德基、麦当劳的苏丹红事件；2008年涉及伊利、蒙牛等中国知名企业的“假奶粉事件”。

关于企业伦理道德被众多学者提上日程，成为当前最紧迫、最重要的课题。

本文结合当代企业的经营现状，对企业的伦理道德进行思考。

关键词：企业管理；伦理道德；思考
1.企业伦理道德概述
当今社会，企业之间的竞争越来越激烈。

2005年肯德基、麦当劳的“苏丹红事件”的出现；2008年涉及伊利、蒙牛等中国知名企业的“假奶粉事件”相继发生。

大众对企业满意度的降低，带来企业经济运作的效率和效益降低的事例已经不在少数。

越来越多的大众不仅关注产品质量，更关注企业伦理道德形象。

部分优秀企业家已经深刻认识到，如果企业经营缺乏良好的伦理形象与道德约束，最终会引起产品或服务的下降。

社会对企业伦理道德观念负面的评价，会使企业深陷经营困境。

所谓伦理道德就是一个体与共体统一的价值形态，与精神形态来调节共同体以及共同体中个人的行为。

简单的说，就是评价人类行为善恶的社会价值形态在日常生活中具体表现为一定的行为规范和准则。

在企业管理中表现为员工与企业、员工与员工之间的内部伦理关系和企业社会之间的外部伦理关系。

许多企业经营者考虑到企业的长远发展，更多关注企业的伦理道德，大多数现代企业管理者已经着力构建企业的伦理道德。

20世纪末期德国著名的经济伦理学家彼得•科斯洛夫斯基认为，伦理道德是推动企业最好的动力。

2.几点思考
如何在企业的经营过程中，保持一个良好的伦理道德。

本文从以下几点出发，谈谈个人的思考。

2.1 正确、全面理解企业伦理道德
通常人们认为，如果企业能够保持伦理道德，那么企业在经期活动中的交易成本会降低，并且会在企业的长远发展中为企业带来经济方面的利益和效益。

仅仅带有这种观点的管理者，都属于狭隘的实用主义，终将企业引向伪善。

国内外有众多企业，一方面通过各种渠道渲染打造企业形象，体现企业伦理道德。

但另一方面，却在产品或服务中弄虚作假。

短时间内，也可能给企业带来短暂的利益。

从长远的目光来看，对企业百害无一利。

而应认识到企业的财富及其创造活动具有社会性，是企业真正发展的方向。

例如，石油大王洛克菲勒、微软的比尔•盖茨都曾多次为慈善事业捐款，体现了长远的追求。

2.2 科学合理的企业价值观
众所周知，企业的价值观是评价企业经营者和全体员工，或着企业行为善恶的标准和原则。

主要表现为：在全体成员对本企业“应当是什么？”和“应当做什么？”的高度认同。

企业一旦形成了科学、合理的价值观。

必然有利于确保管理者决策和行为符合社会规范，符合企业伦理道德。

有利于塑造员工良好的工作行为和职业道德。

从而，使得企业的形成良好的氛围和团队精神。

最终促使企业取得良好的经营绩效。

2.3 承担企业的社会责任
社会责任是企业在追求经济目标过程中，应承担的义务。

对于企业来说，在获取经济利益过程中，获得政府政策的支持和帮助；获得了银行或其它经融机构的帮助与服务。

总之从社会上获得企业所需要的各种资源，那么企业反过来也应回馈社会。

向社会提供更好的、更新的产品和服务。

自觉保护环境，主动节约能源和其他不可再生资源的消耗。

尽可能减少企业活动对生态的破坏，积极参与节能产品的开发，以及地球荒漠化和地球变暖所引发的各种灾害的研究和治理。

关注社会慈善、福利事业。

及时伸出援助之手，尽到应尽的社会责任。

这样就为企业赢得社会公众的普遍尊敬，树立了良好的企业形象。

激发了企业员工道德力量。

从而，必然推动企业的发展。

使得企业获得相应的经济效益的同时，又扭转了社会风气的好转。

2.4 管理者的经营价值观
管理者所持有的经营价值观是否符合伦理道德，这将在很大程度上决定企业的伦理道德取向。

管理者如果在企业的经营管理中要求一切经营管理行为都应符合伦理道德规范，那么从企业的内部管理到产品设计、制造，质量保证，广告用语，营销手段，售后服务等每一个环节都会严格把关。

确保每一环节、细节都符合伦理规范，而不把遵守伦理道德规范作为口号、标语。

对企业中违反伦理道德、缺乏职业操守的员工一定要及时批评、惩罚，并把事实公布于众，让企业中所有的人都认清后果，这就等于在组织中公告“做了坏事必须付出代价”，相反的对遵守伦理道德的员工，管理者应大力支持，把其作为提薪和晋升的对象，这就向员工传递了“这种做法，才是合乎企业需要的。

”，推动员工遵守企业的伦理规范。

另外，管理者本人必须以高素质、高道德标准要求自己，做好伦理道德的表率。

让员工感觉管理者不止要求员工，更不是一架只会赚钱的机器。

从而全面提升企业的伦理道德。

3.结束语
由美国信贷危机而引发的世界范围内的经济危机，向世界充分展现了企业缺乏伦理道德规范给社会、人民带来的灾难。

现今世界各国除了复苏经济，还面临突出的日益严重的环境污染所导致的全球气候变暖，资源日益匮乏，企业、社会普遍缺乏诚信等问题。

企业的伦理道德就成为当前最紧迫、最重要的课题。

通过增强企业的伦理道德能够逐渐扭转这种状况，走出当前的困境。

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企业伦理道德的几点思考汪慧蓉 （陕西省西安培华学院 710065）
还受各种环境因素的影响。

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作者简介：
李培红（1977-），女，汉族，浙江台州人，广西河池学院公共心理学讲师，应用心理学硕士，研究方向为大学生心理健康教育
理论研究。