谈企业文化建设策略

谈企业文化建设策略

凡战者，以正合，以奇胜，故善出奇者，无究于天地，不竭于江河。企业文化建设要学会借势，这是事半功倍的事

企业文化建设越来越引起业界的重视。有大部分正在成长过程中的企业，对企业文化的认识不够。首先是定位不准确，将企业文化定位于思想教育类的工作，仅由人力资源部担此重任；其次是缺乏策略，总把企业文化当作是强制性执行的东西，这有点象我国初期的填鸭式教育模式，这首先就违背了企业文化的形成规律，殊不知企业文化是企业在长期的经营生产过程中逐步形成的精神。如果采取强迫性文化，可能没等企业文化形成，企业就不复存在了。一、别把企业文化放在人力资源部

本人到过很多民营企业，发现绝大部分企业将企业文化放在人力资源部或行政人事部，当问及缘由时，发现大都对企业文化的作用不太了解。把企业文化放在人力资源部的企业首先就暴露了企业组织战略的错误，很多企业的企业文化都是人力资源部或者行政人事部自己整弄出来的文化，企业老板不知道自己应该打造什么样的企业文化，自己的思想在企业文化中占多大比率。实际上，企业文化属现代化的企业管理理论，属企业组织战略的范畴，如果将企业文化放在人力资源部，这种定位首先就是对企业文化作用的不了解，进而犯的一个错误。因职定位，因位而尽责，如果发生定位错误，还谈何企业文化打造。

有人说企业文化就是老板文化，我认为企业文化至少有60%是老板文化，既然如此，老板文化的打造与整合，就属企业组织战略上的事，而企业文化的建设与打造应属公司战略行为，应由负责战略策划或者战略执行的部门来做，而不应由人事部或人力资源部来打造。作为人力资源部的职责与功能来说，它不可能将企业文化的真正功能完全表现出来，仅仅是配合企业战略做点培训而已。从人力资源部门的职责功能来说，它不可能影响其它重要部门，正所谓高度决定其定位，职责体现权力，人力资源部的号召力限制了企业文化功能的有效发挥。企业文化的五个软功能，没有哪一个功能可以完全由人力资源部打造出来，鉴于此，将企业文化的打造放在人力资源部，就象我们的教育者将大学课文内容放在小学教材里一样。

二、企业文化建设要上下两其手

企业文化是企业组织战略方面的事，当然需要有很好的执行战略。我们有很多企业老总都喜欢用企业文化来忽悠人。其实企业文化在打造的过程中，要根据公司特性，员工思想素质来确定企业文化的打造策略，并不需要对员工反复强调是企业文化，你是在执行企业文化策略，因为企业文化是通过长时间的坚持与着意打造而形成的，并不是一年半载就能形成。

就象一个员工路有拾遗而交还给失主，公司在表扬此员工时，言过其实，让其戴上虚无飘渺的帽子，着意强调这一主动是新时代的活雷锋，社会主义培养出来的好公民，公司文化打造出来的优秀员

工等之类的赞美之辞，让本来很不错的一个举动，弄得反而别扭。所以企业文化在执行当中，无需给每一行动都要戴上文化的帽子。企业文化是处于一定经济社会背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步形成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，以及在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。鉴于此，企业文化的建设并不是让所有人知道，你在执行企业文化建设，所以企业文化的建设与打造只要企业战略执行部与企业老总知道就行，对于下面的人无需其明白深奥而没法理解的文化打造策略，因为你越告诉他，他反而认为在搞一些虚浮遥不可及的东西。企业文化建设并不需要全面告知。例如，企业要执行“实事求是”的办事风格，在分解这个理念中至少要强调，所谓实事求是的原则与作用，即只要下面的人认为不正确的观点或方案，可以直面领导的指挥错误。在这个环节中，如果领导率先垂范，抓好员工典型，狠抓培训工作，并加强制度培训的配合，在这每一个环节都要强调实事求是，象这样的做事作风，我们只知其行，不必言其意，特别是生产一线的工人，文化素质相对较低的普通员工，采取对高层管理者一样的执行策略，肯定是行不通的。可能会导致让当前不大了解企业文化的员工，认为企业文化是一个虚幌子的人，反生一份抗拒心理。

三、企业文化建设要学会借势

凡战者，以正合，以奇胜，故善出奇者，无究于天地，不竭于江河。企业文化建设要学会借势，这是事半功倍的事。企业领导人可以从二个方面的来借势，第一是借外势；第二是借内势。在借外势方面，首先可以借大环境之势，即国家政策法规出台，重大节日，社会上当前广为关注的固定活动，所在市的重点活动，这些都是大势所趋的活动都可以作为借势之招；因为这些大势所趋的活动是社会文化的集中体现，能很好的将大家的心力集中起来，不需要花太多的精力去做宣传，只要将公司的文化理念中某个与其进行有机结合，就可以达到事半功倍的效果。

如某公司创导的企业精神是“诚信、奉献、创新、超越”，这个理念其实有很多企业提倡，但如何将这八个字表现出与众不同的特色，并且还能将其深植员工心中，可利用国人所关注的节日做文章，如进行一场创新奉献活动比赛，在假日前，提倡大家过一个具有创新奉献的快乐节日，要求大家在节日前提供具有创新奉献的节日方案，供大家参考。不管什么样的活动内容，一定要有创新奉献的精神融入其中。这样从生活中培养，从娱乐中提倡企业与众不同的创新文化氛围，这首先就体现了公司的创新奉献文化，在日积月工累中逐步形成，使企业的企业精神有效发挥。这本身就是一种文化。其次是借当地及全国各地的突发事件之势，如上次某地区的洪灾，组织员工做一次与众不同的捐款活动；如给当地贫困小学生做一次捐款；借内势方面，首先借公司重大活动之势，如公司庆典活

动，公司重要人物升职仪式，公司重大项目成功庆祝晚宴，新年开工会，公司年夜饭等活动都可以作为借势的要点；其次借公司重点人物之势，如董事长，总经理，各种英雄人物或者先进人物之势。总经理是公司的英雄模范，他的一言一行具有很强的影响力，以他们为主要行为模范代表，会起到号令全体的作用。其实，将公司日常经营管理过程中的一些要求进行系统化的整合，做到润文化之色于无形，动文化之力于心中，行文化之神于制度里，就是最佳的文化打造方法。

四、企业文化建设要突出效益性

任何一项制度的改革都会有其不利的一面，企业文化的打造也不例外，问题是挑毛病的人，用什么样的尺度去衡量它。企业文化在执行过程中，可能会遇到很多困难，也会遇到很多迷茫而不知左右的事，强调效益性可作为企业文化执行过程中的标尺。以效益性来判断每一件事，就不会浪费太多时间，因为企业文化打造是一项长期而艰巨的工作，而效益性就可避免不必要的时间浪费和资源浪费。

某服装企业要打造“热爱企业”的行为规范，甲给的方案是在全厂开展爱厂如家的企业文化讨论，工人停了手中活计去参与讨论三天，然后将行为规范发到每个员工手中。乙给的方案是，在企业的文化宣传栏里贴出告示，谁能将热爱企业的行为规范用五种方式表达出来，谁就可以获得由企业文化部赠送的荣誉证书一本，表现形