人力资源管理第10章3节
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人力资源管理概论·第十章
薪酬管理
安徽财经大学工商管理学院 张斌
纲要
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利
可变薪酬
可变薪酬，又称为激励薪酬，绩效薪酬。 指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的
薪酬。 可变薪酬一般可分为：个人可变薪酬、群体可变薪酬。
利润分享计划 收益分享计划 股票所有权计划
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
利润分享计划
对代表企业绩效的某种指标进行衡量，以衡量结果为依据来 对员工支付薪酬。
利润分享计划的两个潜在优势：
将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起 利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
绩效工资
根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职位的工 作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述两种方法， 就要借助绩效考核的结果来支付可变薪酬。
绩效工资的四种主要形式
绩效调薪 绩效奖金 月/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
类型多种多样。内部通告表扬、一次上万元的现金等等。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
群体可变薪酬
指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和 企业的整体绩效。
群体可变薪酬可以增进团队合作，有利于整体绩效实现，但 却出现“搭便车”行为。
可变薪酬主要有以下几种形式：
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
梅里克计件制
计算公式
E=N×RL，完成的工作量在标准的83%以下 E=N×RM，完成的工作量在标准的83%——100%之间， RM=1.1×RL E=N×RH，完成的工作量在标准的100%以上，RH=1.2×RL
E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率； RH表示高工资率；RM表示居中的工资率。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
个人可变薪酬
以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效 水平，支付的基础是个人。
个人可变薪酬的形式有
计件制 工时制 绩效工资
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
计件制
计件制：最常见的可变薪酬形式，根据员工的产出水平和工 资率来支付相应的薪酬。
利润分享计划三种实现形式
现金现付制
以现金形式及时兑现员工应得到的分享利润。
递延滚存制
利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐户，留待 将来支付。
混合制
以上两种方式的结合
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
收益分享计划
企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量 提高等而带来的收益的绩效奖励模式。 收益分享计划的两种类型：
绩效奖金与绩效调薪存在明显的不同：
绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响基本薪酬。 支付的周期不同。 绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金没有这一限制。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
特殊绩效认可计划
在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力，实现 了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的 一种奖励与认可。
斯坎伦计划：确定收益增加的来源 ；提留和弥补上期亏空；确定员 工分享收益增加净值的比重；用可以分配的总额除以工资总额，得 到分配的单价。
拉克计划
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
员工持股计划
让员工部分的拥有公司的股票或者股权 现股计划 期股计划 期权计划
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
工时制
根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。 最基本的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作
任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。 标准工时制的两种变形：
哈尔西50-50奖金制 罗恩制
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
实践中更多地采用差额计件制。主要有泰罗计件制和梅里克 计件制两种形式。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
泰勒计件制
计算公式：
E=N×RL，完成的工作量在标准的100%以下 E=N×RH，完成的工作量在标准的100%以上
E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率 RH 表示高工资率；RH 通常是 RL 的1.5 倍。
绩效调薪
根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整。
绩效调薪举例
绩效考核等级 S
等源自文库说明
非常 优秀
绩效调薪幅度 6%
A 优秀
4%
B 合格
C
D
存在不足 有很大差距
0
-1%
-3%
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
绩效奖金
也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给予的一次性 奖励，奖励方式与绩效调薪类似，只是对于绩效不良者不进 行罚款。
薪酬管理
安徽财经大学工商管理学院 张斌
纲要
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利
可变薪酬
可变薪酬，又称为激励薪酬，绩效薪酬。 指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的
薪酬。 可变薪酬一般可分为：个人可变薪酬、群体可变薪酬。
利润分享计划 收益分享计划 股票所有权计划
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
利润分享计划
对代表企业绩效的某种指标进行衡量，以衡量结果为依据来 对员工支付薪酬。
利润分享计划的两个潜在优势：
将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起 利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
绩效工资
根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职位的工 作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述两种方法， 就要借助绩效考核的结果来支付可变薪酬。
绩效工资的四种主要形式
绩效调薪 绩效奖金 月/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
类型多种多样。内部通告表扬、一次上万元的现金等等。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
群体可变薪酬
指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和 企业的整体绩效。
群体可变薪酬可以增进团队合作，有利于整体绩效实现，但 却出现“搭便车”行为。
可变薪酬主要有以下几种形式：
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
梅里克计件制
计算公式
E=N×RL，完成的工作量在标准的83%以下 E=N×RM，完成的工作量在标准的83%——100%之间， RM=1.1×RL E=N×RH，完成的工作量在标准的100%以上，RH=1.2×RL
E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率； RH表示高工资率；RM表示居中的工资率。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
个人可变薪酬
以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效 水平，支付的基础是个人。
个人可变薪酬的形式有
计件制 工时制 绩效工资
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
计件制
计件制：最常见的可变薪酬形式，根据员工的产出水平和工 资率来支付相应的薪酬。
利润分享计划三种实现形式
现金现付制
以现金形式及时兑现员工应得到的分享利润。
递延滚存制
利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐户，留待 将来支付。
混合制
以上两种方式的结合
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
收益分享计划
企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量 提高等而带来的收益的绩效奖励模式。 收益分享计划的两种类型：
绩效奖金与绩效调薪存在明显的不同：
绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响基本薪酬。 支付的周期不同。 绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金没有这一限制。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
特殊绩效认可计划
在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力，实现 了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的 一种奖励与认可。
斯坎伦计划：确定收益增加的来源 ；提留和弥补上期亏空；确定员 工分享收益增加净值的比重；用可以分配的总额除以工资总额，得 到分配的单价。
拉克计划
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
员工持股计划
让员工部分的拥有公司的股票或者股权 现股计划 期股计划 期权计划
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
工时制
根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。 最基本的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作
任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。 标准工时制的两种变形：
哈尔西50-50奖金制 罗恩制
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
实践中更多地采用差额计件制。主要有泰罗计件制和梅里克 计件制两种形式。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
泰勒计件制
计算公式：
E=N×RL，完成的工作量在标准的100%以下 E=N×RH，完成的工作量在标准的100%以上
E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率 RH 表示高工资率；RH 通常是 RL 的1.5 倍。
绩效调薪
根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整。
绩效调薪举例
绩效考核等级 S
等源自文库说明
非常 优秀
绩效调薪幅度 6%
A 优秀
4%
B 合格
C
D
存在不足 有很大差距
0
-1%
-3%
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绩效奖金
也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给予的一次性 奖励，奖励方式与绩效调薪类似，只是对于绩效不良者不进 行罚款。