(最新)企业核心人力资本运营

目录
内容提要
英文摘要
前言
第一章导论
1研究的意义和目的/1
2研究现状/2
3论文的主要内容/4
第二章企业核心人力资本运营概述
第一节人力资本与核心人力资本
1人力资本及其特征/6
2核心人力资本界定/8
第二节人力资本运营与核心人力资本运营
1企业人力资本运营和核心人力资本运营的概念/12 2企业核心人力资本运营特点分析/12
3企业核心人力资本运营的意义/13
4企业核心人力资本运营的风险/14
第三章企业核心人力资本运营系统研究第一节企业核心人力资本运营系统的环境分析
1外部环境因素分析/17
2内部环境因素分析/19
第二节企业核心人力资本的投资与形成
1获取核心人力资本的准备工作/21
2核心人力资本的形成路径/22
第三节企业核心人力资本的激励与保持
1核心人力资本维持的必要性分析/26
2激励与核心人力资本的维持/28
第四节企业核心人力资本的整合与积累
1整合与核心人力资本积累/33
2核心人力资本积累的其他途径/36
第四章企业核心人力资本运营成果----组织资本第一节组织资本概述
1组织资本理论研究现状/38
2组织资本的构成以及特性/39
第二节组织资本的形成及其意义
1组织资本形成的意义43
2组织资本形成路径/44
3核心人力资本、组织资本以及企业核心能力/46
第五章我国国有企业核心人力资本运营
第一节我国国有企业人力资本运营现状
1我国国有企业人力资本运营的主要影响因素分析/48
2我国国有企业人力资本运营现状分析/49
第二节我国国有企业核心人力资本运营的SWOT分析以及战略选择1我国国有企业核心人力资本运营的SWOT分析/53
2我国国有企业核心人力资本运营的战略选择/55
第三节案例分析：联想集团的核心人力资本运营机制
内容提要
在知识经济时代，企业之间的竞争主要是人才之间的竞争，也就是核心人力资本之间的竞争。

而企业如何成功地运营核心人力资本，已经成为企业必须面对的重要战略问题。

本文的基本目标是：吸收、借鉴和利用现代经济学和管理学的有关研究成果，对现代企业在人本层面的运营规律进行系统深入的理论研究，进而建立企业核心人力资本运营系统，以人力资本理论为基础框架来展开研究思路，努力形成契合现代企业实际和中国情况的人力资源管理新架构。

核心人力资本运营，作为现代企业经营管理的新理念，是企业人力资本运营重要组成部分。

它是指通过战略性投资形成具有高价值或者具有高价值潜力的人力资本存量，进而对这些不同人力资本构成和价值形态的核心人力资本按照组织目标以及企业战略加以激励和维持、整合和积累，从而把企业核心人力资本转化为组织资本，进而建立企业的竞争优势。

本文的基本框架是：
第一章导论，概述选题的目的和意义，对国内外研究现状进行概述和评析，同时提出本研究的目标和内容。

第二章对核心人力资本运营的相关概念和原理进行阐述，以构建本文研究的基础。

第三章和第四章是本文的核心部分，主要运用经济学，管理学、系统论等方面的理论与方法，构建了企业核心人力资本运营系统。

现代企业核心人力资本运营主要包括四大层面：（1）核心人力资本的投资与形成；（2）核心人力资本的激励与维持；（3）核心人力资本的整合与积累；（4）核心人力资本向组织资本的转化。

其中（1）是核心人力资本运营系统的输入部分；（2）（3）是核心人力资本运营系统的转化部分；（4）是核心人力资本运营系统的成果部分。

第五章的内容是在前面核心人力资本运营理论分析的基础上展开的，运用SWOT法对我国国有企业核心人力资本运营进行分析，并提出了国有企业核心人力资本运营的战略选择。

关键词：核心人力资本运营组织资本竞争优势
ABSTRACT
The key competition between the enterprises is the competition of talent people in the era of knowledge economy .It is also the contest between the core human capital .How can an enterprise utilize its core human capital successfully. It become a strategic question that an enterprise must solve.
The basic purpose of the paper is : referencing and using the fruit of modern economic and management ,to research deeply and systematically the operation rule and operation principle of modern operation and management on human –basement .Then ,we may try to establish the system of core human capital operation ,and format the new human resource management structure which caters to modern enterprises condition.
Core human operation, as a new conception of strategic importance to an enterprise ,means :formatting high value and high value potential human capital structure ,and human capital storage through strategic investment ,furthermore ,motivating and keeping ,collocating and coordinating ,human capital according to organization target and strategy, turn core human capital into organization capital ,and establish organization competitive advantage. The research includes the following four parts:
1.This part summarizes human capital theory widely introduced in those fields such as enterprise property right and management system arrangement. And discusses the significance and the purpose of the topic.
2.Analysing the correlative concepts and principle of core human capital.
3.Discussing corporation core human capital operation system, the part bases on the comprehensive utilization of theories and methods of management, economics ,behavior science .Generally ,modern corporation core human capital operation contains four levels: (1)investing and formatting core human capital;(2)motivating and keeping core human capital; (3)coordinating and accumulating core human capital; (4)turning core human capital into organization capital.
4.On the basis of core human operation theory ,this part analyses the practical problems in government—owned enterprises in transiting china ,and put forward the perspective for improving the status quo.
Key words : core human capital operation organization capital competitive advantage
第一章导论
一、研究的意义和目的
人力资本理论自20世纪中叶创立，经过半个多世纪的发展演变和传播，现在已经成为“经济学中经验应用最多的理论之一”。

由于其对现实很强的解释力，被广泛用于企业产权和管理制度安排以及变革问题的研究领域，并取得了丰硕的应用研究成果。

现代企业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全合约”。

人力资本以及其所有者在企业契约中具有越来越大的竞争优势。

而作为企业价值的主要创造者---企业核心人力资本则在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中的重要性日益突出。

核心人力资本运营作为现代企业经营管理的新理念和战略层面，它是指通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的核心人力资本按照组织目标以及要求加以激励使用，整合配置，从而形成企业的组织资本，最终促进企业核心竞争力的形成与维持。

所以核心人力资本运营是一个关系企业长远发展的具有战略意义的课题。

从现代企业所处的经营环境以及企业的经营实践来看,进入知识经济时代以后，伴随着技术进步和知识更新速度的迅速加快，创新和变化越来越成为企业间相互竞争的焦点以及企业内部管理活动的重点。

在这种时代背景下，经营者不仅需要必要的经营管理企业的专门知识和技能，同时要有足够的预测未来发展趋势的能力，推动并实施创新能力和准备把握机会，驾驭环境变化的能力，而所有这些能力都反映出了一个共同特点“创造性和不确定性”。

所以，以企业家人力资本为代表的企业核心人力资本的市场需求迅速扩大，稀缺性则越来越高。

而现代企业经营的实践也表明，许多企业都不同程度面临核心员工流失这样的危机。

所以对于现代企业来说，有效运营企业核心人力资本已经成为建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。

核心人力资本运营是一个既具有理论意义又具有实践价值的研究课题。

本文旨在通过核心人力资本的运营研究，初步构建企业核心人力资本运营模式，建立核心人力资本对企业核心竞争力作用路径。

为人力资本理论的系统研究、企业人力资本的保值增值、提高企业经营管理效益和培育企业竞争优势做出一点微薄的贡献。

二、研究现状（文献综述）
对于企业核心人力资本的研究始于对企业家的研究（在这里，企业家是作为一种最重要的核心人力资本载体存在）和人力资本理论的研究。

(一) 关于企业家理论的研究现状
法国经济学家J·萨伊（Say，1803）是第一个在经济过程图中给予企业核心人力资本所有者之一----企业家一定位置的经济学家。

他提出：“企业家的职能在于把各个生产要素结合成一个进行生产的有机体。

”1在他的“生产三要素”理论框架下，把企业家看作是以资本家身份从事生产经营管理的人，实际上这里的企业家就是古典企业的业主，既是人力资本的所有者，也是物资资本的所有者。

马歇尔（1890年）在萨伊三要素基础上，把企业家才能看作是“第四要素”，他认为企业家的能力主要是“利用资本的经营能力”。

具体包括预测生产和消费趋势的能力；选人和用人的能力；计划和控制能力。

2（马歇尔，《经济学原理》，商务印书馆中译本，1890年）马歇尔初步认识到了企业家人力资本这种核心人力资本的重要性，但是他认为企业家承担风险只是物质资本意义上的风险，而并没有涉及到企业家人力资本方面。

进入20世纪二三十年代以后，关于企业家理论的研究步入了两条不同的轨道：主流经济学家们的研究把企业家完全排除在经济理论体系和研究之外。

在主流经济学的微观经济理论中，强调的是完全信息和完全市场，不需要企业家的积极作用，认为管理和决策是无足轻重的。

而一些非主流经济学家却赋予企业家不同的角色，构建自己的理论体系。

熊彼特在1934年提出“企业是实现生产手段新组合的组织，而企业家就是承担实现新组合的人”。

在熊彼特的《经济发展理论》中，企业家获得其应有的关键地位---创新是企业家的基本职能。

这里的创新既包括技术创新的含义也包括管理创新的含义。

这里创新能力成为核心人力资本的关键。

虽然熊彼特的企业家理论论述了企业家创新功能、企业家动机和企业家作用等方面，这些论述对后人进行这一领域的研究有重要的启迪意义。

但是他的企业家理论也存在着明显的不足之处：他也认为企业风险由资本家完全承担，企业家与风险无关；他把企业家看成是个人主义的英雄，没有把企业家与企业组织联系起来。

莱宾斯坦（1968，1987）将他的“X效率理论”用于企业家作用的分析。

他
于1966年提出“X—低效率”理论。

认为在面对竞争压力的情况下，不但会产生市场配置的低效率，而且还会产生另外一种类型的低效率，他称之为“来源不明的非配置低效率”，即“X—低效率”。

莱宾斯坦认为企业家的作用在于充分利用现有的投入资源，克服X—低效率。

莱宾斯坦只把企业家看作是克服“X—低效率”的“填充空白者”和“投入补充者”，这仅仅是看到了企业家能力的一个方面，事实上企业家还有决策、领导、控制、创新等方面的人力资本要素。

我国著名经济学家张维迎的企业家理论放弃了契约理论关于经济个体或企业成员同质性的前提，坚持了经济个体或企业成员异同性的假设，他假定经济活动中，个人在经营能力、个人资产和风险态度等方面存在差异。

并建立了一个企业的企业家一般均衡模型，说明了职业选择均衡状态下，企业家、工人、管理者和资本家的特征。

由此他证明了一个命题：资本雇佣劳动。

张维迎虽然对企业家的研究深入到企业内部权利的安排，但是他的企业家理论存在显而易见的不足：首先，考察的只是物质资本较为稀缺时代企业家情况，并没有考察当今时代资本市场较为发达的情况下的新问题，尤其是没用考虑到当今知识经济条件下人力资本，尤其是核心人力资本相对于物质资本的重要性和稀缺性，因而使他的理论对知识经济条件下企业形态的解释力显得不足；其次，他将企业家能力视为先天的、不变的，虽然他考察了人的能力的差异性，但是忽视了人的能力后天决定作用，人的能力是动态变化的。

（二）关于“人力资本理论”的研究现状
20世纪50年代，美国经济学家舒尔茨、贝克尔等人在解释美国的经济发展时，发现在充分考虑了物质资本和劳动力增长后，仍有很大一部分经济成长无法解释，就把这部分归功于人力资本。

从而掀起了"人力资本革命"，并且他们也因此而获得了诺贝尔经济学奖。

西奥多•舒尔茨从增长的角度，第一次系统阐述了人力资本理论，他将人力资本形成归结为五个方面的原因：医疗和保健、在职人员训练、学校教育、企业以外的组织为成年人举办的学习项目、个人和家庭为适应于就业机会的变化而进行的迁移活动。

在其1988年发表的《投资专业人力资本以获取递增报酬》一文中，强调了“专业人力资本”对报酬递增的推动源作用，例如，他说：“值得注意的是农业科学家，凭借他们所具备的专业技能，成为一类专业人力资本”。

尽
管并未提到“非专业或者普通人力资本”，但是，也可以从文章的研究着眼点推断出，这里研究的专业人力资本也属于核心人力资本的范畴。

罗默（Romer,D.1986，1990）提出了知识推动模型。

罗默将生产要素划分为四个：资本、非熟练劳动、人力资本（以受教育年限来衡量）以及新思想（用专利来衡量）。

他认为，知识能提高投资收益，从而很好地揭示了各国经济增长率的非收敛性。

并且特殊的知识和专业化的人力资本不仅能促进自身收益的递增，而且能促使物质资本的投资产生递增受益，这就是知识的“外溢效应”(external effect)。

卢卡斯（Lucas,R.E.）于1988年提出了著名的人力资本模型。

卢卡斯将人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型。

他认为具有“专业化的人力资本”（specific human capital）是经济增长的原动力。

罗默的贡献是直接把技术内生化，而卢卡斯的贡献则是把原来外生的技术进步因素转变为人力资本来研究，即把人力资本内生化。

因而把卢卡斯和罗默的经济增长理论统称为“新经济增长理论”。

按照彼得·德鲁克（1995）的观点：“企业家人力资本，是一种在市场不确定环境中进行技术的、制度的、社会的或思想方法的创新的实践经验和技能。

”
从交易费用学说的角度，企业核心人力资本是为企业生产性和交易性功能的有效、顺利完成，保证人力资本和物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。

从人力资本论的观点看，所谓“核心人力资本的所有者”就是在不完全的市场环境中以其特有的人力资本，专门以进行企业技术创新、经营决策和运营管理的个人或团队。

企业核心人力资本主要指创新精神、竞争意识、自信心、决断力和专业知识技能。

是企业价值创造的主要源泉。

它具有一定的稀缺性和不可替代性，但在相当大的程度上可以通过教育培训、专门训练和社会实践等专业化人力资本投资活动来获得和积累。

作为全球人力资本领域最重要的25人之一，沃顿商学院人力中心主任彼特·卡普里教授认为核心人力资本的所有者是指企业核心的管理人员、核心技术人员等直接关系到企业价值创造的人才。

核心人力资本主要体现在创造和发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益。

西方经济界对人力资本的研究总的来说集中在两个方面：人力资本投资论与人力资本增长论。

我国的经济学家们（周其仁、杨瑞龙、方竹兰等），主要从产权的角度研究人力资本。

在前资本主义时期，由于科技水平低，客观上是劳动力具有较大的同质性，而物质资本具有较大的稀缺性，劳动力替代弹性大，因而物质资本所有者在企业剩余索取权的博弈中拥有主动权。

但是随着科技的不断发展，市场规模的日益扩大，企业面临的不确定性更大，人力资本的异质性逐步得到凸现，特别是“经理革命”以来，经理在企业生产率提高中的作用日益重要，经理作为特殊专用性的人力资本的拥有者与物质资本相比更具有稀缺性。

周其仁（1996）发表了《市场中的企业：人力资本与非人力资本的特别合约》，他认为企业是由人力资本所有者与非人力资本所有者（即物质资本）以契约形式组合而成的，充分肯定了人力资本的产权特征。

方竹兰则根据周其仁的观点进一步提出，人力资本不但应拥有产权以及产权收益，而且从发展趋势来看，人力资本产权应占据主导地位。

我国经济学家除了主要着眼于人力资本的概念界定以及主要运用于企业产权研究方面外，还利用人力资本理论来解释一些经济现象。

如收入分配和贫穷等问题。

而对于人力资本的运营研究的主要著作有：由我国学者程承坪编著的《企业家人力资本开发》和李宝元的著作《人力资本运营》。

程承坪在其著作中系统论述了企业家人力资本的形成和使用，以及与企业绩效的关系。

李宝元在《人力资本运营》书中较为系统地研究了有关人力资本运营的理论与实践。

并在其中提到了有关企业家人力资本的配置机制以及对企业家人力资本所有者的激励问题。

在实践中，很多企业已经认识到核心员工对于企业发展的重要性，并在制度和文化方面不断探索如何保持和提高核心员工的积极性，降低核心员工的流失率。

TCL公司在国企改制和上市中，在企业的总资产中体现了人力资本，也第一次体现了以企业家人力资本以及企业核心团队成员人力资本的价值。

三、研究的主要内容
在借鉴前人的理论成果的基础上，本文运用人力资本理论、管理理论，以及行为科学、管理学、系统学、信息经济学等领域的研究方法，对企业核心人力资本运营系统进行研究，以期在这一领域做出自己的贡献，为国有企业的人力资源管理改善做出努力。

本文从以下几个方面展开论述：
首先对与本研究紧密相关的人力资本的概念以及人力资本运营的相关概念
加以概述，并对研究的主题—---核心人力资本进行初步界定，剖析了企业核心人力资本的特点，旨在使本研究理论思路清晰。

深入阐述企业核心人力资本运营系统。

分别论述了核心人力资本运营系统的“输入”，即核心人力资本的投资于形成；“转换过程”，核心人力资本的激励与保持，以及核心人力资本的整合与积累。

在对核心人力资本激励的论述中，重点阐述了非物质激励的作用和成本/收益。

核心人力资本运营系统的“输出部分”，即核心人力资本的运营的主要运营成果—组织资本。

并且通过组织资本论述了核心人力资本与企业核心竞争力的关系。

利用SWOT法对我国国有企业核心人力资本运营现状进行分析，针对国有企业核心人力资本运营过程中存在的问题，提出了国有企业核心人力资本运营的战略选择。

第一章企业核心人力资本运营概述
在论述企业核心人力资本运营系统之前，有必要辨明与核心人力资本相关的概念以及问题。

这样，才能比较准确地界定企业核心人力资本的范畴。

在此基础
上进一步阐述核心人力资本的特征，并对核心人力资本运营的基本内容进行概括和分析。

第一节企业人力资本与核心人力资本
一、人力资本及其特征
（一）人力资本的概念界定
一些经济学家在探究经济总产出的增长何以比要素增长更快的原因时发现，健康、教育、培训等是经济收入增长的日益重要的源泉。

这个认识一般化后，一些经济学家，具有代表性的是美国经济学家，后被称为“人力资本之父”的西奥多·W·舒尔茨（T.W.Shwltz）将经济学关于“资本”的理论，推广到对人力资本的研究上来。

舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。

（[美]西奥多·W·舒尔茨：《人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990年版中译本）。

这是经济增长的主要因素。

他认为人力资本是社会进步的决定性因素。

除了舒尔茨对人力资本这种描述性的定义外，美国另一位经济学家贝克尔从人力资本形成的角度来定义人力资本，他认为：“人力资本是通过人力资本的投资形成的资本………..用于增加人的资源，影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。

”（加里·贝克尔：《人力资本》，北京大学出版社，1987年版中译本）。

《新帕尔格雷夫经济学大辞典》则从特征的角度来定义人力资本，“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。

人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量”。

（《新帕尔格雷夫经济学大辞典》，经济科学出版社，1987年版。

）
本文基本遵循舒尔茨关于人力资本概念的观点。

所谓人力资本就是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。

这种资本，就其实体形态来说，是人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或者利润收益。

（二）人力资本的特征
1．与资本的共性
人力资本概念是资本概念内涵拓展的结果，从资本概念的演变可以看出，传
统的“资本”概念是一个逐步将资本计量价值化、同质化的过程。

随着经济增长研究中引入技术进步因素，生产要素质量改善因素，资本概念的内涵不断扩大。

资本被定义为“能带来未来收益增加的价值存量”。

从这一定义来看，显然人力能够包含于资本概念中去。

同时，人力资本也具有资本所包含的四项基本特征：（1）盈利性。

盈利性是货币转化为资本的前提和目标。

人力资本理论分析同样是以盈利性为前提的。

它假定人们是完全理性地对人力进行投资，并对其投入成本和未来收益进行分析权衡，并在收益率分析的基础上做出投资决策的。

（2）长期性。

资本的长期性一方面来自于生产过程是一个延续的时间过程这一个事实，另一个方面是由资本追求盈利的本质所决定的。

即资本正是在生产、分配和交换过程的不断循环中实现其价值增殖的。

人力作为资本的长期性更为突出。

即从投资到收益的整个过程，在不考虑人力投资结果贬值与过时的情况下，其收益期限的上限可以是人力资本所有者生命周期的终结。

（3）风险性。

资本的投资风险包括两类：一类是盈利下降，另一类是企业破产。

资本的风险性来源于资本的长期性。

对人力资本的投资同样也面临着风险。

在技术进步和产业结构调整的过程中，这种存在于人身上的资本存量面临着人力资本市场需求的不确定性。

这使人力资本所有者很难通过进入资本市场转让或者分散所有权来减少其贬值过时的风险。

对人力的投资，特别是对专用性很强的人力资本的投资，其退出成本更高。

（4）投入与产出。

资本既是投入也是产出。

人力资本作为资本也具有相似的特征。

一方面它是在劳动力再生过程中花费一定的经济资源投资形成的，另一个方面，它必然要通过与其他投入要素相结合，提高生产效率和产品质量水平，成为社会再生产过程的重要投入。

2．人力资本的个性
但是人力资本与资本（特指物质资本和货币资本，下同）相比，具有其本身特征的规定性：
（1）人力资本的产权特性。

人力资本的产权特性，也即人力资本与其载体的不可分离性。

从这个前提出发，人力资本天然属于个人的特性，使之在产权残缺发生时，以迥然不同于非人力资本的方式做出反应，此时人力资本载体可以将相应的人力资本“关闭”起来，以致于这种资本似乎从来就不存在，从而使其经。