加速人力资本运营转型

加速人力资本运营转型

靠以物为本、吃子孙饭拼凑ＧＤＰ的路差不多到了悬崖边缘，必须加速向以人为本的方向转变。以人力资源为本，大幅度提高社会保证度，大幅度提高劳动者的工资，把世界上最丰富的人力资源转化为人力资本，迅速增加人力资本的存量和总量，是中国经济社会进展的客观要求。

ＧＤＰ变化中最有价值的因素应该是人力资本价值的充分实现和升值，中共十七大以后政府突出关注民生问题，提倡内需拉动经济增长，我们一定要抓住那个难得的机遇。

现在的形势专门好，政府差不多开始加大了对人力资源领域的投入。比如中央政府提出尽快实行全国全面医保，打算在医疗改革中投入８５００亿。

事实上，除了政府之外，企业界、理论界等领域也在不断地进行人力资源转型的实践和探究。据了解，在本次活动中，中移动、中钢集团等１０家企业获评全国十佳企业，首都经贸大学教授杨河清等人入选十佳人物。此外，还有１４５份成果分别荣获金银优秀奖。

我国的人力资源科学经历了三次大的变革，包括传统的人事治理，现在的人力资源治理和人力资本治理三个时期。首都经济贸易大学劳动经济学院副院长张琪表示，中国的人力资源治理在不同地区、不同行业、不同所有制企业甚至是不同规模单位之间的差距专门大。

中国的人力资源治理总体上存在三大问题：即系统性、战略性较差；工具化、技术化倾向明显；价值理念、文化建设不足。针对这些问题，应该将人力资源治理从业务部门提升到战略部门，从一元目标转向多元目标，从治理职员向服务职员转变。

“要关注全球金融危机对人力资源治理的阻碍。”中国企业评判协会会长鲁志强表示，在这次危机中，企业高管、农民工和大学毕业生受到了关注。企业高管的高薪鼓舞政策和措施合不合理？如何解决农民工和大学生的就业，差不多上人力资源科学不可躲避的责任。

据曙光运算机人力资源总监杜梅透露，金融危机发生以后，曙光的人员规模略作收缩，但没有大规模全面的收缩，在技术和研发方面加大了投入和人员的编制；在人员储备上更关注原有的高潜质人员的培养；所有的考核培训都围绕如何提高人均产出和效率。

与会的企业人力资源高管也表示，在危机之下，企业要坚持核心价值观，坚持人才战略，坚持核心人才的培养。“可不能裁掉核心职员，往常人才规划的核心可不能发生变化，培训可不能丢，培训费甚至会增加。”