浅谈人力资源转型

不可否认，培训是人才梯队建设的重要手段，但不是最终目 的，人才梯队建设的结果是最终实现企业人才结构的持续优化。
3.人力资源管理新趋势解读
八、人力资源数据化成为趋势 正如业界、媒体们所宣称的那样，大数据时代已经到来。
数据，已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域，成为重要的 生产因素。人们对于海量数据的挖掘和运用，预示着新一波生产 率增长和消费者盈余浪潮的到来。“大数据” ，同样也渗透到了人 力资源领域。
4.企业人力资源开发的若干对策
一 确立适应知识经济时代要求的企业人力资源开发 观念 1、 树立知识经济时代企业人力资源开发战略观念。 2、 树立人力资源开发全面与管理的观念 3、 树立终身学习的观念 4、 重视人力资源教育、培训的战略投资
4.企业人力资源开发的若干对策
二 强化企业人力资源开发和管理的机制
企业只需要将产品生产出来就能够转化为效益，这时候企业的组 织架构是以生产流程为导向的直线型结构，各项职能尚未独立。 进入销售管理阶段后，企业开始考虑将产品卖出去的事。这时候 销售开始独立，与生产并立。而进入营销管理时代后，企业将更 多的思考的是"市场需要什么".企业需要在自己和市场之间搭建桥 梁，网络、研发、市场等职能纷纷独立，组织架构向复杂化精细 化趋势发展。
（一） 建立合理有效的企业内部激励机制 1、 目标激励
在企业中，领导者、管理者、作业者这三部分人，虽然各有不同的具体工 作和目标，但分工不能分割，必须将这种分工结合起来，形成统一的整体，制定 各个时期的共同目标。这个共同目标的设置，使得企业利益和职工利益相一致， 可以起到鼓舞人心的作用。 2、 管理激励
2、 人力资源管理地位正在转变 现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、工资发放等事务
性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和 决策权。除了有条不紊地做好服务工作，人力资源管理要充分了解本企业和本行 业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工 作中，以最高的立意指导最基层的工作。
未来的人力资源定位将更多的向第二乃至第三类角色转变， 大部分企业会将人力资源部门定位在第二类角色。人力资源部门 也将从事务性工作中解脱出来，更多的涉及政策的制定、流程的 设计和分析规划等工作，与业务部门之间的联系将更紧密。
3.人力资源管理新趋势解读
三、进入营销管理时代，组织管理变革成发展趋势 企业的运营模式和组织架构是分不开的。在生产管理时代，
2.人力资源管理面临的挑战
E.变革，变革，再变革 管理者、员工和组织必须学会更快速、更有效
的变革。HR必须协助组织变革，必须定义出变革的 组织模式，并将此模式推广至整个组织，协助整个 组织应用此模式。 F.技术 HR有责任重新定义工作，考虑如何让技术成为工作 中不可或缺的一部分，让技术成为生产力。
其次，培训体系需要目标一致支撑企业经营策略。培养 方向从单个活动向目标一致的支撑经营策略转变，从战略角 度纠正人才培养计划实施过程中存在的偏差，整合聚焦企业 资源，培养企业最需要的人才。
此外，企业需要将单一课程设计成完整的产品。工作重 心由单个课程为主向培训产品转变，建立从任职资格到培养 路径、学习方式等一系列完整的学习体系，摆脱单一课程与 现实脱节的窘境，切实为员工发展服务。
3.人力资源管理新趋势解读
四、能力管理已经提上日程 随着企业和社会的发展，人力资源管理所遭遇到的问题也逐
渐增多。在某些情境下，应用职位管理模式则显得捉襟见肘，能 力管理模式则开始被企业所接受，作为职位管理的有效补充。
这种情况随着90后迈入职场表现得愈加明显。80后的管理 者成为了这些90后新职场人士职位晋升的阻碍，企业不得不寻 求其他方式对待这些颇具活力的新人，加入能力序列无疑是一个 不错的选择。
9．人事事务管理体系 员工入职、在职和离职日常管理
10．劳动关系管理体系 提高员工满意度，构建和谐的员工关系
11．企业文化建设体系 为人力资源管理营造良好的环境
针对人力资源管理体系的各个模块，分别从岗位职责、管理制度、工作流程、 执行工具、实用表单和实施方案六个角度进行运用。
人力资源管理就是实现“人人有事干，事事有规范，办事有流程，做事有工具 ，执行有表单，工作有方案”，这样才能提高企业的整体人力资源管理水平，从根 本上提升企业的执行力，增强企业的竞争力。
最后，企业需要落实结果为导向的评价体系。评价方式 由人次、满意度等向能否有效提升企业经营转变，从结果上 落实人才培养的效率，避免无用功，促使人才培养计划迅速 有效地转变为企业盈利能力。
3.人力资源管理新趋势解读
七、通过人才梯队建设优化人才结构
人才梯队建设是当下人力资源领域一个热门的话题，众多的 企业试图通过人才梯队建设解决自身的人才问题，
1.人力资源管理的含义、现状及功能
现状
1、 人力资源管理制度正在建立 调研发现，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。国外理论的确很好，
新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业， 人力资源工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技 术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。
4．人才测评管理体系 科学、公正地测量人员的素质和能力
5．职业生涯规划体系 设计并管理员工的成长和晋升通道
6．培训管理体系 提高企业核心竞争力，实现企业和员工 的双赢
人力资源 管理体系 11大模块
7．薪酬管理体系 发挥薪酬结构、薪酬水平的激励作用
8．绩效管理体系 确保个人目标、部门目标和企业目标 的一致
企业职工通过民主管理，参与企业重大的经营决策，以及与之相关的企业管 理和领导作风的改善，形成一个质量比较高的工作、生活环境，这一环境将激励 职工勤奋工作。 3、 人群关系激励
人际关系协调的环境，有利于提高激励水平。
4.企业人力资源开发的若干对策
（二） 有创新机制的企业人力资源开发体系知识经 济以高新技术为先导，高新技术须以具有高素质的 人力资源为依托，高素质的人力资源(人才)是知识 经济的主要载体；同时，知识经济得以充分发展的 灵魂是创新，为适应知识经济的发展，必须建立具 有创新机能的人力资源开发体系。
2） 人力资源管理成为所有管理者的职责，并从一种维 持和辅助职能上升到一种具有战略意义的管理职能，逐步实 现并保证企业人力资源政策与企业的发展战略相匹配。
5.人力资源管理的未来
2、 激励机制建设成为人力资源管理的核心 在公司治理中，激励机制建设成为企业最关注
的焦点和难点，在现代企业管理中，激励机制是否 有效成为直接制约企业生存和发展的最主要因素， 研究、建立和不断创新有效的激励机制成为人力资 源管理的核心，与之相关的绩效管理体系、薪酬福 利制度、培训和发展机会、企业文化等成为现代企 业人力资源管理的重中之重。
在过去的数十年中并没有得到相应的重视，在国人的观念中，计 划远没有实际的动作有意义，计划永远赶不上变化。但是随着组 织岗位、薪酬绩效、招聘培训、能力发展等模块的专业性的提高， 越来越多的企业需要建立切实有效的人力资源规划方案来帮助企 业更系统、更专业的完成整体人力资源体系布局。
另一方面，个性的员工、更高的流动性和快速增长的人工成 本需要企业在运营过程中对人力资源所需要承担的成本和风险有 一个清晰的认识。企业无法再如以往一样承担缺乏规划的人力资 源管理带来的不确定损失。
2.人力资源管理面临的挑战
C.通过降低成本和增加营收提升赢利能力 通过进行裁员、扁平化、整合、再造工程、质
量管理等工作，不断的“清理碎片”，企业的重心转 变为利用更少的资源做更多的事，通过提高效率、 改进流程、降低成本等方式提升企业的赢利的能力。 D.聚焦于能力
HR必须框定哪些是组织必备的能力，再针对性 的设定工作内容。
3、 人力资源管理手段正在完善 绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，分别完成招聘、考核、
任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务。
人力资源管理11大模块
1．人力资源规划体系 确保人力资源供需平衡、结构优化
2．招聘管理体系 多渠道、多方法选拔人才，确保人岗 匹配 3．面试与录用管理体系 运用有效方法甄别、留用优秀人才
事实上，人才梯队建设最核心的目标是优化企业的人才结构。 目前大多数企业的人才结构是花瓶型的：初学者和有经验者占据 了大多数，骨干、和资深骨干仅占很小的部分。这往往造成了能 做事的人忙碌在前线、初学者被撂在一边的窘境。而改变这种情 形的办法就是优化人才结构，扩大骨干以上人才的规模，从花瓶 型过渡到钻石型再到橄榄型直至圆球型的人才结构进化。
5.人力资源管理的未来
1、 战略人力资源管理取代传统人力资源管理思想
1） 企业需要对不同层级人员的职能重新定位和再认识。 从垂直分层上，战略层、管理层、操作层的分工将更加明细， 有效决策机制和执行文化逐步形成；从横向分类上，更为明 晰、规范的业务流程和工作职责将成为员工的主要规范，企 业从“人治转向法制”。
2.人力资源管理面临的挑战
G.吸引、保留、评价能力和智力资本 在持续变化、高度依赖技术的企业，吸引和留
住人才是企业的另一个战场。 H.转型而不是改进
改进并不等于转型，转型是改变企业在客户和 员工心中的根本形象。转型着重于创造心理占有率， 而非市场占有率。
3.人力资源管理新趋势解读
一、人力资源战略规划使得企业人力资源管理更加系统和专业化 人力资源规划作为企业人力资源管理的传统六大模块之一，
岗wk.baidu.com职责
管理制度 工作流程
人力资源管理 各模块的六个
角度
实施方案 实用表单
执行工具
2.人力资源管理面临的挑战
A.全球化 全球化趋势引发了新市场、新产品、新心态、
新能力和对企业的新思考。 B.HR中心转向企业价值链
如何建立和运用客户响应能力强的组织。 客户响应能力包括创新、快速决策、成为行业 的价格或价值领导者、有效的连结供应商与分销商 并为客户建立价值链。 以客户为导向的转变使HR工作的重心从公司 内部转向公司所处的价值链。
在对待研发人员的时候，能力管理模式要比职位管理模式显 得更为合适。
3.人力资源管理新趋势解读
五、非经济性薪酬体现雇主品牌多样化、个性化 再过去一段相当长的时间里，货币形式的薪酬是薪酬唯一的
表现形式，以至于人们将其等价于薪酬看待。即使在最近几年， 外延得到扩展的薪酬概念也大多限制在经济领域。
在这样的背景下，非经济性薪酬有着其特殊的象征意义，它 将比经济性薪酬形式更能代表企业文化和品牌概念。在经济形式 以外，它可以用任何形式表现出来，这意味着与众不同的灵活性： 任何企业都有机会找到最能体现自己品牌文化的独特"薪酬"给付 形式。
3.人力资源管理新趋势解读
六、培训体系建设需要转变思维 人才是企业最重要的战略资源之一，大环境的人才紧缺将使
其将在未来占据更重要的地位。通过行之有效的内部培养机制解 决人才困境是大多数企业采取的策略之一。
经过总结发现，企业在建立培训体系的过程中需要完成四大 转变：
首先，企业需要结合自身经验培养特色人才。培训策略由搭 建理论知识体系向开发企业特色课程转变，培养与企业价值观相 一致、与企业行为相一致的人才，增加人才培养计划最终落实到 企业实践中的执行力。
3.人力资源管理新趋势解读
二、人力资源管理需要转型，从思维意识到工作重点进行转变 人力资源部门在企业中承担的角色大致可以分为三种：事务
处理型角色、专业服务型角色和战略导向型角色。国内70%以上 的企业仍然将人力资源定位在第一类角色，即事务处理型角色。 人力资源工作者将大部分的精力放在离职管理、员工信息管理、 薪酬统计、招聘管理等事务性工作上，无法与业务部门形成有效 的合作，更遑论指导其它部门的管理工作。
浅谈人力资源转型
为组织创造价值和达成成果
2016年9月 学习心得
目录
1 人力资源管理的含义、现状及功能 2 人力资源管理面临的挑战 3 人力资源管理新趋势解读 4 企业人力资源开发的若干对策 5 人力资源管理的未来
1.人力资源管理的含义及现状
含义 人力资源管理作为企业管理的重要组成
部分之一，主要指对人力这一资源进行有效 开发、合理利用和科学管理活动的总称。现 代企业人力资源管理，是指在现代社会中， 企业管理者通过科学的管理理念和管理手段， 合理吸收、开发、利用企业员工的体力和智 力，最终实现企业效益的过程。