激励与约束原则.
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股票增值权 是一种与股东价值增长挂钩的虚拟股权激励模式，指 当公司现金流有压力时或负
持股VS不持股，对激励对象激励与约束作用 发挥程度
持股
不持股
可通过如下方式分享公司价值的成长 可通过股票增值权/利润分享等方式 分 作为股东，获得红利，红利与奖金 享公司价值的成长 在税收处理上方式不同； 作为经营者，可以分享股票价值的 增长或未分配利润的一部分； 股票增值收益或溢价收益； 分配方式一般按照奖金处理，且多 离开公司可获得更多补偿。 采用递延支付的方式。 激励与约束机制效果较强 激励与约束机制效果较弱 如果公司经营亏损，作股东，要承 如果公司经营亏损，抢劫的只是机 受亏，因此有更大的动力把公司经营 会 成本； 好。 获得的更多是参与感和成功后的一 能够有效地留住人才，留人机制主 种被承认感； 要体现为实际利益的损失或机会收益 的损失。 留人机制主要体现在机会成本的大 小
司获得的一定数量的本公司股票。激励对象在限制期 责经营时，不适合 内不得随意处置股票，只有在工作年限或业绩目标符 限制股权（狭 合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并 激励对象经济承受能力不足 从中获益。（业绩股票由公司出钱购买，狭义限制股 时，不适合。 义） 权由个人出钱购买；另外也可由公司和个人共同出钱）
Steven Qin
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持股VS不持股，股东约束区别
以股权作为激励的筹码
以现金作为激励的筹码
可通过发下方式达到股东的期望 可通过股票增值权/利润分享等方式 股 将激励对象的利益与股东的利益紧 东期望 密的结合一起； 在不摊薄股东权益的基础上，将激 励对象的收益与股东价值增长紧密的 加大激励对象离开公司的成本，更 结合起来 长期的锁定激励对象为公司服务； 节约公司现金支出，以未来的收入 对股东的约束机制主要体现在 为筹码，获得激励对象的当期服务。 从静态看，减少股东当期可分配的 利润； 对股东的约束机制更大 从静态看，减少股东的每股利润； 加大股东解雇激励对象的成本； 降低留人的筹码。 股东权益摊薄。
• 要求高级管理人 员在任职期间持 有适当数量的公 司股票
长期激励方式
Steven Qin
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中国上市公司管理层的长期激励计划主要模式的实 际使用分析
激励模式 经营者持股 业绩股票 利润分享
短期激励性
长期激励性
约束性
现金流压力
市场风险影响
股票期权
股票增值权
注：
Steven Qin
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激励机制模型选择
目的或避免的障碍
规避法律和政策的障碍。
对应的长期激励方式
不持股 利润分享 股票增值权
绩效单元计划
既想分享公司价值增长，又想一定程度 适度持股或模拟持股 上控制风险（折中型），存在一定的法 股票期权 律障碍，取决于公司的注册性质。 限制性股票计划 对公司前景充满信心，决心 要与公司一 相当程度的持股 同发展，并增强员工与投资者信心。涉 MBO 及股份存量，有存在一定的法律、政策 股票购买计划 的障碍。
激励与约束原则：激励性
向核心层和中坚层倾斜，利用长期激励的力量形成公司的核心力量和中 坚力量，并保持对公司的有效经营。
促使员工从“打工者 经营者 投资者 转换，推动公司发展。 让渡股权/ 员工 收益权
（人力资本）
所有者”的角色意识的
股东 （物质资本）
分享
经营性收益（企业利润） 和资本性收益（股价变动）
限制股权之 指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公 当公司现金流有压力时或负
业绩股票
的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时 责经营时，不适合。 （虚拟股票） 间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素， 可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收 益，增值收益以现金支付。
Steven Qin
分享
激励机制必须通过约束机制来保障，否则难发挥作 用。正因如此，相关监管部门要求上市企业作长期 激励时，必须带有明确的约束条件。 Steven Qin
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ห้องสมุดไป่ตู้励与约束原则：约束性
股权激励的约束性：公司业绩、股票表现、个人业绩三者必须都能满足 约定要求，才能行权或获得收益。 利润分享的约束性：公司业绩或业绩单元业绩、个人业绩两者必须都能 满足约定条件，才能兑现。 资本所有者关注约束机制，激励的对象关注激励机制，因此长期激励只 是“锦上添花”，必须当短期激励的“锦”有效发挥的情况下，才能产 生作用。
增值系
√
Steven Qin
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五种常见的长期激励方式简介
激励方式
利润分享 股票期权
概念
不适合的情况
对激励对象，规定时间内完成一定的业绩目标时，以 当公司现金流有压力时或负 现金奖励的安排，期限往往大于一年，并配合延期支 责经营时，不适合 付的手段一起使用。 上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定 当公司股票与公司业绩相背 的价格和条件购买一定数量本公司股票的权利。 离时，没有正面效果
年度固定薪资
奖金/短期激励
业绩股票计划/ 绩效单元利润分享
股票期权/ 限制性股票/ 股票增值权
• 通常以股票期权 、股票或现金等 价物的形式发放 • 基于长期的业绩
长期持股的要求
• 基于岗位和市场水 平的变化
• 通常基于一年的业 绩以现金的形式发 放
• 通常以现金或股 票的形式发放 • 基于3-5年的中期 的业绩
公司合规经营
吃到“长期激励的饼”，必须：
即：须先满足股东利益要求
公司未来业绩达标 个人未来业绩达标
Steven Qin
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几种常用长期激励方式的使用目的
低风险
注重短期目标, 基于运营 层面的 (销售, 营运利润) 注重中期目标, 适度的风险
高风险
注重长期目标,基于股权 层面的
代表较强（大）；
代表适中；
代表较弱（小）。
Steven Qin
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中国上市公司激励机制模式的选择策略
企业类型 国有企业 民营企业 行业类型 科技密集 劳动密集 企业发展状况 高速发展 稳定发展
持股系 延期系 业绩系 期股系 √ √
√
√ √ √ √ √ √ √
股票增值权 是一种与股东价值增长挂钩的虚拟股权激励模式，指 当公司现金流有压力时或负
持股VS不持股，对激励对象激励与约束作用 发挥程度
持股
不持股
可通过如下方式分享公司价值的成长 可通过股票增值权/利润分享等方式 分 作为股东，获得红利，红利与奖金 享公司价值的成长 在税收处理上方式不同； 作为经营者，可以分享股票价值的 增长或未分配利润的一部分； 股票增值收益或溢价收益； 分配方式一般按照奖金处理，且多 离开公司可获得更多补偿。 采用递延支付的方式。 激励与约束机制效果较强 激励与约束机制效果较弱 如果公司经营亏损，作股东，要承 如果公司经营亏损，抢劫的只是机 受亏，因此有更大的动力把公司经营 会 成本； 好。 获得的更多是参与感和成功后的一 能够有效地留住人才，留人机制主 种被承认感； 要体现为实际利益的损失或机会收益 的损失。 留人机制主要体现在机会成本的大 小
司获得的一定数量的本公司股票。激励对象在限制期 责经营时，不适合 内不得随意处置股票，只有在工作年限或业绩目标符 限制股权（狭 合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并 激励对象经济承受能力不足 从中获益。（业绩股票由公司出钱购买，狭义限制股 时，不适合。 义） 权由个人出钱购买；另外也可由公司和个人共同出钱）
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持股VS不持股，股东约束区别
以股权作为激励的筹码
以现金作为激励的筹码
可通过发下方式达到股东的期望 可通过股票增值权/利润分享等方式 股 将激励对象的利益与股东的利益紧 东期望 密的结合一起； 在不摊薄股东权益的基础上，将激 励对象的收益与股东价值增长紧密的 加大激励对象离开公司的成本，更 结合起来 长期的锁定激励对象为公司服务； 节约公司现金支出，以未来的收入 对股东的约束机制主要体现在 为筹码，获得激励对象的当期服务。 从静态看，减少股东当期可分配的 利润； 对股东的约束机制更大 从静态看，减少股东的每股利润； 加大股东解雇激励对象的成本； 降低留人的筹码。 股东权益摊薄。
• 要求高级管理人 员在任职期间持 有适当数量的公 司股票
长期激励方式
Steven Qin
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中国上市公司管理层的长期激励计划主要模式的实 际使用分析
激励模式 经营者持股 业绩股票 利润分享
短期激励性
长期激励性
约束性
现金流压力
市场风险影响
股票期权
股票增值权
注：
Steven Qin
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激励机制模型选择
目的或避免的障碍
规避法律和政策的障碍。
对应的长期激励方式
不持股 利润分享 股票增值权
绩效单元计划
既想分享公司价值增长，又想一定程度 适度持股或模拟持股 上控制风险（折中型），存在一定的法 股票期权 律障碍，取决于公司的注册性质。 限制性股票计划 对公司前景充满信心，决心 要与公司一 相当程度的持股 同发展，并增强员工与投资者信心。涉 MBO 及股份存量，有存在一定的法律、政策 股票购买计划 的障碍。
激励与约束原则：激励性
向核心层和中坚层倾斜，利用长期激励的力量形成公司的核心力量和中 坚力量，并保持对公司的有效经营。
促使员工从“打工者 经营者 投资者 转换，推动公司发展。 让渡股权/ 员工 收益权
（人力资本）
所有者”的角色意识的
股东 （物质资本）
分享
经营性收益（企业利润） 和资本性收益（股价变动）
限制股权之 指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公 当公司现金流有压力时或负
业绩股票
的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时 责经营时，不适合。 （虚拟股票） 间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素， 可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收 益，增值收益以现金支付。
Steven Qin
分享
激励机制必须通过约束机制来保障，否则难发挥作 用。正因如此，相关监管部门要求上市企业作长期 激励时，必须带有明确的约束条件。 Steven Qin
Human Resources Center
ห้องสมุดไป่ตู้励与约束原则：约束性
股权激励的约束性：公司业绩、股票表现、个人业绩三者必须都能满足 约定要求，才能行权或获得收益。 利润分享的约束性：公司业绩或业绩单元业绩、个人业绩两者必须都能 满足约定条件，才能兑现。 资本所有者关注约束机制，激励的对象关注激励机制，因此长期激励只 是“锦上添花”，必须当短期激励的“锦”有效发挥的情况下，才能产 生作用。
增值系
√
Steven Qin
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五种常见的长期激励方式简介
激励方式
利润分享 股票期权
概念
不适合的情况
对激励对象，规定时间内完成一定的业绩目标时，以 当公司现金流有压力时或负 现金奖励的安排，期限往往大于一年，并配合延期支 责经营时，不适合 付的手段一起使用。 上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定 当公司股票与公司业绩相背 的价格和条件购买一定数量本公司股票的权利。 离时，没有正面效果
年度固定薪资
奖金/短期激励
业绩股票计划/ 绩效单元利润分享
股票期权/ 限制性股票/ 股票增值权
• 通常以股票期权 、股票或现金等 价物的形式发放 • 基于长期的业绩
长期持股的要求
• 基于岗位和市场水 平的变化
• 通常基于一年的业 绩以现金的形式发 放
• 通常以现金或股 票的形式发放 • 基于3-5年的中期 的业绩
公司合规经营
吃到“长期激励的饼”，必须：
即：须先满足股东利益要求
公司未来业绩达标 个人未来业绩达标
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几种常用长期激励方式的使用目的
低风险
注重短期目标, 基于运营 层面的 (销售, 营运利润) 注重中期目标, 适度的风险
高风险
注重长期目标,基于股权 层面的
代表较强（大）；
代表适中；
代表较弱（小）。
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中国上市公司激励机制模式的选择策略
企业类型 国有企业 民营企业 行业类型 科技密集 劳动密集 企业发展状况 高速发展 稳定发展
持股系 延期系 业绩系 期股系 √ √
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