工作心得：在创新人才发展,优化人才环境方面的一些思考(最新)

工作心得：在创新人才发展，优化人才环境方面的一些思考（最新）纵观纽约、东京、旧金山世界三大湾区，科技创新是湾区经济的重要增长极。粤港澳大湾区作为湾区中的新军，同样必须依靠科技创新、技术变革参与全球经济竞争，才能成为带动全球经济发展的第四个增长极。而科技创新、技术变革，其起点在于人才，人才的高度和强度，直接关系到城市发展的竞争力，进而影响到城市发展的前途和命运。那么，在粤港澳大湾区建设中，X必将面临着巨大的人才竞争局面。如何推动人才发展，打造人才环境，让X成为人才的聚集地，发挥人才对科技进步的支撑和引领作用，我认为必须从体制机制创新上下功夫，良好的政策环境是吸引人才的前提。下面是我对这方面的一些思考。

一、创新人才服务，打造人才特区

X在引进人才方面有其独特的优势，一是毗邻港澳，同时有大量华侨资源，在国际人才积累上有较好的基础，二是长久的开放历史，让X社会氛围开放更宽松。但是，X与北京、上海、深圳相比，对海内外高端人才的吸引力上有些偏弱，例如，百度李彦宏、药明康德李革、华大基因汪建等一批高端人才都是通过“留

交会”寻找到合作伙伴或走上创业路国，不过，他们都没有留在X，而是在其城市开花结果。在粤港澳大湾区建设中，X应该发挥历史积累优势，更应在体制机制上下功夫，要改变原有的发展模式，要从“招商引资”的观念升格为“招才引资”，大力吸引人才，努力打造人才特区。X区向高端人才发送“高端人才卡”就是一个很好的做法。“高端人才卡”是在X区工作或生活的高端人才享受便捷、优质服务的一种凭证。拥有该卡可以享受教育医疗、政务服务、公共文化、出入境、餐饮住宿等九大方面多项贴心服务。X区政府这种惠民政策使区内各行各业的高端人才很受鼓舞，为X吸引人才起了积极的示范效应。上海的做法更值得我们借鉴，现在，上海正在住房落户、医疗养老、子女教育等方面，制定一系列支持政策，解决人才安居的后顾之忧。X在发放人才绿卡（非X户籍优秀人才申请获得后可在购房、购车、子女入学等方面享受市民待遇，目前X已累计颁发人才绿卡3300多张）工作方面，应考虑在门槛设置以及办理手续的实际操作中如何使其更加符合人才政策。我们还应简政放权，可以参照香港由中介机构和协会来打理大量的社会行政事务，打破体制内和体制外，招海外人才到政府部门担任公职。可以效仿上海，引进高峰人才实行“量身定制、一人一策”新机制，建立不

受行政级别、事业编制、岗位设置、工资总额限制的“四不原则”，赋予高峰人才用人权、用财权、用物权和技术路线决定权、内部机构设置权，实现“五权下放”。面对人才竞争，X在突破现行体制机制方面要更有创新，才能使X更具人才吸引力。

二、优化营商服务，打造创业环境

人才引进来了，必须有好的创新平台，拓展事业的舞台，让科技人才能够集聚起来发挥智力优势。X各部门应积极发挥职能作用，努力营造适宜人才创新创业的良好环境。一是针对人才创新创业过程中最容易遇到也是最难解决的“资金”问题，应通过构建多元化科技投资融资体系，加大对人才创新创业的扶持力度。二是全面提高办事效率，加快“互联网+政务服务”再升级，快步迈入“政务服务4.0”智能时代。特别是在项目行政审批方面，通过加强制度供给使项目审批最简，通过推动流程再造使项目审批时间最短，通过提升筹建服务使项目审批成本最低。我们还应主要做好以下服务工作。(一)做好跟踪服务项目团队，了解项目实施过程中遇到的困难和问题，主动为其提供政策咨询、融资服务，帮助人才搭建团队、转化成果、对接市场。(二)做好政策兑现工作，及时拨付各项扶持资金，为

2018年人才建设工作总结

2018年人才建设工作总结根据市委组织部调研工作安排，现就xx县今年以来的人才工作情况报告如下：一、主要做法和成效（一）落实党管人才责任，深化人才发展体制机制改革。坚持党管人才原则，强化组织部门对人才工作的牵头抓总职责，制定县委人才工作领导小组及成员单位职责和工作规则，厘清成员单位权力责任清单，将人才工作纳入各乡镇、部门单位党建工作责任书和领导班子年度考核内容，靠实了“一把手”围绕脱贫攻坚、乡村振兴和生态环境保护等重点工作育人才、用人才的“第一责任”。抓好市委、市政府关于人才工作“三个意见”的拓展落实，结合xx人才工作实际，制定出台《关于深化人才发展体制机制改革进一步优化人才发展环境的实施意见》《xx县高层次专业人才引进办法》《xx县柔性引进人才办法》《xx县重点产业专家服务团管理办法》，起草了《xx籍急需紧缺人才培养使用办法》《xx县非公企业引进人才和聘用专家补贴办法》等，进一步完善了促进人才创新发展的政策体系，构建了更加开放的人才发展环境。（二）加强人才培养开发，着力提升本土人才技能素质。坚持人才工作为经济社会发展中心任务服务的根本，紧紧围绕乡村

振兴、脱贫攻坚、xx生态环境保护等重点工作，加大各级干部和相关行业领域人才培养开发力度，全年安排各乡镇和部门单位社会人才培训班次xx期，目前已举办xx期，共培训各类人才xxx人次；举办现代农业、乡村旅游、文化产业等人才赴外专题培训班x期，培训干部人才xx人次；选派xx名各级干部参加了省市专题调训。着眼人才在重点产业集聚、成果在重点产业转化，实施xx县民族地区文化产业人才培养开发、xx县优质高山细毛羊高效养殖技术人才培养及示范推广、xx族优秀歌舞剧创作人才培养等省市重点人才培养开发项目x项，开展特色产业人才培训 xx人次，培养产业骨干xx名，开发制作了xx族语言智能学习系统及app，打磨提升xx族优秀大型歌舞剧x台；在鹿产品开发技术攻关转化、xx高山细毛羊肉用系推广、 xx族特色手工艺品开发、特色中药材种植等产业链上建立市、县级专家科研工作站x个，引导xx名高层次人才进站服务，开展重点研究课题x项，今年以来共新增发明专利x项，开发新产品xx款。（三）创新人才引进机制，努力搭建人才交流平台。把人才培养开发使用与大学生就业安置有机地结合起来，通过公开招考公务员、专业技术人员，开展“三支一扶”、大学生进企业服务

高层次人才培养办法

高层次人才培养办法（草案）为实施人才强校战略，培养达到省内领先水平的学科带头人和一批具有创新能力、发展潜力的中青年学术骨干，形成一批优秀创新团队，使我校高层次人才梯队的培养与教育部“高层次创造性人才计划”以及省高校中青年学科带头人的培养工作相衔接，优先做好人才储备，全面推进人才队伍建设，制定本培养计划。一、总体目标高层次人才培养共分四个梯队:第一梯队为入选省部级及以上人才工程和省高校学科带头人（教学名师）；第二梯队为院级学科带头人（教学名师）；第三梯队为院级骨干教师；第四梯队为系部级骨干教师。通过选拔和培养，到2018年，力争使学校拥有1-3名省级学科带头人（教学名师）、5-10名院级学科带头人（教学名师）、10-20名院级骨干教师和20-30名系部级骨干教师。二、培养周期培养期为四年。动态管理，二年进行一次中期考核，四年进行一次期满考核。三、选拔条件（一）省部级及以上人才工程和省高校学科带头人（教学名师）选拔条件按省人事厅、省教育厅有关文件要求。（二）院级学科带头人（教学名师）选拔条件 1．具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。 2．在教学科研第一线工作，具有副教授专业技术以上职务，年龄55周岁以下（以申报当年1月1日为限，下同）。 3．学风端正，治学严谨，有较强的开拓创新精神；善于团结协作，具有组织带领学科梯队建设的能力。 4．已系统熟练地讲授过两门及以上课程，教学工作、教学改革或实验室建设等方面成绩突出。 5．具有本学科、本专业领域坚实的理论基础和较深的学术造诣，能在本学科主流和前沿领域指导和开展研究工作。有较高的外语水平，掌握计算机等现代教学科研手段。

创新青年人才队伍建设

浅谈创新青年人才队伍的建设青年兴则国家兴，青年强则国家强。我们党和国家历来高度重视、关心和爱护青年人才，始终认为青年人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是党和人民事业兴旺发达的最大希望之所在。然而，当前影响青年人才成长进步的桎梏束缚依然不容忽视，比如论资排辈的旧俗、岗位设置的不合理以及在职业发展、物质待遇、培训进修等方面都还缺乏科学有效的推动，这些问题削弱着我国青年人才队伍整体的活力。在新时代新背景的竞争与发展中，对于青年人才队伍该如何创新其发展、激发其活力，促使大批能担当起国家民族重任的优秀青年人才持续不断涌现出来，这是十分现实而又紧迫的重要任务。更新人才观念。树立人才资源是第一资源的理念，用客观的全面的发展的眼光看待每一个青年，用人人都可以成为优秀人才的观点去衡量和发觉他们，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，在建设中国特色社会主义伟大事业中积极贡献的劳动者，都是我们需要的人才。全社会各行各业都要有爱才之心、求才之渴、识才之明，始终把青年人才作为创新之本、竞争之本、发展之本，用适应新形势、新任务、新要求的人才观来统筹青年人才队伍的建设，既要重

视经营管理人才和专业技术人才，也要重视一线生产操作人才；既要注重人才个体的培养应用，也要注重人才团队精神的配合，切实把青年人才作为各行各业科学发展、跨越赶超的第一要素。创新选用机制。解放思想，勇于革新，排除论资排辈、平衡照顾等旧俗，敞开青年人才选拔、录用、淘汰的出入口。坚持任人唯贤，既要看他们有没有坚定正确的政治立场，又要看有没有较高的文化水平和专业技能；既要看工作实绩和发展潜力，又要看人品作风以及群众的公认度。打破传统的固定用工制度和行业身份界限，创建实施以思想、能力、业绩、人品而不是以学历、资历、背景为主要依据的青年人才选用标准，以公开、平等、竞争、择优为导向，形成良性竞争氛围，公平竞争，择优录用，让优秀的人才能够脱颖而出并充分施展才能，真正实现能者上、平者让、庸者下。建立考评体系。完备严谨的绩效考评制度会增强青年人“有努力才有业绩、有作为才有地位”的信念，从而提高工作积极性和工作责任感。用人单位根据实际，制定详细的绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来，考评体系要全面客观分析人才工作投入和工作成果，对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目，按照“公正、公开、公认”的原则，用合理稳定的条文和规范的操作程序使绩效管理持续有效地深入开展下去，并且根据实际不断修正、补充和完

中国科学院上海分院杰出青年科技创新人才评选办法【模板】

附件1：中国科学院上海分院杰出青年科技创新人才评选办法第一条为表彰在中科院知识创新工程中发挥表率作用，并为我国经济建设、国家安全和社会可持续发展努力奋斗做出创新性贡献的青年科技工作者，充分调动广大青年科技工作者的积极性和创造性，大力推进上海分院系统青年科技人才队伍建设，促进科技创新，拟开展评选中科院上海分院系统杰出青年科技创新人才。为更好地开展这一评选活动，特制定本评选办法。第二条中科院上海分院从事基础研究、高技术研究、科学工程研究等科学研究工作、年龄在40周岁以下（含40周岁）者，均可被推荐参加评选。第三条中科院上海分院系统杰出青年科技创新人才必须立志献身祖国的科技事业，坚持以科教兴国为己任、以创新为民为宗旨的科技价值观，有良好的职业道德，业务技

术精湛，团结协作，工作成绩显著，群众公认，并具备以下条件之一： 1．在科学和技术领域中，能够用扎实的专业知识和宽广的视野，开展本学科、本领域的前沿研究和实践，并做出突出贡献的学科或技术带头人。 2．正在承担的具有当代先进水平的国家或省部级重点科研项目、高新技术开发项目及重大建设项目，并已取得阶段性重要进展的主要研究者和完成者。 3．有较强的科技创新意识和创业精神，在高新技术应用和产品开发中成果产业化效益显著，对科技进步、经济建设和社会发展做出重要贡献者。第四条中科院上海分院系统杰出青年科技创新人才每两年评选一次，每届评出杰出青年科技创新人才不超过10名。第五条中科院上海分院系统杰出青年科技创新人才候选人采取由单位推荐或个人自荐相结合的形式，推荐者应当按照要求填写统一格式的推荐登记表，提供真实、可靠的

优化发展环境心得体会

优化发展环境心得体会石家庄市城乡规划局滹沱河分局耿锋优化发展环境的中心，是优化投资环境；优化投资环境的关键在于牢牢抓住提高行政效率、降低行政成本，增强对资金、人才等要素的吸引力这个核心。优化发展环境确定为全市当前乃至今后一个时期深入贯彻十七大精神的一件大事和重点工作，着眼于建设完善的社会主义市场经济体制这一根本目标而开展的。这既是事关发展全局的一件大事，也是一项十分重要而紧迫的基础性工作。把发展环境这个基础打好，打坚实，对于实现率先基本实现现代化的奋斗目标和中央对北京的工作要求都具有十分重要的意义。一、优化发展环境，是践行“三个代表”重要思想，贯彻落实发展这个执政兴国第一要务的必然要求。发展是硬道理，是解决我国所有问题的关键，也是首都工作的头等大事。要率先基本实现现代化，就必须使经济保持较快的发展速度。国内外经济发展的历史经验表明，发展环境的优劣越来越成为一个国家和地区能否吸引人才、技术、资本，增强综合竞争力，实现跨越式发展的主要因素。只有营造好的环境，发展才能有根可植，有基可固；才能使一切创造财富的要素活跃起来，整合起来，集成到现代化建设的发展上来。二、优化发展环境，是实现各个领域和各个方面工作都走在全国前列的基本要求。城市性质和功能，决定了必须要有廉洁高效的政务环境，公开公平的法制环境，规范守信的市场环境，优质便捷的服务环境，健康向上的人文环境。虽然近些年发展很快，但与走在前列的要求相比，与沿海发达兄弟省市尚有较大的差距。因而，必须集中精力抓好优化发展环境这个关键，以此推动各项工作的新突破。三、优化发展环境，是推动政府职能转变、深化行政管理体制改

革的内在要求。建立和完善社会主义市场经济体制，必须实行政企分开，转变政府职能，转变工作方式和工作作风。近几年，本市在政府机构改革、行政审批制度改革、机关作风整顿、公务员队伍建设和推进依法治市等各项工作上都取得了显著成效，今年还要继续努力。我们要以优化发展环境为契机，根据中央的统一部署，按照精简、统一、效能的原则和决策、执行、监督相协调的要求，继续推进政府机构改革，提高行政效率，降低行政成本，从而降低企业运行成本。四、优化发展环境，也是促进政治文明建设和政治体制改革的现实要求。党的十七大报告强调，发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明是全面建设小康社会的重要目标，这也是优化首都发展环境的重要内容。建设社会主义政治文明对环境建设提出了很高要求。优化发展环境，不光是经济领域的事、经济部门的事，而是社会各部门、各界的共同责任。稳定的社会环境、公开公平公正的行政法规体系、廉洁的行政机构，既是投资环境，也是政治环境。只有全面优化发展环境，才能不断促进政治、经济、文化的全面协调发展。五、提高行政效率，降低行政成本，是提升一个国家、一个地区或一个城市综合竞争力的重要目标，也是综合竞争力评价指标体系的重要内容。成本是决定竞争力的主要因素，也是决定投资者决策的主要因素。经营企业必须注重降低成本，追求效益最大化。同样，政府办事也要注重运行成本和工作效率。如果一个地方行政效率不高，审批事项多、周期长，手续复杂，收费多且滥，必然导致前来投资的企业负担沉重，运行成本不断加大，不堪重负的人家焉能安于在此发展？而一个地方行政运转高效，千方百计为投资者提供全过程服务，及时解决投资发展过程中可能遇到的各种困难和问题，从而降低了投资成本，人家自然乐于来，资金、人才、技术自然会源源不断地流向那里。六、只有提高行政效率，降低行政成本，搭建起首都创业发展具

公司人才工作总结及人才工作的基本思路

公司人才工作总结及人才工作的基本思路公司人才工作总结及人才工作的基本思路一、以公司发展定位为导向,市场化方式选聘人才1、根据公司发展定位,制定人才工作指导思想6月,根据成府阅〔〕123号会议纪要精神,公司在原来鼎力公司的基础上组建而成,并明确发展定位：“作为市国资委盘活政府经营性存量资产,推进国有资产战略性重组,实施国有资本收益收缴管理的投融资和运营平台”。公司发展定位发生了重大变化,急需一批熟悉资产处置、产权交易、项目融资和投资运营方面的高素质人才加盟,才能满足公司发展的迫切需要。根据公司发展定位,制定了“以事业吸引人才,以环境留住人才,以薪酬激励人才,以机会锻炼人才”的人才工作指导思想,用市场化方式选聘公司需要的各类人才。2、考试与考察相结合,多轮筛选严格把关今年,为了招聘到公司急需的人才,达到预期的效果,公司对招聘工作进行了精心组织。一是专业人士作考评,更显专业与权威。公司不仅专门成立了招聘工作领导小组,还邀请了会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员,保证了招聘的专业性和权威性。二是多轮筛选,层层把关。经过笔试、面试和复试,确定预备人选,并对预备人选的诚信度、个人表现进行了综合考察,最终确定从270多名应聘者中新聘13名员工。3、招聘的几点体会今年新聘的员工,无论是受教育程度、专业背景,还是工作业绩,都较为突出。一是受教育程度较高,均为本科以上文化,其中博士2人,硕士8人（含两名留学硕士）,本科3人。二是专业知识扎实,有注册会计师、项目分析师、律师、经济师等,有丰富的工作经验。三是工作业绩突出,新聘人员有不少是单位的业务骨干。招聘之所以取得良好效果,关键在于：一是扩大选人范围,我们在《成都商报》上两次发布招聘信息,并同时在前程无忧招聘网上发布,吸纳八方人才;二是严格入选条件,对招聘岗位的入职条件从专业、技能、实践经验、综合素质等多方面进行了设定,大大提高了应聘者的入围条件;三是严格筛选,应聘者都经过了简历筛选、面试、笔试、复试和背景调查五道关口,保证了招聘的质量;四是专业人士作考评,我们邀请会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员,对应聘者的专业技能、实践经验和综合素质进行了测评,保证了招聘的公正性、专业性和权威性。二、多层次、多方面的系统培训,让员工在学习中成才除员工自学外,公司每年都将安排了多层次、多方面的培训,一方面促进员工不断进行知识补充与更新,提高员工的综合业务素质;另一方面培养团队合作精神和培育企业文化,提高员工对企业的认同感、归属感,打造一支“业务过硬、团结合作、开拓进取”的人才队伍。1、开展多层次、多方面的系统培训（1）参观学习组织员工参观学习兄弟地区的先进管理经验,拓宽视野,今年先后组织去重庆联交所、重庆渝富公司、北京联交所等进行参观学习。（2）内部培训根据工作需要,组织单位业务骨干对员工进行公文处理、项目策划等技能培训。（3）拓展训练以培养团队合作精神为目标,进行户外拓展训练,锻炼员工的毅力和培养员工的团队合作精神。（4）学习交流开展以提升沟通交流、创新思维、经营管理为主的学习交流活动,着重学习与探讨学习的方法与技巧。（5）专家讲座邀请各方面的专家,对员工进行社交礼仪、车辆维护、法律知识、投融资等方面的培训,拓宽大家的知识面和开阔大家的视野。2、培训的几点体会培训要多层次。公司的培训,既有单位骨干讲实践操作,又有外部专家讲授理论,让员工把理论与实践相结合,做到在学习中总结、在总结中提高。培训要多方面。公司的培训,既培训员工的业务知识,又培训团队精神,让员工把分工与协作相结合,成为本岗位的业务能手、团结协作的楷模。培训要系统性。公司的培训,既着眼于当前公司的实际需求,又兼顾公司长远发展需要,让员工接受系统地、全面地培训,逐渐成长为本岗位、本行业的行家里手。四、营造公开、公平、竞争的人才成长环境1、畅通晋升渠道建立管理、技术晋升通道,员工除了向管理岗位晋升外,更多的是向技术岗位晋升,避免了都向管理岗位挤独木桥一条路单一晋升渠道,只要员工技能不断提高,业绩不断提升,就可以晋升专业职称,其薪酬也水涨船高,而且并不低于管理岗位。2、极具竞争的薪酬公司在广泛

广东高校优秀青年创新人才培养计划项目管理办法(试行)

广东高校优秀青年创新人才培养计划项目管理办法(试行) 【法规类别】人才流动【发文字号】粤教科[2010]7号【发布部门】广东省教育厅【发布日期】2010.08.23 【实施日期】2010.08.23 【时效性】现行有效【效力级别】地方规范性文件广东高校优秀青年创新人才培养计划项目管理办法（试行）（广东省教育厅2010年8月23日以粤教科[2010]7号发布自发布之日起施行）第一章总则第一条为充分发扬广东高校青年科研工作者勇于开拓进取的精神，鼓励高校优秀青年人才积极开展科学研究，提高科学研究能力，加强我省高层次后备人才的培养，根据《中共广东省委广东省人民政府关于加快吸引培养高层次人才的意见》（粤发 \[2008\]15号）的精神，教育厅设立“广东高校优秀青年创新人才培养计划项目”（简称育苗工程项目）。为加强管理，特制定本办法。

第二条育苗工程项目每年评审一次。评审工作坚持分类指导、分层管理的方针，遵循“限额申报、依靠专家、择优支持”的原则。第三条育苗工程项目分为自然科学和人文社会科学两类。第四条省教育厅指导育苗工程项目的管理工作，项目承担学校负责具体日常管理工作。第二章申报条件第五条育苗工程项目支持范围限于广东普通高等学校在编、在岗青年教师和科研工作者。第六条本项目支持的对象应具备以下条件： 1、热爱祖国，坚持四项基本原则，道德高尚，治学严谨，具有强烈的事业心和团队精神； 2、具有较大的发展潜力，拟开展的研究工作有创新性构想，并有充分的时间和精力从事本计划支持的研究工作； 3、一般应具有硕士或硕士以上学位，自然科学类项目负责人具有中级以下职称（含中级），人文社会科学类项目负责人具有副高以下职称（含副高）； 4、申报当年1月1日，自然科学类项目负责人年龄不超过32周岁，人文社会科学类项目负责人年龄不超过36周岁；课题组成员一般不超过5人，年龄和职称与项目负责人大致相当；

优化人才发展环境的相关规定

山东肥城精制盐厂关于优化人才发展环境的规定 1、目的为进一步提升企业干部职工的工作积极性和归属感，稳定专业技术和专业技能人才队伍，打造学习型团队，为企业发展和职工个人发展提供机制保障。 2、范围本规定适用于全厂干部职工。 3、相关内容 3.1. 各车间部门要为干部职工营造有利于人才成长和发挥作用的制度环境，构建有利于人才脱颖而出施展才能的机制，为给人才提供更广阔的职业发展空间。 3.2. 把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，发现并留住企业最优秀的人才。 3.3．建立员工成长通道。为了发现人才，用好人才，各车间部门建立后备人才培养计划，重视人才梯队建设，建立部门主要负责人联系培养制度，真正实现人才成长道路的畅通，为企业快速发展扩张奠定人才保障。 3.4. 加大高层次、高技能人才培养力度，充分发挥高层次、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作

用。 3.5．积极推进人才结构调整，推进人才队伍向年轻化递进。 3.6. 创新人才激励机制。对于取得一定专业技术职务资格证书和职业资格等级证书的职工，企业将给予一定奖励，鼓励员工积极进取、努力学习，不断向更高层次发展。 3.6.1. 专业技术人才取得中级以上专业技术职务资格证书，奖励数额如下：工程师高级工程师 3.6.2. 高技能人才取得高级工以上职业资格等级证书，奖励数额如下：高级工技师高级技师肥城市首席技师泰安市首席技师山东省首席技师（注：获得山东省行业首席技师者参照泰安市首席技师奖励）4.其他：该规定自2012年月日起实施。具体内容由办公室解释。

人才流动与人才优化浅谈

人才流动与人才优化浅谈人是生产力中最活跃的因素，而人才是人力资源是最优秀的部分，是经济发展和社会进步最重要、最宝贵的资源。随着知识经济的迅猛发展，世界各国之间的竞争愈演愈烈，其竞争的战略制高点都是对人才资源的竞争。一些欧洲国家重视人才资源的开发、管理和使用，不但重视加强人才资源的立法工作，而且建立健全了人才选拔使用、人才教育培训、人才资源配置、人才绩效考核等一整套合理的机制，为优秀人才的脱颖而出创造了良好的条件。这些成功的经验对我们发展中国家创新人才机制、优化人才环境建设具有很大的参考价值和借鉴意义。人才是事业成败的关键，如何进一步优化人才环境，使优秀人才尽快脱颖而出，更好地服务于改革开放和经济建设，是亟需我们研究的课题。一、要善于培养发现人才，营造人才发展的法制环境。培养教育是实现人才资源开发、获取高素质人才资源的一种基本手段，继续教育是提高人才能力的重要条件，不断学习是提高人才能力的基本途径。人才发展需要良好的法制环境作保障。我国的人力资源十分丰富，但是与经济发展的实际需要相比，优秀人才储量明显不足，而且大量外流。但主要还是过去我们对人才资源的环境建设工作重视程度不够。一是制定人才选拔录用法规，为人才的选拔录用提供法律保障。因此必须制定人才选拔录用法规，改变传统的用人机制，要根据实际需要，不拘一格选拔优秀人才。二是制定和完善人才培养法规，大力培养各种优秀人才。我们国家的义务教育法和高等教育法等有关人才培养法规，在人才培养方面发挥

了巨大的作用。但是还应该加大对优秀人才的培养力度，加强优秀人才培养保护。三是制定人才收益保护法规，保护人才的各种正当收益，优秀人才的工作和生活条件得到了改善，收益水平有了较大提高。四是制定人才流动法规，保护人才的流动权益。实现人才的优化配置，使人才在流动中创新，在创新中流动。五是制定人才安全法规，保护人才的人身安全和国家的安全，使人才能够在安全的环境中充分发挥自己的才能。二、优化人才环境，充分发挥人才作用，创新选人用人机制。人才是在竞争和实践中产生和造就的，有效发挥人才的作用，需要提供良好的环境和合适的锻炼机会。人才是经济发展的决定因素，树立人才发展新观念、创新选人用人机制是选准人、用好人的关键。一是要营造“尊重知识、尊重人才、选贤任能、不拘一格”的舆论氛围。当前，人才兴国已成为我们一项重要的国策，应通过各种宣传媒体，大力宣传国家关于人才建设方面的政策文件，使提高人才意识成为全社会的自觉行动，增强人才兴业的紧迫感和责任感，使全体公民认识到人才是社会进步的重要因素，是经济超常规发展、跨越式发展的关键之所在。要创造优秀人才不拘一格脱颖而出的舆论氛围，形成浓厚的尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的社会环境。以利于人才的健康成长和充分发挥聪明才智。二是要完善选人用人制度。选拔人要通过公开竞争、考试录用，按照平等、公开、择优的原则建立了一整套的选任制度。我国在长期的革命和社会主义建设实践中也形成了自己独特的选人用人的制度和传统，进入新时期以来，借鉴国外的经验，又进行了一系列的改革和探索，要不断创新科学的选拔人才的方法，实行竞争上岗和双向选择，不断完善干部能上能下的配

精编【工作总结】人才培养工作总结

【工作总结】人才培养工作总结 xxxx年xx月xx日 xxxxxxxx集团企业有限公司 Please enter your company's name and contentv

人才培养工作总结 “十二五”是我国向创新型国家发展的关键阶段，也是企业发展的重要契机，而人力资本是创新的核心要素，因此，我们须充分发挥人力资本的作用，才能做好创新型的转变。此次集团组织召开人才培养工作会议，旨在让我们对以前的人才培养工作进行总结和反思，结合企业发展规划，进一步加大人才培养的力度，以配合企业转型的需要，公司就近几年的人才培养工作总结如下。一、人员结构对比分析随着时间的推移，公司组织机构较改制初期有了些许变化，人员结构也有了变动，具体情况如下：（表1）

（表2）（表3）

（表4）（表5）改制以来，随着管理模式的转变，生产经营模式的变更，以及为满足企业生存和发展的需要，集团通过引进本科以上大学生员工来增强企业的竞争实力，给企业带来了焕然一新的蜕变。公司亦根据集团的用人理念，淘汰不合格员工，招用一批批年轻、有知识水平的大专生充实到企业的各个岗位，给企业带来了活力。从表1数据可以看出，改制时40岁以下员工为364人，占职工总数70%，改制后40岁以下员工为319人，占职工总数59%；改制时50岁以上员工为18人，占职工总数3.5%，改制后50岁以上员工为61人，占职工总数11.3%；可发现企业年平均年龄呈上升趋

势，这是企业面临的问题，可通过环保项目搬迁得以改善。从表2数据可以看出，大专以上各个学历的占有率相对于改制初期有了明显的提高，企业年年盈利数千万，为企业发展打下了良好的基础。从表3各系统人员配置来看，供销和生产系统是改制以来投入最大的。销售收入是一个企业利润的直接来源，只有将生产的产品卖出去才能给企业带来效益。采购是企业控制成本的重要渠道，可以说是企业的隐形利润，只有将采购成本降到最低，企业的利润才有最大化的空间。生产管理是产量和质量的有效保障，只有一流的产品才能得到市场的和客户的青睐。为了更好地维持和开拓市场，保持市场占有率，降低采购成本，保持和提高产品质量，改制以来，加强了供销和生产的人员配置，为每个部门，甚至每个销售区域配置了大学生员工。从表4的职业技术资格来看，各个层级的职称员工占有率都呈下降趋势，一方面是职称类员工的流失，另一个重要原因则是自06年开始，公司忽略了职称的申报，没有积极组织，导致了职称工作的停滞。在2010年下半年，公司已陆续恢复职称的申报工作，并将在今后的工作中渐渐完善，把职称申报延续下去。从表5各专业人员的占有率可以看出，公司为配合生产经营策略的转变，在化工、自动化、营销等专业技术人员上加大了引进力度，尤其是大专以上学历人员的引进。在管理上，公司开展岗位标定活动，精简细化，节约成本，提高了人员综合能力素质，将有限的人员发挥出最大的功效，得到了很好的效果。

浙江省新一轮卫生高层次人才培养工程实施办法

浙江省新一轮卫生高层次人才培养工程实施办法一、总贝y 第一条为培养政治素质好、业务水平高、创新创业能力强的高层次卫生人才队伍，根据省委、省政府关于高层次人才队伍建设的有关要求，在“ 325卫生高层次人才培养工程”基础上，组织实施新一轮卫生高层次人才培养工程（简称“ 551卫生人才培养工程”），即在五年内全省分批培养50名领军人才、500名创新人才、1000名医坛新秀。到2025年, 实现卫生行业高层次人才数量倍增、质量明显提升、结构全面优化、发展平台有效构建的目标。为确保551卫生人才培养工程有效实施，特制定本办法。第二条基本原则： 1.能力与业绩导向。遵循人才成长规律，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，突出品德、能力、业绩导向，注重标志性成果质量、贡献和价值。 2?学术与临床并进。探索建立人才分类评价和支持机制，对科研学术、临床医疗、技术研发等不同类型人才采用不同指标体系，建立协同创新的人才培养模式。 3.重点与均衡协调。按照重点与普惠兼顾的要求，统筹幵展全省各类人才培养，分类安排、分层实施，充分挖掘人才、高效培养人才、合理使用人才。 4.质量与效果共赢。把质量优先贯穿到人才培养、使用、评价等全过程，注重产出效益，实行更加务实、幵放的人才政策，全面提高人才培养质量和资金绩效水平。第三条为加强组织领导，省卫生健康委、省财政厅等部门成立551 卫生人才

培养工程领导小组（以下简称“领导小组”），领导小组下设办公室，办公室设在省卫生健康委科教处和组织人事处。二、选拔程序第四条551卫生人才培养工程每年组织选拔一次，每次选拔领军人才培养对象10名，创新人才培养对象100名，医坛新秀培养对象200 名。第五条申报条件申报551卫生人才培养工程的对象须为我省卫生健康系统在职专业技术人员，具有坚定的政治立场和理想信念，良好的科学品德和职业道德，较强的专业水平和业务能力。（一）领军人才培养人选：具有正高级职称（含特聘），年龄在55 周岁以下，长期在本专业领域潜心实践和研究，学术造诣深厚，具有较高知名度并受到同行广泛认可。带领团队在科学研究、学科建设、团队人才培养方面做出系统性贡献，团队在行业内有较高影响力。（二）创新人才培养人选：年龄在50周岁以下，具有较高的创新能力和学术水平，对本专业及学科领域的发展具有重要的原创性贡献。在解决本专业问题中产出高水平研究成果，具有较高科学价值和应用前景，形成良好社会和经济效益。（三）医坛新秀培养人选：年龄在45周岁以下，在临床和公共卫生一线工作5年以上，专业基础扎实、综合素质较高、发展潜力较大，具有较强的常见病、多发病、疑难危重疾病的防控、诊治技术能力，临床业务量（或传染病应急处置数量）位居前列，受到同行及群众认可，是单位的骨干力量。（四）不再申报的情形：

关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见

关于印发《关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见》的通知2008年05月09日 11:26:00来源：字体大小[大中小]科发人教字〔2007〕324号院属各单位、院机关各部门：为确保我院科技创新队伍的稳定和可持续发展，加强对青年科技人才的支持和培养，解决青年人才队伍建设中的问题，吸引更多的优秀青年人才加入我院的科技创新队伍，激励广大青年人才勇于创新、健康成长，现将《关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见》印发给你们。二○○七年十月十二日关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见

中国科学院作为国家科技战略力量，要在国家科技规划实施和创新型国家建设中发挥骨干引领和示范带动作用，需要拥有一支以中青年科技人才为主、充满创新活力的科技队伍。我院在青年人才的培养方面曾进行过一些成功的实践，并积累了宝贵的经验，不仅使一大批青年人才成长起来，而且较好地弥补了因“文革”造成的科技队伍的“断层”，顺利实现了队伍的代际转移。一、青年人才队伍建设所面临的问题随着我院知识创新工程的不断推进，迫切需要拥有一支结构更加合理、创新活力更强的科技创新队伍。目前，我院的科技创新队伍建设又面临着一些新的问题，主要表现在：队伍结构不尽合理，青年人才相对不足，队伍出现新断层的潜在危机依然存在；对35岁以下、有潜质的优秀青年人才，缺乏有效的支持政策和措施；东、西部发展的不平衡造成西部研究所青年人才流失严重。我院目前科技岗位体系还不完善，用人制度僵化的状况尚未彻底扭转，人员流转不畅，使得部分优秀年轻人才因看不到发展空间而流失。目前在我院科技队伍中，30～39岁（创新活跃期和产出高峰期）之间的人才略显不足，仅占31％，在高级岗位中, 35岁以下的青年

企业家人才成长现状与发展环境doc14

企业家人才成长现状与发展环境doc14 一中国企业家人才差不多现状（一）文化素养调查显示，近十几年来，我国企业经营者的整体文化素养已有了较大幅度的提高，突出表现为高中以下学历人员比重的下降和大学专科以上学历人员比重的增加，专门是具有研究生学历人员比重的迅速提高。1993年，我国企业经营者中高中以下学历的人员占到30.8%，而在1995年和2000年这一比例分别下降到20.4%和15.3%，到2003年进一步下降到6.8%。大学本科以上学历人员的比重在1993年为33.9%，而在1995年和2000年则分别增长到42.1%和54.6%，到2003年进一步提高到64.0%。在1993年，我国差不多没有具有研究生学历的企业经营者，而到1995年和2000年，具有研究生学历的企业经营者的比重已增加到1.7%和9.9%，到2003年进一步提高到21.6%（表1）。中国企业家联合会2003年的调查说明，我国大中型企业经营治理者的文化素养相对更高，拥有硕士以上学位的比例达到了31.4%，经营者中学习过经济治理专业的比例差不多达到78.9%。然而，考察我国企业经营者的文化素养，不能仅仅只看其学历水平的变化，学历只是文化素养的表现之一，文化素养还应包括外语、治理、市场、法律和政策等方面的知识。我国企业家不仅要具备一定程度的学历水平，更要具备与企业经营紧密相关的文化知识。从总体上看，与发达国家相比、与现代市场经济的要求相比，我国企业家的文化素养还有待提高，专门是在外语、国际经贸知识等方面。（二）能力素养随着市场经济体制改革的逐步推进和民营经济的迅速进展，我国各类企业经营治理者的能力素养在市场竞争中得到逐步提高，企业综合治理能力显著增强，市场开拓能力明显提高。中国企业家调查系统2002年的调查结果显示，我国企业经营者认为自己最强的三项能力是：决策能力（61.7%）、组织和谐能力（61.6%）和创新能力（33%），

人才培养评估工作总结

人才培养评估工作总结在学院党委和行政的正确领导下，我院以教育部关于印发《高等职业院校人才培养工作评估方案》和《陕西省高等职业院校人才培养工作评估实施细则》为工作指南，全面贯彻“以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设” 的二十字方针，加强组织领导，合理规划学院发展和人才培养目标，不断加大资金投入，持续改善办学条件，进一步推进工学结合，不断深化教育教学改革，人才培养质量不断提高，圆满完成了人才培养工作评估专家考察阶段的工作，受到了专家组的充分肯定。现对学院评建工作总结如下：评建工作是一项系统工程，涉及到学院工作的方方面面和每一位师生员工的切身利益。作为一所组建仅仅5年的高职院校，要达到评估标准，任务十分艰巨。只有举全院之力，集中全院教职员工的智慧和力量，才能实现评建工作目标。为此，我们做了以下几方面的工作：（—一）领导重视，精心部署按照《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔XX! 16号）文件精神和评估新方案精神，XX 年2月24日，学院出台了《咸阳职业技术学院人才培养工作状态数据采集平台管理实施办法》，积极组织开展数据平台填报工作。XX年5月22日，院党委下发《中共咸阳职业技术学院委员会

关于成立人才培养工作评建工作组织领导机构的通知》（咸职院党发〔XX〕15号），成立了评建工作领导小组及其工作机构，统一领导组织实施全院评建工作。同日，又下发《咸阳职业技术学院人才培养工作评建工作实施方案》（咸职院党发〔XX〕16号），详细部署了学院今后评建各项工作。随着评建工作的进一步深入，XX年4月13日学院党办和院办联合下发了《关于进一步完善和明确评建工作组及其职责的通知》，重申了学院评建领导小组和评建办公室指责，调正了评建工作机构，成立了“领导作用”、“师资队伍”、“课程、专业、教学管理”、“社会评价”、“学生工作”、“宣传舆论”、“后勤、安全工作”、“综合协调”、“校内评建专家”和“材料数据”等十个工作小组。学院领导高度重视评建工作，亲自督查评建工作，多次组织召开专题会议听取评建工作汇报，协调解决有关问题，使学院评估工作整体高效推进，为学院顺利通过国家人才培养工作评估打下了良好基础。（二）广泛发动，提高认识 XX年10月15日，召开了全院评建工作动员大会，全面启动学院评建工作。各部门分别召开了动员会。为加强宣传工作，评建办克服人员不足的困难，加班加点，按期连续编印《评建简报》、《评建工作手册》，建设咸阳职业技术学院评建网，组织全院教职员工开展听课、评课、说课、专业剖析等一系列活

创新高层次人才培养机制

创新高层次人才培养机制胡锦涛同志指出：“党政人才、企业经营治理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体。要坚持三支队伍一起抓，着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素养优良、新老衔接、充分满足经济社会进展需要的宏大人才队伍。”近年来，围绕这三支人才队伍建设，湖南省长沙市坚持在实践中发觉人才、培养人才、凝聚人才，不断创新和完善高层次人才培养机制，较好地满足了经济社会进展的需要。以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，加快培养党政人才。党政人才是经济社会进展的组织者和和谐者。培养和造就一大批党政人才，是实现经济社会全面和谐可连续进展的重要保证。长沙市在培养党政人才问题上，着重抓了三个关键环节：一是注重在应对复杂局面中培养。当今时代，世界形势复杂多变，我国改革进展正处于关键时期，经济社会生活中深层次矛盾日益凸显、棘手问题逐步增多、突发事件时有发生。长沙市坚持把党政干部放在矛盾最复杂、问题最突出和困难最集中的地点，增强他们居安思危的担忧意识、见微知著的政治敏锐、贴近群众的务实作风、遇事不惊的应变能力和统筹兼顾的决策水平。二是注重在推进进展实践中培养。进展是我们党执政兴国的第一要务。推进经济社会进展的实践是党政人才成长的主课堂。长沙市坚持把党政人才放到经济社会进展的实践中去锤炼，把促进进展的能力作为衡量党政人才的要紧标准之一，重实干、重创新、重奉献，全面、客观、综合、动态地考察党政人才。三是注重在搞好团队建设中培养。培养党政人才，既应注重人才素养和人才数量，也应注重人才队伍结构的合理和整体功能的优化。长沙市遵循人才队伍建设规律和人才成才黄金年龄规律，坚持逐层培养、逐级输送，形成了人才培养的金字塔；坚持兼顾各个年龄层次，不搞论资排辈，形成了老中青搭配合理的人才年龄结构。以提高战略开拓能力和经营治理水平为核心，加快培养企业经营治理人才。高素养的企业经营治理人才是一个地点实现较快进展的宝贵资源。长沙市着眼于促进具有国内国际竞争力的优秀企业成长，坚持把加快培养企业经营治理人才摆在重要位置。一是促进企业经营治理者职业化。依照企业进展需要，着力培养具有实干精神和经营治理能力、熟悉市场经济规则、通晓国际经济贸易和法律知识的人才。二是推进职业经理人市场化。大力推进人事制度改革，坚持“公布、平等、竞争、择优”的原则，让职业经理人与用人单位进入市场双向选择；完善社会保证体系，解除职业经理人进入人才市场的“后顾之忧”。三是建立和完善优秀企业经营治理人才的成长机制。通过创新鼓舞机制，引导和鼓舞经营治理人才把精力集中到经营企业上；通过创新治理制度，实现企业人事治理制度从行政化向市场化的转变；通过建立企业经营治理人才任职资格制度和信用体系，为企业用人及企业经营治理人才的进展提供服务。以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，加快培养专业技术人才。一是完善政策体系吸引人才。借鉴国内外的成功体会，研究制定各类人才的引进、培养和使用政策，逐步实现人才治理的制度化、规范化和法制化，为优秀人才脱颖而出和人尽其才制造有利的政策与法制环境。二是搭建创业平台吸纳人才。坚持正确的用人导向，给肯干事的人以机会，给能干事的人以岗位，给干成事的人以回报。一方面，大力进展科技型、专业型、配套型的中小企业和民营科技研究所，并增强它们集合人才的能力；另一方面，加快培养和进展专业技术人才

青年在科技创新中的作用

当代科技发展与领导干部科学素质论文

发挥青年在科技创新中的生力军作用【摘要】青年人朝气蓬勃，精力旺盛，最具创新热情和创造潜力，是科技创新的生力军。但是在发挥青年生力军作用的工作中还存在诸多挑战，如青年的理论知识还不够充实、创新思维还不够开阔、青年创新的环境还不够完善、创新能力还未被完全激发等。本文结合中央建设创新型国家的要求，结合企业的实践，分析和探讨了发挥青年在科技创新中的生力军作用的经验——不断加强青年的理论知识、丰富青年的精神家园、为青年建设良好的科研软环境，营造浓厚的创新氛围，激发青年的创新思维、提高青年的创新能力，只有如此才能不断造就创新青年人才，才能不断取得创新成果，才能实现国家和企业的可持续发展。【关键词】青年人才科技创新生力军一、科技创新在企业发展中的意义近三十年来，在世界新科技革命推动下，科技在社会发展中的作用日益突出，国民财富的增长和人类生活的进步越来越有赖于知识的积累和创新。当前，党和国家把创新提高到关乎国家核心竞争力和科学发展的新高度。在2006年召开的全国科技大会上，国家主席胡锦涛郑重宣布，中国要在2020年建成创新型国家，使科技发展成为经济社会发展的有力支撑[1]。创新文化建设被列入国家中长期科技发展规划纲要[2]，成为推动我国科技事业发展、建设先进文化的一项重要内容。党的十七届六中全会明确指出，要充分认识推进文化改革创新的重要性和紧迫性，要更加自觉、更加主动地推动社会主义文化大发展大繁荣，并将科技创新和理论创新、制度创新、文化创新并列作为我党必须长期坚持的治党治国之道[3]。

随着现代科学技术和知识经济的发展，科技因素越来越成为企业参与市场竞争的核心，技术创新成为了决定企业生死存亡的关键。尤其是中国加入WTO之后，企业将参与世界范围内的国际竞争，如果没有技术创新，总是步人后尘，我们就将永远受制于人，甚至会被无情的市场所抛弃。因此，只有在危机和挑战到来之前未雨而绸缪，不断加强企业技术创新，才会使企业永远保持强劲的生机与活力。可以说，技术创新对企业的生存与发展具有至关重要的意义。科技体制创新在我国创新体系中处于重要地位，对企业发展具有决定性的作用。企业技术创新的发展，只有通过科技体制的不断创新，才能从根本上解决长期存在的“两张皮”现象，为企业技术创新活动的组织实施和过程管理提供必要的支撑和保障。按照创新理论鼻祖熊彼特的观点，凡是引入新产品、引用新的生产方法和工艺、开辟新市场、获得原材料或半成品的新供给来源等都是创新。依此界定，企业的成本、质量、产品差异、品牌形象、组织形式的先进性都是以创新为前提的。创新一方面提高物质生产要素的利用率，减少投入；另一方面又通过引入先进设备和工艺，从而降低成本。由此可见，创新对提高产品的质量，实现产品多样化战略，具有不可忽视的作用。同时，也只有通过创新，才能形成企业独特的品牌优势。创新还可促进企业组织形式的改善和管理效率的提高，从而使企业不断提高效率，不断适应经济发展的要求。在知识经济时代，企业只有依据市场变化，不断调整产品结构，提高技术水平，推陈出新，才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。从这个意义上说，创新是企业生存和发展的必要前提，是企业生命力的不竭源泉。二、青年是科技创新生力军毛泽东同志赞扬青年是“早晨八、九点钟的太阳”，如旭日初升，朝气蓬勃，思维活跃，接受能力强，最具创新热情和创造潜力。同时，青年有着一股初生牛犊不怕虎的气势，敢想敢干，勇于尝试，有利于将创新思维转化为创新成果。党的十六大以来，党中央要求全党都“关注青年、关心青年、关爱青年”，希望广大青年充分发挥聪明才智、尽情展现人

五年人才发展规划doc资料

五年人才发展规划 —2011年~2015年为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快集团化推进，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。一、人才发展现状及问题（一）人才队伍现状集团组建以来，人力资源部在公司高层的宏观领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，始终坚持“服务生产，造福员工”的工作原则，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才，一定程度上弥补了人员不足的现状。 1 、人才队伍不断壮大。截止2011 年3 月底，全集团共拥有高级管理人员58 名，持证技术类人员103 名，特殊工种持证人员23 名，共占总人数的17% 。 2、人才素质不断提高。集团公司现拥有本科毕业生27 名，大专毕业生143 名，中专技校毕业生107 名，高中毕业生211 名，共计488 人次，占人数的21% ，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。集团高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，积极为员工提供

条件参加由市、县组织的对口培训与考试，并采取多种优惠措施鼓励员工接受函授教育，此外，对能力突出、工作业绩好的同志提供外派培训；在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。（二）存在的问题由于集团刚刚组建，人才工作目前处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足。 1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。 2、人才队伍的整体素质不高，难以满足集团公司长远发展。虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。主要表现在：职工文化层次偏低，专业技术水平有待提升，企业认同感不足，老龄化倾向比较明显。 3、人才结构和布局不尽合理。目前，集团和主体矿人才数量较充足，布局相对集中，其它各矿则人才匮乏，且布局分散，不利于集团协调均衡发展。 4、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定范围内存在。人才培养、评价、使用、流动、激励等机制体系尚不完善，人才流失现象普遍存在；在留存人才方面，我单位在绩效、福利、员工生