中小企业绩效管理问题及对策——以ABC公司为例
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三 我国中小企业绩效管理现状
在人力资源管理的众多职能中 绩效管理越来越受到企业的广泛重视 已被 作为人力资源管理的核心工作 自从我国企业开始步入市场经济 企业的管理者 就面对着如何评价 提高员工绩效的问题 企业中的绩效评价工作大致经历了四 个发展阶段 第一阶段是在 大锅饭 和平均主义思想影响下的 平均调剂 阶 段 企业基本不考虑员工在贡献和能力方面的区别 企业中的利润 奖金也是平 均分配 第二阶段是 主观评定 阶段 根据员工的贡献 能力确定薪资 但员 工的工作业绩 贡献大小基本由企业老板一个人说了算 缺少让员工信服的评价
虽然人力资源管理工作受到了企业的广泛重视 但是我国中小企业由于受自 身管理水平和人员水平的局限 在人力资源方面仍然存在管理思想落后 制度不 健全 不规范 制度执行标准因人而异缺乏公平性等诸多问题 所以我国中小企 业普遍存在以下情况 1 员工流动量大 流动速度快 组织稳定性差 2 在与 跨国公司和大型企业的人才竞争中处于劣势 3 采用的人力资源管理思想和方
目前 我国很多中小企业采用了绩效管理体系 但推行效果并不理想 针对 这一现实情况 本文在阐述绩效管理的基本概念和学术界研究成果的基础上 分 析了我国中小企业绩效管理的现状和存在的问题 并结合一个典型的中小企业 — ABC 公司的绩效管理案例 对其绩效管理的发展历史 现状和问题进行了剖析 尝试着提出了对 ABC 公司绩效管理体系的改进建议 并在案例分析的基础上 对我国中小企业如何设计 应用绩效管理进行了探讨 希望能对我国中小企业完 善绩效管理体系有所帮助
1
第一章绪论
第一节 论文选题的背景
我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量 中小企业稳 定 持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证 关于中小企业管理实 践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视 企业要想发展 关键是要建立科 学的管理机制 提高组织绩效 这就需要建立并完善绩效管理体系 而绩效管理 恰恰是许多中小企业的薄弱环节 因此 树立正确的绩效管理观念 建立科学有 效的绩效管理体系 对于我国中小企业具有重要意义 针对这一情况 本文选取 中小企业绩效管理作为研究的课题 希望通过对某个具有代表性的中小企业-ABC 公司的绩效管理体系的研究 分析绩效管理体系在我国中小企业中应用的 现状及存在的问题 寻找中小企业建立适合自身特点 具有可操作性的绩效管理 体系的方法
3前 Biblioteka 言绩效管理是提高员工及组织工作绩效的主要工具 是组织战略执行的有效保 证 离开了绩效管理 即便再好的战略也无法实施 绩效管理工作的主要内容就 是以企业战略为导向 将企业战略目标层层分解 最终落实到每位员工身上 促 使每位员工都将企业战略目标与个人工作目标挂钩 向着企业预期的方向努力 目前绩效管理的重要性得到我国中小企业的普遍认可 很多中小企业采用了绩效 管理系统 但是在一些中小企业中 绩效管理体系的实施效果并不尽如人意 绩 效管理工作中还存在许多问题 本文通过对某私营中小企业在绩效管理系统的制 定和实际操作中存在的问题进行分析 探讨该企业应如何设计有效的绩效管理系 统 进而探寻绩效管理在我国中小企业中的应用与推广之路
At present, many of the medium and small sized companies are adopting performance management system, but they only have made a little effect. In this kind of situation, this paper analyzes the facts and problems of Chinese firm’s performance management. A typical case of ABC Company is discussed in the paper, the case is studied from the history, development and problems of the firm’s performance management. At last, some suggestions are presented to help Chinese medium and small sized companies to design and make use of performance management. I hope this paper can do help the companies to solve problems incurred in their implementation of performance management.
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界的关注 随着我国经济的发展 国内企业也在积极学习和借鉴西方先进的管理理论和
方法 绩效管理理论被引入我国 为了让西方的绩效管理思想更适合我国的国情 与企业环境 很多学者结合我国企业实际情况 对绩效管理理论及其在我国企业 中的实际应用进行了研究与探索 并提出了一些创新方法
二 我国中小企业人力资源管理现状
面对竞争激烈的市场 为了提高企业的适应性和竞争力 各国企业都在寻求 提高生产力 改善组织绩效的方法 在这种背景下 学术界也展开了针对绩效管 理的大量研究 本文仅就国内外学术界绩效管理研究的情况做一下简要评述
一 国内外绩效管理研究评述
国外对于绩效评估的研究已经有七十多年历史 对选定考核指标 减少考核 误差 考核者认识过程等领域都进行了深入的研究 形成了许多先进的理论及实 践方法 但绩效评估只能评价员工的工作情况并提供改善绩效的机会 本身并不 能提高员工及组织的绩效 针对这一情况 国外学者于 20 世纪 70 年代后期提出 了 绩效管理 的概念 绩效管理与绩效评估虽然只有两字之差 但在管理理念 上却有着显著的差异 研究者从以人为本的角度出发 提出了系统 全面的绩效 管理体系 绩效管理旨在引导员工个人绩效 并通过绩效反馈提高员工绩效 以 实现企业整体绩效的改善 注重开发员工的潜能 将组织绩效的提高建立在员工 绩效提高的基础上 绩效管理理论已被各国企业广泛接受 并深受学术界及企业
人力资源管理就是利用人力资源实现组织目标 1在相当长的一段时间内 我国企业将人力资源管理作为一种事务性工作 其职能主要是服务与支持 人事 活动被视为技术含量低的 无需特殊专长 谁去都能掌握 人事功能本身被贬低 和轻视了 2人事管理的重点放在劳动力成本 工作效率 纪律等方面 重视对 人的控制 使用 监督 而忽略了对人的培养 开发与激励
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Abstract
With the fast development of market economy, China’s market policy is getting mature gradually, and the competition between companies is pricking up. In order to find a way of survival and development, the companies have realized that it is very important for the company and the market to adopt scientific management methods, because the traditional management methods cannot meet the requirement of market. The core concept of model management is the management of human resource, so the HR management takes a very important place in the model management. And the management of performance is the most important task for HR management. The design and implementation of performance management system is a subject that many Chinese firms feel frustrated. An effective performance management system can assist the company to supervise, encourage and restrict employee behavior, increase their enthusiasm and business performance, and help the company to achieve its strategic goals.
现在 很多中小企业开始寻求建立完善的人力资源管理体系 并积极学习 吸收先进的人力资源管理思想 特别是绩效管理 薪资管理等方面的理论和观念
但是我国中小企业人力资源管理仍然存在很多问题 许多企业照搬国外先进 的人力资源管理思想 建立了人力资源管理的框架体系 制定了相关管理方法和 工作流程 但由于观念及人员素质等方面的因素 这些新方法有的流于形式 并 未真正发挥作用 也有的在执行过程中 遭遇到很大阻力 引得企业中一片怨声 载道 可见 如何将绩效管理 薪酬设计等先进的人力资源管理思想 与我国中 小企业的具体情况结合 转化为适合我国中小企业特点的可操作的方法 制度 这是许多中小企业面临的 急待解决的问题
随着我国市场经济的发展 传统的人事管理不能适应现代经济发展的需要 把“人力 视为一种资源的观念开始出现 并得到企业的普遍认可 人力资源管 理逐渐取代了传统的人事管理 企业开始重视对人力资源的管理与开发 知识经 济时代的到来 高新技术的发展使 人 的因素变得越来越重要 企业的竞争 归根到底就是人才的竞争 人力资源成为保证企业持续发展的第一资源 有效的 人力资源管理 可以提供企业实现战略目标所需的合格人才 并调动他们的积极 性 充分开发他们的潜能 为企业服务 因此随着人力资源管理工作重要性的日 益突显 人力资源管理在企业中的地位也日益提高 成为企业管理工作中至关重 要的一部分 人力资源管理的职能从服务 支持 逐步向贯穿企业管理全过程的 战略性人力资源管理过渡
对外经济贸易大学 硕士学位论文
中小企业绩效管理问题及对策——以ABC公司为例 姓名:乔艳婷
申请学位级别:硕士 专业:工商管理 指导教师:魏立群 20050401
提 要
随着我国市场经济的迅速发展 我国的市场机制不断完善 企业间的竞争也 日趋激烈 为了在激烈的竞争中谋求生存与发展之道 我国企业逐渐认识到经验 型管理方法已经不适用 采用先进的管理方法对企业应对市场竞争具有重要意 义 现代企业管理的核心是对人的管理 因此人力资源管理在当代管理中的地位 日益突出 而绩效管理是人力资源管理的核心工作 如何设计 执行绩效管理系 统是我国中小企业一直探索的课题 通过建立有效的绩效管理体系 企业可以指 导 激励和约束员工的行为 提高员工的工作积极性和主动性 提升员工和企业 的绩效 促进企业战略目标的实现
中小企业与大型企业和外资企业相比 在资金 技术等资源的配置上并不占 优势 所以面对激烈的市场竞争 中小企业要形成自己的核心竞争力 人力资源 起到的作用就更加重要 很多中小企业已经认识到 以人为本 尊重人 关心人 为每个员工创造充分施展其才能的条件 提供各种机会 及个人发展空间 最大 限度地发挥员工的创造性和工作积极性 发掘人力资源的最大使用价值 是企业 得以生存 长期发展 保持竞争优势的重要保证 因此 以上提及的中小企业人 力资源管理中的问题如果得不到解决 将在很大程度上制约我国中小企业的发 展
注释: 1 戚艳萍 程水香 金燕华 现代人力资源管理 浙江大学出版社 2002 第 2 页 2 陈丽芬 论我国高新技术企业的人力资源管理 中国人力资源开发 1998 年第 12 期 第 10 页
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法不适应目前个性复杂化 价值取向多样化的员工群体 缺乏调动员工积极性 提高员工满意度的政策和方法 4 员工对企业的战略目标缺少了解或没有达成共 识
在人力资源管理的众多职能中 绩效管理越来越受到企业的广泛重视 已被 作为人力资源管理的核心工作 自从我国企业开始步入市场经济 企业的管理者 就面对着如何评价 提高员工绩效的问题 企业中的绩效评价工作大致经历了四 个发展阶段 第一阶段是在 大锅饭 和平均主义思想影响下的 平均调剂 阶 段 企业基本不考虑员工在贡献和能力方面的区别 企业中的利润 奖金也是平 均分配 第二阶段是 主观评定 阶段 根据员工的贡献 能力确定薪资 但员 工的工作业绩 贡献大小基本由企业老板一个人说了算 缺少让员工信服的评价
虽然人力资源管理工作受到了企业的广泛重视 但是我国中小企业由于受自 身管理水平和人员水平的局限 在人力资源方面仍然存在管理思想落后 制度不 健全 不规范 制度执行标准因人而异缺乏公平性等诸多问题 所以我国中小企 业普遍存在以下情况 1 员工流动量大 流动速度快 组织稳定性差 2 在与 跨国公司和大型企业的人才竞争中处于劣势 3 采用的人力资源管理思想和方
目前 我国很多中小企业采用了绩效管理体系 但推行效果并不理想 针对 这一现实情况 本文在阐述绩效管理的基本概念和学术界研究成果的基础上 分 析了我国中小企业绩效管理的现状和存在的问题 并结合一个典型的中小企业 — ABC 公司的绩效管理案例 对其绩效管理的发展历史 现状和问题进行了剖析 尝试着提出了对 ABC 公司绩效管理体系的改进建议 并在案例分析的基础上 对我国中小企业如何设计 应用绩效管理进行了探讨 希望能对我国中小企业完 善绩效管理体系有所帮助
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第一章绪论
第一节 论文选题的背景
我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量 中小企业稳 定 持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证 关于中小企业管理实 践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视 企业要想发展 关键是要建立科 学的管理机制 提高组织绩效 这就需要建立并完善绩效管理体系 而绩效管理 恰恰是许多中小企业的薄弱环节 因此 树立正确的绩效管理观念 建立科学有 效的绩效管理体系 对于我国中小企业具有重要意义 针对这一情况 本文选取 中小企业绩效管理作为研究的课题 希望通过对某个具有代表性的中小企业-ABC 公司的绩效管理体系的研究 分析绩效管理体系在我国中小企业中应用的 现状及存在的问题 寻找中小企业建立适合自身特点 具有可操作性的绩效管理 体系的方法
3前 Biblioteka 言绩效管理是提高员工及组织工作绩效的主要工具 是组织战略执行的有效保 证 离开了绩效管理 即便再好的战略也无法实施 绩效管理工作的主要内容就 是以企业战略为导向 将企业战略目标层层分解 最终落实到每位员工身上 促 使每位员工都将企业战略目标与个人工作目标挂钩 向着企业预期的方向努力 目前绩效管理的重要性得到我国中小企业的普遍认可 很多中小企业采用了绩效 管理系统 但是在一些中小企业中 绩效管理体系的实施效果并不尽如人意 绩 效管理工作中还存在许多问题 本文通过对某私营中小企业在绩效管理系统的制 定和实际操作中存在的问题进行分析 探讨该企业应如何设计有效的绩效管理系 统 进而探寻绩效管理在我国中小企业中的应用与推广之路
At present, many of the medium and small sized companies are adopting performance management system, but they only have made a little effect. In this kind of situation, this paper analyzes the facts and problems of Chinese firm’s performance management. A typical case of ABC Company is discussed in the paper, the case is studied from the history, development and problems of the firm’s performance management. At last, some suggestions are presented to help Chinese medium and small sized companies to design and make use of performance management. I hope this paper can do help the companies to solve problems incurred in their implementation of performance management.
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界的关注 随着我国经济的发展 国内企业也在积极学习和借鉴西方先进的管理理论和
方法 绩效管理理论被引入我国 为了让西方的绩效管理思想更适合我国的国情 与企业环境 很多学者结合我国企业实际情况 对绩效管理理论及其在我国企业 中的实际应用进行了研究与探索 并提出了一些创新方法
二 我国中小企业人力资源管理现状
面对竞争激烈的市场 为了提高企业的适应性和竞争力 各国企业都在寻求 提高生产力 改善组织绩效的方法 在这种背景下 学术界也展开了针对绩效管 理的大量研究 本文仅就国内外学术界绩效管理研究的情况做一下简要评述
一 国内外绩效管理研究评述
国外对于绩效评估的研究已经有七十多年历史 对选定考核指标 减少考核 误差 考核者认识过程等领域都进行了深入的研究 形成了许多先进的理论及实 践方法 但绩效评估只能评价员工的工作情况并提供改善绩效的机会 本身并不 能提高员工及组织的绩效 针对这一情况 国外学者于 20 世纪 70 年代后期提出 了 绩效管理 的概念 绩效管理与绩效评估虽然只有两字之差 但在管理理念 上却有着显著的差异 研究者从以人为本的角度出发 提出了系统 全面的绩效 管理体系 绩效管理旨在引导员工个人绩效 并通过绩效反馈提高员工绩效 以 实现企业整体绩效的改善 注重开发员工的潜能 将组织绩效的提高建立在员工 绩效提高的基础上 绩效管理理论已被各国企业广泛接受 并深受学术界及企业
人力资源管理就是利用人力资源实现组织目标 1在相当长的一段时间内 我国企业将人力资源管理作为一种事务性工作 其职能主要是服务与支持 人事 活动被视为技术含量低的 无需特殊专长 谁去都能掌握 人事功能本身被贬低 和轻视了 2人事管理的重点放在劳动力成本 工作效率 纪律等方面 重视对 人的控制 使用 监督 而忽略了对人的培养 开发与激励
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Abstract
With the fast development of market economy, China’s market policy is getting mature gradually, and the competition between companies is pricking up. In order to find a way of survival and development, the companies have realized that it is very important for the company and the market to adopt scientific management methods, because the traditional management methods cannot meet the requirement of market. The core concept of model management is the management of human resource, so the HR management takes a very important place in the model management. And the management of performance is the most important task for HR management. The design and implementation of performance management system is a subject that many Chinese firms feel frustrated. An effective performance management system can assist the company to supervise, encourage and restrict employee behavior, increase their enthusiasm and business performance, and help the company to achieve its strategic goals.
现在 很多中小企业开始寻求建立完善的人力资源管理体系 并积极学习 吸收先进的人力资源管理思想 特别是绩效管理 薪资管理等方面的理论和观念
但是我国中小企业人力资源管理仍然存在很多问题 许多企业照搬国外先进 的人力资源管理思想 建立了人力资源管理的框架体系 制定了相关管理方法和 工作流程 但由于观念及人员素质等方面的因素 这些新方法有的流于形式 并 未真正发挥作用 也有的在执行过程中 遭遇到很大阻力 引得企业中一片怨声 载道 可见 如何将绩效管理 薪酬设计等先进的人力资源管理思想 与我国中 小企业的具体情况结合 转化为适合我国中小企业特点的可操作的方法 制度 这是许多中小企业面临的 急待解决的问题
随着我国市场经济的发展 传统的人事管理不能适应现代经济发展的需要 把“人力 视为一种资源的观念开始出现 并得到企业的普遍认可 人力资源管 理逐渐取代了传统的人事管理 企业开始重视对人力资源的管理与开发 知识经 济时代的到来 高新技术的发展使 人 的因素变得越来越重要 企业的竞争 归根到底就是人才的竞争 人力资源成为保证企业持续发展的第一资源 有效的 人力资源管理 可以提供企业实现战略目标所需的合格人才 并调动他们的积极 性 充分开发他们的潜能 为企业服务 因此随着人力资源管理工作重要性的日 益突显 人力资源管理在企业中的地位也日益提高 成为企业管理工作中至关重 要的一部分 人力资源管理的职能从服务 支持 逐步向贯穿企业管理全过程的 战略性人力资源管理过渡
对外经济贸易大学 硕士学位论文
中小企业绩效管理问题及对策——以ABC公司为例 姓名:乔艳婷
申请学位级别:硕士 专业:工商管理 指导教师:魏立群 20050401
提 要
随着我国市场经济的迅速发展 我国的市场机制不断完善 企业间的竞争也 日趋激烈 为了在激烈的竞争中谋求生存与发展之道 我国企业逐渐认识到经验 型管理方法已经不适用 采用先进的管理方法对企业应对市场竞争具有重要意 义 现代企业管理的核心是对人的管理 因此人力资源管理在当代管理中的地位 日益突出 而绩效管理是人力资源管理的核心工作 如何设计 执行绩效管理系 统是我国中小企业一直探索的课题 通过建立有效的绩效管理体系 企业可以指 导 激励和约束员工的行为 提高员工的工作积极性和主动性 提升员工和企业 的绩效 促进企业战略目标的实现
中小企业与大型企业和外资企业相比 在资金 技术等资源的配置上并不占 优势 所以面对激烈的市场竞争 中小企业要形成自己的核心竞争力 人力资源 起到的作用就更加重要 很多中小企业已经认识到 以人为本 尊重人 关心人 为每个员工创造充分施展其才能的条件 提供各种机会 及个人发展空间 最大 限度地发挥员工的创造性和工作积极性 发掘人力资源的最大使用价值 是企业 得以生存 长期发展 保持竞争优势的重要保证 因此 以上提及的中小企业人 力资源管理中的问题如果得不到解决 将在很大程度上制约我国中小企业的发 展
注释: 1 戚艳萍 程水香 金燕华 现代人力资源管理 浙江大学出版社 2002 第 2 页 2 陈丽芬 论我国高新技术企业的人力资源管理 中国人力资源开发 1998 年第 12 期 第 10 页
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法不适应目前个性复杂化 价值取向多样化的员工群体 缺乏调动员工积极性 提高员工满意度的政策和方法 4 员工对企业的战略目标缺少了解或没有达成共 识