建立和谐劳资关系

7.实施相对透明和民主的管理 矛盾经常来自于误解，消除误解最有效的 方式就是透明化，民主化。
多让员工参与管理和决策，让他们有一种 主人公的感觉，许多矛盾往往消失于无形。
8.工资发放的技巧
当代的企业管理技巧中，工资发多少已经
不再是重点问题，用什么方式发反倒更值 得关注。
*工资+福利——小恩小惠让员工觉得占了便 宜
还使劳动者身体过分疲劳，容易引发安全事故，曾经发
生过的工人累死在岗位上就是很好的例证。此外，有些
企业在劳动保护方面没有执行国家劳动安全卫生规程和
标准，不提供必要的安全卫生防护设施和防护用品，对
女员工也没有特殊保护的制度。工人长期在充满噪音、
粉尘和有毒气体的恶劣工作环境中劳动，造成严重的职
业病危害，职业病发病率呈上升趋势，特别是尘肺病高 居职业病之首用法 法制化推进的今天，普通民众的法律意识 逐渐加强，作为企业主和企业的管理者来 说，如果还不能知法懂法，只能在劳资关 系处理中处于被动地位。
用好相关劳动法规，可以尽最大限度避免 劳资风险，这也是促进劳资关系和谐的必 不可少的因素。
2.重视员工基本利益 工资按时发放不拖欠 工资水平基本符合员工期望
2企业管理理念陈旧 追求利润最大化是资本的本质，在现阶段，我国大多数企业还处于 资本的原始积累时期，很多企业还是属于技术含量低的劳动密集型 经营，对劳动力的素质、技术要求不高，劳动力的可替代性很强。 加上我国在劳动力市场存在的供大于求的形势，这就造成了在劳资 关系中凡涉及到工资、劳动条件等问题往往是由企业主单方说了算。 在管理理念上，大部分私营企业还是沿用传统的管理方式，不重视 企业的社会责任，不注重对劳权的保障，把企业员工当成是一种赚 钱的“工具”和“机器人”，把员工看成是自家的“奴仆”，完全 漠视员工的利益。因此，企业主在生产发展中不是通过提高技术、 进行产业升级来追求利润，而是凭借资方的强势地位尽量压低劳动 者的工资，通过延长工时、甚至是克扣工资来降低劳动成本。
3.工资水平低 从一些企业的工资标准，往往是以最低工 资的标准作为参考来确定企业员工的劳动 报酬，并尽可能地压低劳动者的工资水平。 如对员工的加班、加点不按《劳动法》的 有关规定支付工资，甚至是不给。有些企 业甚至以员工违反“厂规厂纪”为借口， 恶意克扣他们的工资。至于工资的拖欠更 是常事，如每月只发给一点伙食费，其余 的要到年底才结算。这些问题的存在在某 种程度上导致了劳资矛盾的进一步加剧。
4.劳动时间长，劳动强度大，缺乏劳动保护 很多企业每天的劳动时间往往是超过8小时，甚至部分 企业在招工时就明确每天的工作时间是12小时，休息日 和休假日就更不用提了。有的企业一天工作时间甚至长 达14-16小时。一些企业只要有了订单，就强迫员工日 以继夜加班，完全不顾员工的身心健康。这种做法不但
严重违反了《劳动法》的规定，而且由于长期超时劳动
4.建立良好的工作环境 硬件环境 软件环境（企业文化氛围） 劳动安全保护
5.提升员工素质 组织相关培训，提升员工素质
6.建立有效地沟通渠道 很多矛盾的产生都是由于沟通不畅，因此 良好的沟通是促进和谐劳资关系的一个非 常有效地手段。 良好的沟通应该是无障碍和平等的。 企业应该设立制度化的沟通机制。
工资设计上能够保证公平性（内部公平、 外部公平） 缴纳员工社会保险
3.建立合理合法的规章制度 规章制度是企业的“法规”，行之有效的 规章制度不仅可以体现企业的正规化管理， 也可以体现企业的诚信。
企业规章制度使得企业内部管理有章可循， 以此可以避免很多劳资上的矛盾和纠纷。
规章制度要合法合理，同时也需要劳资双 方的认可。
建立和谐劳资关系
——讲师：曜灵
前言
劳资关系是产生在社会主义政治经济环境中的，所以它的发展必然 也要受到社会主义基本政治制度和经济制度的制约和影响。劳资关 系作为劳动关系的重要组成部分，在我国构建和谐社会中意义重大。 特别是私营企业中的劳资关系，随着我国私营企业的不断发展，逐 步引起了各方面的深切关注。 学者潘石认为，“劳资关系是我国现阶段社会生产关系中的特殊企 业内部相互关系，就其性质来讲，肯定是一种非社会主义的相互关 系，但又不是纯粹的、典型的资本主义相互关系。” 我国私营企业的劳资关系“相对平静，但是这种平静是建立在双方 力量的平衡上。”在社会主义条件下，劳资矛盾毕竟应当不是对抗 性的矛盾。尤其是有建设和谐社会的政策指导，使促进劳资关系的 和谐发展具备了有利的政治条件。 因此正确认识和处理劳资矛盾，促进劳资关系和谐是我国现阶段迫 切需要解决的重要问题之一，它直接关系到我国经济的持续发展和 社会的稳定进步。
工会组织作用没有充分发挥
工会组织在企业的发展缓慢，相对独立的工会制 度还未最终形成，工会组织的维权作用无法真正 发挥
三 对、策促进劳资关系和谐发展的
1.政府应该在调节劳资关系中有所作为
2.企业需要转变管理理念，强化企业社会责任 企业主要转变管理理念，不应以追求最大利润作为唯一的目标，更不能把 企业的效益建立在对员工的“血汗”榨取上。企业要做大做强，唯有实行 “人本化”的科学管理，汲取先进的管理理念，把员工的利益摆在重要位 置。 企业要建立有员工参与的民主管理制度，让员工在企业管理过程中和发展 问题上有话语权，平衡劳资双方利益，从而调动其劳动的积极性和创造性。 同时通过构建和创新和谐的企业文化，增强员工对企业的认同和归属感。 综观那些发展比较好的私营企业，往往该企业的劳资关系都处理得比较好， 如浙江的正泰集团。所以和谐的劳资关系是企业发展的基础和重要的资源。 企业要强化社会责任。企业的社会责任主要是指企业在经营中要保障员工 工作的安全，按时发放工资，要遵守基本的劳工标准和劳动法规。企业要 善待员工、关爱员工，要明确人力资本是重要的资源。因为资本如果不与 劳动力结合，它的增值就会受到阻碍，四在企业经营过程中，要正确处理 企业老板与员工的关系，努力争取实现劳资“两利”。
*工资+奖金——让员工经常觉得有意外收获 *每月少发，年底多发（年薪制）——年底
集中让员工觉得一次发了好多
9.重点关注高学历员工 高学历员工反而是劳资矛盾的“发源地”， 因为他们有更多的想法，个性也更加独立， 对于薪酬和所在企业的依赖性也较小，这 样会使得他们有时候“有恃无恐”，一旦 企业给他的感觉不好，或是因为企业的一 些做法使其不满，他就会和企业对着干。
四、企业促进和谐劳动关系实务
资本如果不与劳动力结合，它的增值就会 受到阻碍，四在企业经营过程中，要正确 处理企业老板与员工的关系，努力争取实 现劳资“两利”。 综观那些发展比较好的私营企业，往往该 企业的劳资关系都处理得比较好，所以从 某种意义上说和谐的劳资关系是企业发展 的基础和重要的资源。 很多时候，劳资关系不和谐其实也不是资 方主观上的错误造成的，只是还没有找到 合适有效地方式方法——
一、企业劳资关系不和谐现象
1.劳动合同签订不规范 自2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施 以来，依然还有不少企业没有和员工签订 劳动合同。 即使签订了劳动合同，但没有按照《劳动 法》及《劳动合同法》要求签订，不明条 款，霸王条款依旧可见。
2.不按照劳动法规和劳动合同执行 企业经常会违规操作的现象有： *不交或少交社会保险 *不遵守法定工作时间，加班不给加班费 *拖欠员工工资 *不给员工配置必要的劳动保护用品 *未获取员工允许情况随意调换员工工作 岗位或工作地点 *随意解聘员工 *随意处罚员工
10.及时剔除不和谐因素 不和谐不是凭空而来的，除了劳资双方固 有的难以调和的矛盾外，其它的矛盾往往 都可以找到苗头。 有没有容易激化劳资矛盾的决策？ 有没有煽风点火的员工？ 有没有极不负责任的管理人员？ 有没有不易察觉的安全隐患？
11.多利用宣传工具渲染和谐气氛 重视宣传，加大宣传投入，渲染和谐气氛， 塑造企业良好的文化氛围
结语
和谐友爱民主平等使我们追求的目标 只有和谐的劳资关系才能使劳资双方形成 合力，才能使企业大踏步的发展前进。
5.简单粗暴的管理方式 很多企业管理人员缺乏现代化的管理知识， 不遵循人性化的管理原则，对员工的管理 简单粗暴，不容员工有半点争辩，甚至出 现打骂员工的现象，这种做法只会加剧劳 资矛盾。
二、劳资关系不和谐成因分析
1.劳资双方的不平等地位 资本和劳动是社会生产中的两大要素，资本只有与劳动 结合，才能创造出财富；而劳动也只有同资本结合，才 能实现它的价值。但在目前我国的劳资关系中， 资本是 稀缺的资源，近几年，虽然在某些区域和某些时段，劳 动力存在供不应求的现象，但这只是片面情况，总的说 来，特别是一般劳动力市场还依然是供过于求的。这样 一来，资本和劳动从一开始就处于一种不平等的地位， 资本的相对稀缺决定了资方的强势地位；同时，由于劳 动力作为一种不可贮存的资源，如果它不与资本结合便 无法获得生存利益，而这是劳动者所无法放弃的利益， 这就注定了在劳资双方的博弈中劳方的弱势地位。另外， 就业问题的严峻也使私营企业的员工不敢与企业主抗争， 明知自己的合法权益受到侵害，也是采取能忍则忍的做 法，放弃了对自身正当权益的追求。从另一方面来说， 也有工人因为缺乏法律知识不能正确认识自身的义务而 给企业正常生产经营造成影响的情况。
3.有法不依，制度不完善 在现实中，劳动法律、法规没有得到很好 地的执行，用人单位劳动违法的情况比较 普遍，如强迫工人超工时、超强度的工作， 劳动条件、工作环境恶劣，不为企业员工 购买社会保险、医疗保险等等，肆意侵害 劳动者的合法权益。
制度方面，覆盖全社会的社会保障体系尚未完全 建立
4.监管不力 在劳动监察及执法中，政府没有完全尽到责任。 这主要有两方面的原因： 一是政府为追求地方GDP的增长，对一些企业 的违法违规行为“睁只眼闭着眼”，无视劳方的 合理要求。 二是劳动监察部门的监管乏力，执法不公。如不 能及时对劳动违法案件进行查处；执法时听命于 政府，严重偏袒资方。 再有就是缺少执法人员，造成在履行职责的过程 中力不从心，难以遏制企业的违法行为和保障劳 方的合法权益。