和谐劳资关系与政府主导作用浅析

和谐劳资关系与政府主导作用浅析【摘要】在不同的历史条件和社会条件下，政府在劳资关系中扮演的角色也不尽相同。

由于我国的劳动力市场不完善、企业主作为人格化资本的剥削本性、雇主组织发育缓慢、工会主体和功能的缺失等原因，我国政府在劳资关系中应发挥主导作用。

但是从目前来看，我国政府在协调劳资关系方面并没有发挥应有的作用，存在着职能缺位、监管不力、“偏心”和腐败等问题。

政府在劳资关系中发挥主导作用及构建和谐劳资关系，必须从解决这些问题着手。

【关键词】劳资关系；政府角色；主导作用中图分类号：g522.3 文献标识码：a一、发达市场经济国家劳资关系演变中政府角色从时间上看，劳资关系是伴随着资本主义的产生而产生，并伴随着资本主义的发展而发展。

政府在劳资关系中的角色也随着资本主义的不同发展阶段而发生着改变，大致可分为四个阶段：第一个阶段是从工业革命到19世纪下半叶，这一时期资本主义的发展处在自由竞争时期，各市场经济国家的政府都信奉以亚当·斯密为代表的古典自由主义理论，该理论主张经济活动完全由市场机制来引导，政府只充当“守夜人”。

该时期的劳资关系表现为自由对抗，资方处于绝对强势的地位，政府对劳资关系采取的是自由放任政策，不介入劳资关系。

第二个阶段是从19世纪下半叶到20世纪30年代，在这一阶段资本主义经济开1始从自由竞争向垄断过渡。

由于工人阶级斗争和工会运动的发展，工人阶级的力量增强，政府开始对劳资政策进行调整，由自由放任政策向国家干预政策转变，大量的劳动立法开始出现以及相应的劳动行政管理机构开始建立，使劳资关系的调整开始向有序化、法律化方向迈进。

第三阶段是从20世纪30年代到20世纪70年代，1929年爆发的经济危机给资本主义世界带来巨大的灾难，也使市场经济各国开始认识到市场机制的缺陷。

新兴的凯恩斯主义得到各国的推崇，各国政府开始放弃自由放任主义，实行对经济的全面干预，希望通过宏观调控来纠正市场失灵，并作为“第三方”积极参与到劳资关系中。

第四阶段是从20世纪70年代至今，20世纪70年代开始西方市场经济国家纷纷出现“滞胀”现象，产生了一系列经济社会问题。

人们认识到政府干预同样有缺陷，并且政府失灵的代价会更大。

新自由主义思潮开始兴起，主张调整政府、市场和社会的关系，限制政府职能，充分发挥市场机制的调节作用。

政府在劳资关系中被放到了更加理性的位置。

从理论上看，政府在劳资关系中应扮演什么样的角色，各学派意见不一。

新保守主义主张政府应该扮演“守夜人”的角色。

政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预，要做的只是保障国防安全和维持促进市场运作的法律和秩序。

在劳资关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法，也同样反对工会。

管理主义者强调政府在保持劳资关系稳定、促进劳资合作方面发挥积极作用。

他们主张政府应该采取措施促进劳资合作，应该在教育培训、研究开发等领域为私人部门提供更多的支持，促进它们的发展。

正统多元主义认为政府在劳资关系中的角色在于制定劳动政策并推进其实施，政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突。

因此，理想的政府应该作为中立的仲裁者，为劳资关系营造一个公平的外部环境，使劳资双方能够平等地通过协商或谈判来解决内在的冲突。

激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色。

传统激进主义者接受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具。

政府受制于资本家，劳动法律的颁布和各项政策的制定都是为了缓和劳工和工会的不满，防止发生暴动，最终目的还是维护资产阶级的利益。

20世纪70年代以后，激进主义者开始接受结构主义思想。

他们认为政府虽然获得了相对的自主性，但是在本质上仍然是资产阶级的工具，而不是工人和其他社会群体的利益维护者。

在全球化步伐加快的背景下，他们建议成立超国家机构来协调和控制国家之间的政策与行动，同时加强工人阶级自身的团结和发展，以缩小劳资力量间的不平衡。

[1] 关于政府在劳资关系中的角色问题，中西方学者众说纷纭。

罗恩·比恩（ron bean）在《比较产业关系》一书中指出，政府主要扮演五种角色：第三方管理者、法律制定者、调解者和仲裁者、公共部门的雇主、收入调解者。

麦克·李特（mike leat）认为政府在劳资关系中的角色主要体现在四个方面：立法者、市场管理者、雇主、调解者和仲裁者。

常凯把政府在劳资关系中的角色归纳为规制者、监督者、损害控制者、调解与仲裁者四种角色。

程延园在总结国内外学者研究成果的基础上，把政府在劳资关系中的角色归纳为五种：即劳工基本权利的保护者、集体谈判与雇员参与的促进者、劳动争议的调停者、就业保障与人力资源的规划者、公共部门的雇佣者。

[2]二、我国的劳资关系现状要求政府发挥主导作用建立和谐社会是要协调不同利益集团的利益关系，实现某种均衡。

利益集团的冲突不会消除，但达到某种均衡的和谐还是可以的。

不同利益集团的冲突呢？它只能由一种超乎各个利益集团的社会代表来协调。

这个代表就是国家，或者说的更具体一点是政府。

[3]政府介入劳资关系是我国政府本质和职能的必然要求，除此之外，我国目前的劳资关系中的一系列问题，要求政府在劳资关系中发挥主导作用。

（一）劳动力市场的不完善我国劳动力市场的不完善体现在一下几个方面：1.劳动力市场化水平低，秩序混乱。

徐长玉曾对我国的劳动力市场问题做过专门研究，他指出，在2009年我国的劳动力市场化水平只有56%左右，同成熟劳动力市场所要求的80%还有很大的差距。

2.劳动力供求失衡，失业率不断上升。

我国劳动力长期供大于求，人力资源和社会保障部对部分省市的抽样调查显示，2008年10月至2009年1月，平均有40%的企业出现过岗位净减情况，净减达到-8.1%（汝信，2009）。

3.劳动力市场中的不完全竞争。

经济全球化使得资本可以在全球范围内流动，可以自由选择劳动者；而我国劳动者受制于各种因素（地域、户籍等）无法实现自由流动，自由选择职业的机会少，这也是我国劳资关系中劳方处于弱势的原因之一。

4.劳动契约的不完全性。

劳动契约本应该是劳动者和企业主双方协商的结果，而现实中却往往成了企业主单方的决定。

劳动合同的主要内容事先都由企业单方决定，合同中的主要条款都是维护企业的利益，对员工的利益的考虑则在其次，甚至会出现诸多有失公平的“霸王条款”。

5.劳动力市场歧视问题严重。

性别歧视、学历歧视、户籍歧视等都比较突出，严重妨碍了劳动者就业的公平竞争。

(二)私营企业主作为人格化资本的剥削本性按照马克思主义政治经济学的观点，资本是一种可以带来剩余价值的价值，它体现了资本家对工人的剥削关系。

西方研究劳动关系的学者认为，无论是否接受剥削的论点，对利润的追求都意味着雇主和工人之间的利益存在着根本的、本质上的冲突。

作为资本的人格化的私营企业主，自然会具有这种剥削本性，追求利润的最大化是他们的最终目标。

马克思曾一针见血地对此做过揭露：“资本——而资本家只是人格化的资本，他在生产过程中只是作为资本的承担者执行职能——会在与它相适应的社会生产过程中，从直接生产者即工人身上榨取一定量的剩余劳动，这种剩余劳动是资本未付等价物而得到的，并且按它的本质来说，总是强制劳动，尽管它看起来非常像是自由协商议定的结果。

” [4]企业主的这种“唯金钱至上”的经营理念，也导致企业社会责任的缺失。

企业主对员工的需求和利益漠不关心，在他们的眼中，产品和利润远远高于工人的价值和人身安全。

有些企业主甚至漠视国家法律法规或钻法律的空子，规避与劳动者签订劳动合同，或者阻挠工会的组建等等。

(三)雇主组织发育缓慢作为代表和维护雇主利益的社会组织，雇主组织与工会组织一样在协调劳资关系中发挥着不可替代的作用。

目前我国的雇主组织主要有行业协会、商会、企业联合会等。

但这些组织普遍存在着较大的局限性：一是由于企业参与雇主组织的积极性普遍不高，导致企业参会率低，从而导致雇主组织的代表性和权威性不强。

二是独立性不强。

我国大部分的雇主组织都与政府有着千丝万缕的联系，如行业协会是从政府职能部门转制过来的，企业联合会是在政府的撮合下成立的等等。

少数完全由民间自发组建的商会，虽然具有较强的独立性，但是由于自身内部组织结构的不健全，导致其目前尚不能成为权威性的雇主组织。

三是组建率低。

目前，除了工商联外，其他雇主组织不是没有建立起覆盖全国的组织体系及基层组织，就是没有建立起全国性的领导机构。

[5](四)工会主体和功能的缺失首先是工会组建率低、工会虚置化问题普遍存在。

一方面，目前建立工会组织的私营企业仍然是少数，大部分私营企业并未建立工会组织，大部分私营企业职工也没有被组织到工会组织中来。

另一方面，工会在其组织、活动等方面，在相当程度上受到私营企业主的控制和制约，在相当意义上是作为出资方的附庸而存在的。

地方工会组织开展私营企业建会工作，最后都要经过企业主的认同。

工会的领导者和负责人一般都由企业主来任命，这些人一般都是企业主的亲信，工会实际上受企业主所主导。

这样建立起来的工会就失去了本质意义，变成了企业主用于管理员工的工具，发挥不了应有的作用。

其次是工会维权工作中的形式主义严重。

[6]这种形式主义是指只顾形式不顾内容的思想作风和行为方式。

私营企业工会工作中的形式主义，主要是指建立了工会组织并建立了相应的维权制度的企业，工会工作缺乏实际内容，工会维权能力薄弱，职能不能充分发挥，职工群众的利益不能得到有效维护的现象。

三、发挥政府主导主用，构建和谐劳资关系（一）我国政府在劳资关系中存在的问题1、政府在劳资关系中的职能缺位主要是指本应由政府提供的公共产品和服务，政府却没有充分尽职尽责，甚至是出现了“真空”领域。

劳资双方的对立与冲突，需要政府通过建立非人格化的立法、执法机构，决定和维护劳方与资方的主体地位，监督双方的行为，确保劳资关系的正常运行。

由于多方面的原因，改革至今，我国政府在劳资关系领域尚未建立或未能建立健全、完善的管理和服务体系，职能缺位问题较为严重，特别是对劳动者保护的缺位，对相关社会政策与劳工权益维护的忽视等。

[7]2、法律法规不健全，政府监管力度不够目前我国劳资关系方面的法制不健全，调整劳动关系和保护劳动者权益的法律法规的供给在长期存在着制度性短缺。

例如，现在劳动争议处理和劳动执法监察仍然缺乏完备的法规依据，工会和民营企业主组织也因为一些行为的法规依据不足，在协调劳资关系方面的作为受到限制。

虽然现行的劳动关系方面法律法规和相关政策对劳动者的合法权益做了许多规定，却未能有针对性地对弱势群体给予特殊保护，为他们行之有效的保护措施。

另外，劳动监察作为政府监督劳资关系的重要手段，其作用得不到有效发挥。

政府对劳动执法力量方面的投入不足，劳动执法人员的短缺和素质低下，加上执法手段的单一，都导致劳动监察无法对用人单位的违法行为进行有效地威慑和遏制。