劳动合同法精准解读与劳动争议案例精选解析
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第35条：职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全 体职工三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或职工大 会进行选举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式 进行表决，经全体职工代表或全体职工过半数通过。
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分析与建议
1、法定流程：共同讨论、共同确定、告知或公示。 2、实体内容：不得与法律冲突，公平合理。 3、建立内部“共同讨论、共同确定” 的流程与制度。
5
《企业工会工作条例（试行）》
第33条：职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工 代表大会中的一线职工代表一般不少于职工代表总数的百分 之五十。女职工、少数民族职工代表的比例一般不低于本企 业女职工、少数民族职工所占比例，农民工比较集中的企业 要有相应的代表。
第34条：私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职 工代表大会或职工大会的职权：（二）审议通过涉及职工切 身利益重大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案 等。
4、完善公示或告知方式： （如何保留证据？） 未明确年份版本的风险？ 集中培训的瑕疵？ 张贴、公示的瑕疵？ 单独签收的瑕疵？ 无纸化、网络化（网站、邮箱）的瑕疵？
7
三、规章制度的常见误区与问题
1、文字表述不当、措辞欠准确。例如—— a) 职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖； b) 非正规工时制度 （正确：不定时工作制）； c) 经济补偿简称为补偿，或叫困难补助； d) 无具体量化（经济损失、旷工天数等）。
由于原公司的内部原因，王强在6月9日入职新公司时无法 提供离职证明。王强解释说原公司人事部经理变动，需要过 几个星期后才能拿到离职证明。当天，新公司与王强依法签 订了劳动合同，约定试用期3个月。随后王强到销售部上班。 王强一直未提交离职证明。
试用期满前，公司以王强“考核不合格，属于不符合录用 条件”为由解雇了王强。
14、不合理问题：不同岗位的上班睡觉。
15、欠缺预防法律风险的条款。
10
专题一：规章制度撰写、运用环节
专题二：招聘入职、合同签订环节
专题三：试用期、调岗调薪环节 专题四：劳动合同的解除、终止环节
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一、案例：
2008年5月9日，王强到某公司应聘销售经理助理岗位， 面试前王强填写了《入职申请表》。经过两次面试后，5月 19日，公司向王强发出书面录用通知，该通知载明：王强， 你符合本公司销售经理助理岗位的录用条件，现本公司正式 决定录用你，请你在6月9日到本公司报到上班，并带上下列 原件资料：身份证、学历证、XX医院体检报告、离职证明。
主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策 规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争 议案件的依据。
《广东省法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 第18条 劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人
单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政 策的规定，并已向劳动者公示。
12
1、面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范 用工风险？
2、《录用通知书》的风险？ 3、劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？劳动者未能
提供相关证明该如何处理？ 4、入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重
大影响？
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二、案例
2010年3月1日，A公司对外招聘人事主管，招聘条件为： 本科学历，管理类专业，5年工作经验，相同岗位工作经历2 年以上，具备相应的综合能力与素质。
3月中旬人力资源部发文告知各部门，内容大概为：各部 门需尽快民主选举出职工代表，4月1日前必须汇报到人力资 源部，10人以下的部门选举1人，20人以下的2人，30人以 下的3人，以此类推。5天后各部门都选出了职工代表，共 28人，其中基层员工有12人，部门负责人有13人，高层管 理者有3人。
3月25日，上述职工代表参加了首次职工代表大会，并以 过半数的票数选举了5个代表组成日常工作小组，其中人力 资源部经理担任该小组的组长。
此后，公司的制度一律交由职工代表大会讨论通过。
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二、法条解读
《劳动合同法》
第4条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障 劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完 善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定公示，或者告知劳动者。
4
《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第19条 用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民
如：《××公司办公室行为规范》以办公室名义颁布 9、集团公司的制度当然适用于下面各子公司。 10、总部的制度当然适用于其他地区的分公司、办事处。 11、修订权归属公司人力资源部。 12、违反公序良俗。
如：上班时间上厕所要交5毛钱的“误工费”
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13、内容不合法。 例如—— ① 取消职工的各种法定假期； ② 生病请假超过一定天数，则不发病假工资，视作事假； ③ 进公司1年以上才能享受婚假、丧假。 等于主动向劳动者提供了被迫解除的理由！
劳动合同法精准解读与劳动 争议案例精选分享
2011年6月8日
1Fra Baidu bibliotek
专题一：规章制度撰写、运用环节
专题二：招聘入职、合同签订环节 专题三：试用期、调岗调薪环节 专题四：劳动合同的解除、终止环节
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一、案例：民主程序是否合法
2009年3月初某民营公司为执行劳动合同法的规定，总经 理要求人力资源部尽快成立职工代表大会。
2、与劳动合同和集体合同相冲突。 3、不要规定本应在合同协议中约定的事项，如违约金。 4、应避免没有责任的条款，否则难以执行。 5、没有配套的执行工具，难以操作。
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6、法律已有明确的可以不在制度中规定，避免画蛇添足。 7、对于法律没有明确，应在制度中尽量明确，但要注意合
理性；如录用条件、不能胜任工作、严重违纪违规等。 8、制定主体不适格。
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分析与建议
1、法定流程：共同讨论、共同确定、告知或公示。 2、实体内容：不得与法律冲突，公平合理。 3、建立内部“共同讨论、共同确定” 的流程与制度。
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《企业工会工作条例（试行）》
第33条：职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工 代表大会中的一线职工代表一般不少于职工代表总数的百分 之五十。女职工、少数民族职工代表的比例一般不低于本企 业女职工、少数民族职工所占比例，农民工比较集中的企业 要有相应的代表。
第34条：私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职 工代表大会或职工大会的职权：（二）审议通过涉及职工切 身利益重大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案 等。
4、完善公示或告知方式： （如何保留证据？） 未明确年份版本的风险？ 集中培训的瑕疵？ 张贴、公示的瑕疵？ 单独签收的瑕疵？ 无纸化、网络化（网站、邮箱）的瑕疵？
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三、规章制度的常见误区与问题
1、文字表述不当、措辞欠准确。例如—— a) 职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖； b) 非正规工时制度 （正确：不定时工作制）； c) 经济补偿简称为补偿，或叫困难补助； d) 无具体量化（经济损失、旷工天数等）。
由于原公司的内部原因，王强在6月9日入职新公司时无法 提供离职证明。王强解释说原公司人事部经理变动，需要过 几个星期后才能拿到离职证明。当天，新公司与王强依法签 订了劳动合同，约定试用期3个月。随后王强到销售部上班。 王强一直未提交离职证明。
试用期满前，公司以王强“考核不合格，属于不符合录用 条件”为由解雇了王强。
14、不合理问题：不同岗位的上班睡觉。
15、欠缺预防法律风险的条款。
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专题一：规章制度撰写、运用环节
专题二：招聘入职、合同签订环节
专题三：试用期、调岗调薪环节 专题四：劳动合同的解除、终止环节
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一、案例：
2008年5月9日，王强到某公司应聘销售经理助理岗位， 面试前王强填写了《入职申请表》。经过两次面试后，5月 19日，公司向王强发出书面录用通知，该通知载明：王强， 你符合本公司销售经理助理岗位的录用条件，现本公司正式 决定录用你，请你在6月9日到本公司报到上班，并带上下列 原件资料：身份证、学历证、XX医院体检报告、离职证明。
主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策 规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争 议案件的依据。
《广东省法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 第18条 劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人
单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政 策的规定，并已向劳动者公示。
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1、面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范 用工风险？
2、《录用通知书》的风险？ 3、劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？劳动者未能
提供相关证明该如何处理？ 4、入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重
大影响？
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二、案例
2010年3月1日，A公司对外招聘人事主管，招聘条件为： 本科学历，管理类专业，5年工作经验，相同岗位工作经历2 年以上，具备相应的综合能力与素质。
3月中旬人力资源部发文告知各部门，内容大概为：各部 门需尽快民主选举出职工代表，4月1日前必须汇报到人力资 源部，10人以下的部门选举1人，20人以下的2人，30人以 下的3人，以此类推。5天后各部门都选出了职工代表，共 28人，其中基层员工有12人，部门负责人有13人，高层管 理者有3人。
3月25日，上述职工代表参加了首次职工代表大会，并以 过半数的票数选举了5个代表组成日常工作小组，其中人力 资源部经理担任该小组的组长。
此后，公司的制度一律交由职工代表大会讨论通过。
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二、法条解读
《劳动合同法》
第4条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障 劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完 善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定公示，或者告知劳动者。
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《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第19条 用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民
如：《××公司办公室行为规范》以办公室名义颁布 9、集团公司的制度当然适用于下面各子公司。 10、总部的制度当然适用于其他地区的分公司、办事处。 11、修订权归属公司人力资源部。 12、违反公序良俗。
如：上班时间上厕所要交5毛钱的“误工费”
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13、内容不合法。 例如—— ① 取消职工的各种法定假期； ② 生病请假超过一定天数，则不发病假工资，视作事假； ③ 进公司1年以上才能享受婚假、丧假。 等于主动向劳动者提供了被迫解除的理由！
劳动合同法精准解读与劳动 争议案例精选分享
2011年6月8日
1Fra Baidu bibliotek
专题一：规章制度撰写、运用环节
专题二：招聘入职、合同签订环节 专题三：试用期、调岗调薪环节 专题四：劳动合同的解除、终止环节
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一、案例：民主程序是否合法
2009年3月初某民营公司为执行劳动合同法的规定，总经 理要求人力资源部尽快成立职工代表大会。
2、与劳动合同和集体合同相冲突。 3、不要规定本应在合同协议中约定的事项，如违约金。 4、应避免没有责任的条款，否则难以执行。 5、没有配套的执行工具，难以操作。
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6、法律已有明确的可以不在制度中规定，避免画蛇添足。 7、对于法律没有明确，应在制度中尽量明确，但要注意合
理性；如录用条件、不能胜任工作、严重违纪违规等。 8、制定主体不适格。