中小企业员工培训误区分析及对策研究

文章编号:1001-148X (2006)05-0125-02

中小企业员工培训误区分析及对策研究

卓 玲,陈晶瑛

(佛山科学技术学院经济管理学院,广东佛山 528000)

摘要:员工培训,是人力资源开发中最重要的组成部分,是人力资源投入的主要形式。中小企业内部、外部环境的变化严重地影响着企业工作,进而对员工素质提出新的要求。当员工素质与工作要求

出现差距时,就需要对员工进行培训,以保持员工与工作的持续匹配,并提高员工工作绩效。关键词:员工培训;误区分析;对策中图分类号:F27613 文献标识码:B 收稿日期:2005-01-18

作者简介:卓玲(1964-),新疆石河子市人,佛山科学技术学院经济管理学院讲师。研究方向:工商管理,

人力资源管理。

随着我国市场经济向纵深发展,全球经济一体化进程的加快,企业之间的竞争也愈演愈烈。在迅速变化的市场中,中小企业以其市场适应能力强,产业转换灵活、方便等经营特点,成为我国经济形式的重要组成部分,并在改革开放的二十年里为我国经济发展作出了令人瞩目的成就。但目前,中小企业因长期体制的痼疾及经营资源限制,已无法保证其在高科技时代的继续生存和发展,因而,中小企业要想摆脱困境,进行/二次创业0,实现企业的可持续发展战略,就必须重视对企业内部员工的培训,要把提高员工素质的教育培训作为打败竞争对手的条件。

一、员工培训的涵义与内容(一)员工培训的涵义

员工培训有:不同层次员工培训、不同时期员工培训二个层面上的意义。中小企业组织结构扁平,主要有三类员工,即:一线普通职工,技术人员,管理人员。三类员工的工作岗位不同、要求不同、标准也不同。企业要有针对性的对这三类员工进行培训,才能使企业更富有生命力。中小企业规模小,大部分产业生产季节性、周期性强,员工流动大。因员工流动而产生的新、老员工更替、缺失,常常给企业生产带来不确定因素,在对补充岗位的新员工进行知识,技能培训的同时,对存留的老员工的培训更不能忽视。笔者把员工培训界定为:企业创造一个环境,使不同层次员工,不同时期员工能够在这一环境中学习和获得特定的与企业工作要求密切相关的知识、技能和态度。此涵义便于扭转人们由于过时了的培训观念所带来的培训操作上的失误,便于提高管理者对员工培训系统化模式设计的重视。

(二)员工培训内容企业整体绩效的提高与企业员工个人绩效努力程度密不可分。而影响员工绩效努力实现的因素,也正是企业需要对员工培训的内容。因此,一个企业完整的员工培训内容应包括三个方面:如图1:

图1 企业完整的员工培训

企业应该通过知识培训,使员工具备完成本职工作所必需的基本知识,让员工了解企业经营的基本情况。如企业不同时期的发展战略,企业目标,经营方针,经营状况,规章制度等,以使员工们更积极、主动地参与企业管理活动,增强员工集体荣誉感和主人翁意识,这是形成企业文化的关键。

企业通过技能培训,使员工掌握完成职务工作所必备的技能,如操作机器设备技能、处理人际关系技能,谈判与沟通技能等,并进一步培养、开发员工潜力,为企业储备战略人才,使企业永远充满竞争活力。态度直接反映员工对工作认识的程度和工作积极性的高低。员工态度对企业绩效的影响甚大,因此,必须通过培训,建立起企业与员工之间的相互信任,培养员工对企业的忠诚度和对职务的热爱。中小企业内部管理滞后、员工层次参差不齐,对员工的培训应全面而系统,尤其是员工态度技能培训一直要成为企业培训强调的重点。

二、中小企业员工培训误区及存在的问题(一)培训误区分析11管理者观念上的。作为投资者的企业管理者认为,只要员工不出问题,生产过得去,/员工们就不需要培训0,/而且随着时间的推移员工们会自然而然地把工作做好0,/培训主要是针对新员工及基层职工的,技术人员,管理者不需要培训0。此观念在中小企业管理者中具有普遍性。中小企业管理者因自身文化水平、认识水平等,在对/人0的意识上,常把员工看作是/生产工具0,追求利润最大化是管理者进行员工管理的唯一活动,因此,超负荷的工作量使

2006P 05 总第337期

商业研究

COMMERCIAL RESEARC H

员工们没有机会享有5劳动法6中的权力。这说明企业管理者的管理思想仍停留在传统的计划经济阶段。

21培训成本高,风险大,效果不明显。中小企业财力弱,资金缺乏,是企业主不愿承担员工培训的主要借口。员工培训是人力资源投入的主要形式,人力资源培训要支付的费用很高。现代人力资源开发与管理的理论与实践反复向人们指出:员工培训是一项回报率很高的投资,实施员工培训可以帮助企业解决一些原来很棘手的突出事件。而中小企业员工频繁/跳槽0使企业管理者认为/都是教育惹得祸0,/培训不如不培训0。/跳槽0是许多企业面临或遇到的普遍现象。不培训员工流动的频率可能会更大。员工有选择适合自身职业发展的权力,企业无法禁锢员工为实现高层次需求而采取的行为。因此,企业培训要充分考虑员工们在不同时期的不同需求,并根据企业实际情况给予满足。企业要通过培训使员工从内心感受到企业的良苦用心并努力工作提高绩效。正如英国凯斯通公司的杰克.麦克高文说:/你越培训,他们就越能出业绩,业绩越好,他们就越想留下来。0当然,也有些企业管理者非常重视员工培训,并且/紧跟形式0这种现象在规模化的中小企业中较普遍。企业培训的原则,应该是根据员工与企业工作需要的相关性/需什么就教什么0,/缺什么就补什么0的全员系统化培训。通过培训,达到人与事的最佳配置。

(二)员工培训存在的问题

11培训方式单一。培训方式选择的恰当与否在很大程度上决定了培训效果。目前企业主要的培训方式有:在职培训、脱产培训、计算机培训、委托培训等。这些培训方式对不同性质的企业培训有不同的效果。中小企业实力薄弱,用于培训的预算原本就少,如果不考虑企业的实际情况而随意选择培训方式,既增加了不必要的成本,又影响了培训效果。如在职培训,员工人数多而不够专心;脱产培训又造成很高的机会成本等。因此,中小企业应选择一些既成本低,培训效果又好的方式来组织培训。

21培训层次性不强。企业是由不同层次的员工构成的一个有序组织。任何组织结构中的员工,对企业发展都具有影响作用。组织结构中不同的职务对员工有不同的要求,不同层次的员工对培训的内容也有不同的需要。中小企业往往只会对新员工或一线普通职工在技能上进行培训,或对重要的业务骨干进行培训,或为了应付上级的培训任务,不得不安排一些人参加培训,却忽视了对企业管理者的培训。据有关资料统计,中国的中小企业平均寿命只有3-4年,而发达国家的平均寿命为30-50年。这说明,企业管理者的决策水平事关企业的生死存亡,事关企业员工切身利益,所以管理者更需要进行培训,否则企业将难逃覆灭的厄运。一句话,中小企业的培训应该让那些真正需要不断提高的员工来参加。

31学习意愿被动。员工是否真正需要培训,员工是否有强烈的学习意愿,也是影响培训效果的主要因素。在对中小企业的培训中,往往会看到这样的情景:很多人要么心不在焉,要么萎靡不振,培训对这些人来说是应付公事,因此,如何激发员工的学习意愿是培训的关键问题。

41培训人员缺乏实践经验。培训人员的状况在一定程度上限制了企业的人力资源的开发。培训者大多来自大专院校,他们对企业的实际情况并不太了解,而且所面对的对象完全不同,因此,培训中,理论多于实践、多于方法,拿给在校大学生授课的方法、要求来培训、要求企业员工,结果培训效果大打折扣。因此,中小企业培训人员的选择也要十分慎重。

51培训内容与企业实际需要严重脱节。由于培训人员大多来自大专院校,培训内容,只能是大学教材的翻版。培训人员没有实践经验加上对企业情况不调研,对理论知识作一般性介绍,少讲或不讲技能、知识等内容。员工不能从培训内容中学到对自己工作职务有帮助的技能、知识,就很容易造成员工强烈的逆反情绪,这不仅起不到解决实际问题的作用,更会影响培训效果,给企业增加成本负担。

三、对中小企业员工培训的建议

(一)建立建全培训系统

员工培训是一项系统工程。企业需要认真考虑和设计培训工作。首先,企业要认识到培训对企业生存、发展的重要性,要将员工培训提到更具战略性的层面上,要做好培训计划。要考虑人力资源状况与企业需要之间的矛盾,从而为未来的培训奠定方向性的基础;其次,企业必须根据自身需要认真考虑培训人员、受训人员、培训方式和培训内容的选择,尽量避免培训失误。最后,要组织收集来自培训后的各方面信息,要不断调整、充实和完善培训内容,以保证培训效果。

(二)重视不同层次员工的在职教育

中小企业的各级员工岗位责任制,对员工知识、技能和态度要求很高,又有所不同。而只有紧扣生产活动的培训内容才可能提高各级员工的知识、技能和态度,使员工生产出高质量的产品。在职教育方式几乎都不是在课堂上进行的,它与受训员工的生产活动紧密联系, /不会什么就教什么0非常实用。教的人随时准备帮助员工。中小企业要激励员工从一开始就充当教员,并将能否成功做到这一点作为考核员工的一个方面,从而把整个企业办成一个生气勃勃的大课堂。

(三)员工培训要有特色

企业对员工的培训目前并没有固定的模式,企业可根据自己的特点和要求,制定具有自己独家特色的培训方式和内容,但无论企业采取什么不同的方式和内容,有一点是共同的,那就是企业远大目标的教育,企业对员工在行为规范、服务态度方面的教育,是所有企业共同追求的培训目标。

(四)定期教育

企业员工培训是一项长期性的工作,员工每隔一定周期就应该进行培训。一般来讲,员工在培训后一

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