人才测评的理论与方法

人才测评的理论与方法

第一讲：人才测评对现代企业管理的意义

讨论：企业管理为什么需要人才测评？

阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：

德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。”

华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”

因此，人力资源是企业生存的关键因素。

现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。

1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。

（1）高素质员工减少教育培训成本。

（2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。

（3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。

（4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。

2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。

产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。

（1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。

（2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。

3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。

“管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发）

4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

（1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。

德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。”

哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人

彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备‘整合式创新才能’，能创造性地解决企业面对的‘动态性复杂问题’”。

（2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。

a).企业竞争成败←—敬业精神←—乐业←—持久稳定的工作热情（情绪稳定）

b)再造、变革←—实验精神←—持之以恒的探索和对待失败的坚韧意志力。

c)开放社会下企业成功←—员工对信息的开放、接受程度←—员工兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。（“海纳百川，有容乃大”）

d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。

因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。

结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。

阅读材料2：企业在招聘人才中遇到的问题、困惑与人才测评

我们经常会听到用人部门经理或人事经理问到如下问题：

◎“应聘者是否适合我们？”

◎“人才测评需要解决什么问题？”

◎“他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门。”

◎“我怎样才能确认他说的职业经历和表现的真实性？”

◎“我怎样才能知道他的技术水平是否很深，他的能力是否很强，他的人品性格是否如他所说的那样？”

◎“怎样把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别选拔出来？”

◎“如何确定某个职员适合做什么工作？”

◎“如何确定某个职员需要接受哪种培训？”

上述问题，问的正是人才测评需要解决的问题。前四种属于较单纯的测评技术问题，相对容易回答。而后两种问题，属于人员安置和培训的问题，或者说是职业生涯发展上的问题，不仅仅是一个单纯的测评技术问题，相对来说牵扯的因素要多很多。

以上问题，只是诸多人事问题中的一角，人事决策中经常遇到许多问题，都需要人才测评技术来帮助解决，比如：

◎人员能力参差不齐，业务部门抱怨，招聘标准不统一；

◎稳定性不佳，离职率高；

◎从技术到管理的角色转化不到位：发展太快；

◎人员和任务难以达到均衡，管理团队不和谐；

◎人际冲突：优点和缺点一样突出的人；

◎提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好；

◎培训针对性问题：管理技能培训训隔靴搔痒……

那么，上述问题揭示出人才测评需要解决的几个方面的问题，也是人力资源测评所要遵循的业务流程：

1．选择对象

如：为了选拔具有管理潜能的优秀技术人员。

2．选择测评指标

如，需要测评了解这些人员的心理类型。

3．选择测评方法

面试？专业知识考试？心理测验？情境模拟？

4．解释测评结果

必须对某种测试结果作明确的、有意义的解释，这需要依靠统计、常识或经验。

5．匹配数据库（匹配经验）

得到某种人才测评的绝对结果，是为了作出人事决策“此人是否适合做这个职位”。但如果仅仅简单停留在测评结果的解释上，而没有深厚的行业常模的积累，则使得测评结果的应用只能停留在经验的匹配上。专业的咨询猎头公司或心理学等专业从业人士累积了较详尽的各类职业人才测评结果的常模数据库，据此可以准确地判断一个人的测评结果符合什么行业的要求。比如“凡是公共关系职位上做得比较成功的人士都具有外向型个性”。

6．应用于工作决策

由此可见，一个人才测评的问题，必须涉及到上述所有环节的完成。而前面开头所列举的6个问题问得更多的是人才测评的方法技术问题，例如智力测验、气质测定，品德测验等通过问卷选择题等量表形式来进行测评的方法。