绩效考核标准体系范例设计

绩效考核标准体系范例设计

——尹本良

尹本良：

[摘要] 绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作内容。首先，

绩效评价是晋升和培训工作的依据。考评是奖励的合理依据。要

使考评工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对

有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出

更大的贡献。本文主要以某公司的市场开发部主任为例，通过主

任小张在上次绩效评估出现的一些问题和主要矛盾出发依据相关

的理论，调整并制定出一套比较合理的标准体系。

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[关键词]绩效绩效考核绩效评估绩效改进

[ ]

[正文]

如何有效的调动组织和个人的积极性和创造潜力，持续提高他

们的绩效水平，是任何一个组织都关心的问题。不论我们关注的

是组织层次、个人层次还是其间哪一个层次的绩效，应该哟针对

性的对绩效进行有效的管理。指定绩效评估制度的一个核心工作

就是根据组织的实际情况设计科学的绩效评估标准体系。

第一章绩效管理简介

第一节绩效、绩效管理

绩效是指个人知识、能力、素质等因素通过工作行为与工作结

果表现出来的贡献；通常他是经过评价的工作方式、行为与结果；

绩效管理并不等同与绩效。绩效管理是管理者用来确保员工的工

作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程，也是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。绩效管理系统是企业决策支持系统的组成部分。同时绩效管理是现代企业的核心，他为人力资源其他环节的工作，如工作分析、薪酬体系、培训与开发等提供连好的保障和依据。一个有效的绩效管理系统应是将员工活动与企业战略目标联系在一起，向组织提供管理员工的有效信息，同时向员工提供绩效反馈与实现开发的目的。

一个有效的绩效管理系统必须具备以下四个构件：

一、绩效计划

在心新的绩效周期开始时，各级管理者同员工一道就员工在该绩效周期内要做什么、为什么做

需做到什么程度、何时完成、员工的决策权限等问题进行探讨。促进相互理解竟达成协议——这就是计划绩效。简单点，绩效计划就是管理者与员工根据即定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤过程。

绩效计划制定通常遵循原则：——具体明确的；——可测量的；——行为导向的；——切实可行的；——受时间约束的。绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标，一个量化的目标能够帮助员工更好的了解自己的工作情况进行自我反馈，也能够使绩效管理变的更加方便和准确。

在整个绩效计划制作完成后我们应该作到：

1、使员工清晰地知道自己的工作目标与组织的整体目标之

间的关系；

2、员工工作职责相应描述可反映本绩效期内的主要工作内

容；

3、员工与企业对任务、权重标准、权限达成共识；

4、双方都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困

难，并且明确管理员所能提供的支持和帮助；

5、相约成契。（含工作目标、工作结果、指标、权重等）双

方签约。

二、监控绩效

管理者必须监督并控制员工的绩效，促进绩效计划得以实施。这也是一个绩效诊断和辅导的过程。管理者与员工之间进行的双向沟通是事项绩效监控的一个非常重要的手段。

绩效沟通是管理者与员工在共同工作中处理各类与绩效有关的信息的过程。也是实现绩效管理目标的重要手段。因为没有绩效沟通，绩效管理就只剩下纸面上的计划和评价，完全失去了存在的意义。沟通的内容主包括：1、工作进度；2、目标与计划是否需要调整；3、出现什么问题，根源是什么？4、有什么困难。

此外，在沟通技巧方面尤其要注意建设性沟通，他强调信息沟通的饿完全性和对成性原则。

三、绩效评估

在绩效期结束时，有管理者和员工使用即顶的合理的评估方法与衡量技术，对员工的工作进行评估的过程是评估绩效，但并不等于我们通常所说的绩效评价，通常所说的绩效评估不仅包括绩效期间结束时评价绩效的过程，还包括在绩效期间进行绩效观察，收集有关资料的过程，甚至往往还会将评价之后的绩效反馈过程也纳入绩效评价的模型之中。

评估主要从德、能、勤、绩等方面进行，原则有：1、公正、公平、公开；2、及时反馈；3、制度化原则；4、可靠性与应用；

5、定性与定量结合；

6、精确与模糊结合。

绩效评估有两个层次！包括对组织绩效的评估，和对员工绩效评估。

1、组织绩效评估

由于整个绩效评估系统的一部分，因此，组织的绩效评估系统必然要根据战略规划，组织结构以及信息的流向与流量进行设计。

组织绩效评估实际上是包括组织绩效评估和各级员工绩效评价在内的具有层级结构的评估体系，无论是哪个层次上的绩效评估，都应该围绕着实现企业的战略目标设计。

设计组织的绩效评估系统一般包括以下步骤：

1、确定企业发展战略，找出企业的关键成功因素；

2、确定组织绩效的评估标准和评估指标；

3、根据每个部门或团队的情况对组织绩效评估指标进行分

解，确定他们的评估指标和评估标准；

4、根据每个岗位的情况对部门或团队的绩效评估指标进行

分解，确定每个岗位的绩效评估指标；

典型的一种组织绩效指标体系是由哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰和复兴全球战略集团创始人兼总裁大卫·P·诺顿共同提出的综合平衡记分卡。

综合评分记分卡要求管理者从四个方面评价绩效：

·从客户角度——客户如何看待我们

·从内部业务角度——我们必须怎么样做？

·从创新与学习角度——我们是否能够不断创新并创造价值

·从财务角度——我们如何满足股东的要求

此外，组织绩效评估还有全面总结法、目标任务法、财务指标法、综合指标法等。

2、个人绩效评估

绩效评估是绩效管理系统中最为重要的一个环节。绩效管理系统应能够从企业经营目标和战略出发对员工的绩效情况进行评估，通过引导员工的行为，使之有助于实现组织的发展目标。

绩效评估系统是人力资源管理职能系统的组成部分。是人力资源管理职能系统的核心，绩效评估体系运作的结果可以运用与许多人力资源管理职能环节。

通常，绩效评估的内容为：工作业绩评估，工作能力评估和工作态度评估，为了实现一定的人力资源管理目的，人们还往往将潜力评估也纳入日常平骨系统之中。

一般个人绩效评估方法有观察印象法、德能勤绩法、绩效要素法、目标指标法等。

四、绩效反馈

绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，绩效反馈是绩效沟通最重要的形式；同时，绩效反馈最重要的手段就是管理者与员工之间有效的沟通.

绩效反馈的目的就是对绩效反馈的结果达成共识，使员工认识到自己的进步和问题；同时制定绩效改进计划，并修订一个绩效管理周期的目标的计划。

根据反馈的内容和态度，一般我们将我们将绩效反馈分成三类：