xx公司绩效考核办法-实用

xx公司绩效考核方案（草案）总经理办公室二零零九年元月一、考核的目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的。 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。 4、了解员工和团队的培训需求。 5、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据； 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心的考核理念。 3、充分发挥各部门直线经理的人力资源管理权限和职能。三、考核对象考核对象为xx公司各职能部门及其人员，进公司不足一个月的员工及兼职、特约人员不参加考核。四、考核组织与领导 1、统一部署与最终裁决：公司总经理。 2、考核领导小组：由公司总经理、董事长及高层领导、分管人力资源工作的公司领导、人力资源主管组成。五、考核关系考核实行员工自评后由直接主管评估部属，间接上级复核终评制。即被考核人和其直接主管依据岗位职责和工作目标计划，进行阶段工作回顾检查，而间接上级对初评结果进行监督复核。总经理办公室对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体考核权限关系见下表：考核权限关系表

考核对象初评考核人(员工自评后) 终评人职能部门一般员工部门经理分管副总部门经理

分管副总总经理六、考核内容 1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度等。 2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任

务指标的能力等，不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量

其工作能力。 3、实际业绩：指阶段性完成工作的数量和质量，

不同岗位根据其任务指标和工作要求来确定。 4、民主评议和满

意度调查：公司中级以上职员接受下属员工对其进行无记名民主

评议，并接受相关部门员工对其部门工作的满意度调查。七、各

类岗位考核内容的权重本考核中各类岗位在工作态度、任职

能力、工作业绩以及民主评议和客户满意度各方面的权重比例如

下：各类岗位目标考核权重分配表岗位类别考核用表

适用人员业绩考核态度考核能力考核

民主评议客户调查经营管理类 MM 各部门分管

副总及各职能部门经理 70% 10% 10% 10% 注：每位员工所属岗位类别依据其本人所从事工作界定，转

岗人员转岗不到一个月的使用原岗位类别，超过一个月使用现岗

位类别，同时使用原岗位类别考核表以作参考。八、考核用表

年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除考核领导小

组和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核结果确

认考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、

“良好”、“称职”、“有待提高”五个等级，考核结果经过加

权处理实行部门比例控制，各部门在向人力资源部申报考核结果

时，一律按下面比例：杰出员工：95分以上，且不超过本部

门员工总数5％优秀员工：86-95分，且不超过本部门员工总

数15％良好员工：71-85分，占本部门员工总数60％称

职员工：61-70分，约占本部门员工总数15％有待提高员

工：60分以下，约占本部门员工总数5％注：考核列入杰出

员工和有待提高员工的，必须同时提供具体的事实依据。十、操

作流程考核充分发挥各部门直线经理的人力资源管理权限和

职能，总经理办公室提供相应量表工具，由各部门具体按照公司

考核日程安排对部门员工实施考核。中级职员民主评议由总经理

办公室统一组织实施。考核操作程序主要可以分为以下三步：

员工自评：员工用适当的考核用表进行自我评估。考核人初评：按照“考核权限关系表”，初评考核人对员工的表现进行初评。考核人与员工进行绩效面谈，双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通，如

果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见，被考核人在考核表上签名确认；如果经沟通双方不能就考核结果达成一致，则由第三方签名证明绩效面谈已进行。终评人终评：按照考核权限关系表，终评人对考核结果评估认定。当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级，并经沟通不能达成一致意见时，要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和总经理办公室。如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核时间安排十二、考核申诉部属与考核人讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向终评人提出申诉，由终评人进行协调；如终评人协调后仍有异议，可向考核领导小组提出申诉，由总经理办公室人员进行调查协调。考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十三、考核奖惩根据考核终评结果，公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理：①杰出员工：予以通报表彰，颁发证书，进行现金奖励，原则上连续两年获得杰出成绩的，岗位工资予以晋升一级或给予特别的奖励；②优秀员工：岗位不作调整，颁发证书，在机会适当时，可作职务晋升处理；③良好员工：岗位不作调整；④称职员工：岗位不作调整，但列为年中考核对象；⑤有待提高员工：予以辞退，或岗级下调一级，列为年中考核对象。

注：另附附件（表格）

附件：姓名：部门：岗位：

考核期间：年月--- 年月工作态度考核（满分100分）指标请对照相应的等级标准，并在右栏填写具体分

数（5-----25分 4-----20分 3-----15分 2-----10分 1-----5分）个人自评初评人评分“xx 公司”意识（满分25分） 5、处处维护“xx公司”形象4、注意维护“xx公司”形象 3、有“xx公司”形象意识

2、不注意维护“xx公司”形象 1、严重损伤“xx公司”形象

敬业精神（满分25分） 5、卓越努力并影响他人高标准完成 4、工作主动，积极完成 3、逆境中能坚持工作标准

2、工作投入不够，或需要催促 1、有以权谋私嫌疑，或有挥霍浪费、漠视公司损失的现象协作精神（满分25分） 5、能组织、促进团队完成部门工作 4、能主动补位、促进同事合作

3、能配合他人工作，工作不计较 2、配合少，对工作有不满情绪 1、有推诿、拆台、诋毁同事工作或其他影响务实精神（满分25分） 5、洞察实际情况并公正、客观办事

4、能坚持实际，处理好灵活性

3、处理业务现实，有调研措施 2、工作主观武断，听不进不同意见 1、表里不一，阳奉阴违，弄虚作假工作态度考核结果小计工作能力考核（满分100分）指标请对照相应的分数等级标准，并在右栏填写具体分数（5-----25分 4-----20分 3-----15分 2-----10分 1-----5分）个人自评初评人评分分析判断能力（满分25分） 5、能作非常复杂的计划和分析，判断正确敏捷有深度，能对每种应对措施做出评估

4、能分解复杂问题，分析出复杂因果关系，应对得当 3、对问题分析判断能力一般 2、分析问题简单、迟缓、片面 1、经常判断失误业务能力（满分25分）

5、业务精通，能指导提高部门工作 4、业务经验丰富，能改进工作效率3、能运用专业知识技能于工作问题 2、业务工作一般，突发事务应对不足 1、处理部门业务工作时显得外行，或急需系统的培训管理能力（满分25分） 5、