人才测评与胜任力模型(ppt 86页)
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• 人力资源管理是所有管理者的共同责任，也是基本责任， 如果强化所有管理者的人力资源管理职责和能力，人力资 源部就失去了存在的价值。
5
低绩效企业的七大特点
• 员工工效低下，导致企业整体效益不佳 • 企业缺乏有效的知识创造与传承体系 • 员工大多没有从事最擅长的工作 • 企业对员工没有统一的行为规范要求 • 培训流于形式，培训价值没有显现 • 绩效考核并未被广大员工所接受 • 薪酬仅仅考虑了岗位的相对价值
环保局等。
讲师助理：,51368440 2
传统人力资源管理模式
3
传统人力资源管理模式的尴尬
• 岗位招聘 • 岗位培训 • 岗位绩效 • 岗位薪酬
• 任职资格 • 培训标准 • 绩效指标 • 岗位价值
4
人力资源部的价值信任危机
• 人事决策是企业最关键的决策之一，但人力资源部并不是 最终的决策者，并且对人事决策的支持力度并不明显。
• 研究与实践方向：人才测评、领导力开发、人力资源管理、员工满意度
•
寇家伦老师具有丰富的企业人力资源管理经验与顾问经历，曾主持或参与了中国数十家知名企业的人才测评、领导力开发等
人力资源管理咨询项目。对人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点；并公开出版多部著作，先后著有《人才
测评》、《成长型企业人力资源管理》、《人才测评教程》、《人力测评四步曲》、《人才测评实施指南》、《卓越领导力开
核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质） 职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）
岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）
23
技术研发 人力资源 信息管理 投资管理 客户服务 生产管理 市场销售 外购物流
24
BEI访谈的流程与技巧
25
构建胜任力模型的实践流程
26
中小型企业“胜任之道”
• 关键行为指标： （第二层次）
1. 经常向员工或其同事征求意见并分享信息 2. 鼓励他人发表不同的甚至反对的观点 3. 运用有效的聆听技巧；在作出回应前，能够聆听并思考多方面的
意见或不同的观点 4. 积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行动表现出愿意学习和改
• 岗位 • 样本 • 表扬与控诉 • 深入挖掘：行为 • 行为归类 • 指标归纳 • 形成指标 • 行为画像
27
定义测评指标
• 描述 • 个性化理解 • 行为化语言 • 可测性 • 可观察 • 可改变、可指导
28
举例－鼓励公开wk.baidu.com流思想和知识
• 定义：（第一层次）
• 营造一种公开的、坦诚交流的企业文化，鼓励大家自 由地表达自己的观点。
发》等。
寇家伦老师领导他的团队，利用“胜任力模型开发技术”、“评价与发展中心技术”为多家企业中高层领导者提供了评价与
发展服务，在测评过程中基于客户特点进行个性化的素质模型与测评题目设计，取得显著成果。寇老师带领团队经过多年不懈 努力成功开发了“MTS管理者胜任素质测评系统”,该系统已经成为国内最具实用价值的管理者素质评价系统，被多家政府机构 及企业引进。寇家伦老师数年来累计在全国20多个城市完成了5万多人次的企业各层次管理者的测评及培训发展活动。
• 如果说人力资源部存在技术价值，可是企业客观上在增加 人力资源外包和雇用咨询顾问的费用，很多企业在长期观 望之后还是选择了外部咨询机构，人力资源部门的技术价 值何在。
• 如果将人力资源部定位于制度执行机构，人力资源管理职 能则可以分散到业务部门，而没有必要设立专门的职能部 门，这能够降低企业的管理成本，优化管理流程。
目标
高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标
职责
核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）
核心任务 对核心职责的具体任务分解
流程
完成具体任务的关键阶段分解
行为
完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为
16
17
能力模型与胜任力模型
• 能力模型
• 胜任力模型
18
绩效差异的视角
19
绩效差异：胜任的核心
20
确定岗位优异线—胜任素质模型
• 优秀员工具备的特点
针对相同的岗位而言，绩效 优异者与绩效一般者存在的 深层次的素质差异。 这些差异能够被观察、被指 导、被衡量，用行为的方式 表现出来。
21
22
企业素质辞典
领导力素质模型
用来区别优秀高层领导人的素质
职级/管理通用素质模型
用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)
• 授课特点
• 寇老师与国内知名高校进行着广泛合作，他所开设的课程惠及了清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校的EDP、 EMBA、MBA、总裁研修班、人力资源总监班学员数万人。并与时代光华、智联招聘、中国人力资源开发研究会等实力机构合 作进行全国网络直播课程与大型巡讲活动。在授课过程中案例丰富、语言风趣、精力充沛、善于调动学员参与、课程内容新颖、 强调内容实用，在各地反复参加寇老师课程的学员众多。他注重用通俗的语言剖析复杂的概念，利用丰富的培训形式表现课程 内容，受到了广大学员的尊敬。
胜任力模型与人才测评
Competency Model and Talent Assessment
1
讲师介绍
寇家伦老师简介 实战派人才测评与领导力专家、MTS创始人兼首席技术官（CTO） 寇老师曾被清华大学继教学院聘为特聘教授、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校总裁和人力资源总监 班特邀讲师。曾担任智联招聘资深专家、时代光华特聘讲师、伊利学院特聘讲师等，寇老师还曾长期担任中国 商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长、管理者评价中心主任。
• 部分客户
• 寇老师足迹遍布全国二十多个省市，典型客户包括：中国银行、建设银行、北京银行、中石油、中国一汽集团、中国移动、中 国联通、中央电视台、安徽电视台、安徽移动、黑龙江移动、奥的斯电梯、蒙牛集团、伊利集团、首都机场、双流国际机 场、 安徽中烟、甘家口大厦、天润集团、远洋地产、民生集团、四川农村信用联社、四川报业集团、重庆商社集团、沈阳市
6
HRM的终极目标是什么？
7
8
薪酬 管理
培训 开发
招聘 选拔
绩效
9
绩效 评估
该图片来源于网络
10
管理实践中的现象
11
什么决定了员工绩效？
技能
性格
知识
动机
能力
价值观 态度
12
素质的内在机构
13
素质结构
• 素质是什么构成的？
14
素质—剖面—行为
• 素质指标的三级结构
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基于目标的行为分析模型
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低绩效企业的七大特点
• 员工工效低下，导致企业整体效益不佳 • 企业缺乏有效的知识创造与传承体系 • 员工大多没有从事最擅长的工作 • 企业对员工没有统一的行为规范要求 • 培训流于形式，培训价值没有显现 • 绩效考核并未被广大员工所接受 • 薪酬仅仅考虑了岗位的相对价值
环保局等。
讲师助理：,51368440 2
传统人力资源管理模式
3
传统人力资源管理模式的尴尬
• 岗位招聘 • 岗位培训 • 岗位绩效 • 岗位薪酬
• 任职资格 • 培训标准 • 绩效指标 • 岗位价值
4
人力资源部的价值信任危机
• 人事决策是企业最关键的决策之一，但人力资源部并不是 最终的决策者，并且对人事决策的支持力度并不明显。
• 研究与实践方向：人才测评、领导力开发、人力资源管理、员工满意度
•
寇家伦老师具有丰富的企业人力资源管理经验与顾问经历，曾主持或参与了中国数十家知名企业的人才测评、领导力开发等
人力资源管理咨询项目。对人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点；并公开出版多部著作，先后著有《人才
测评》、《成长型企业人力资源管理》、《人才测评教程》、《人力测评四步曲》、《人才测评实施指南》、《卓越领导力开
核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质） 职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）
岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）
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技术研发 人力资源 信息管理 投资管理 客户服务 生产管理 市场销售 外购物流
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BEI访谈的流程与技巧
25
构建胜任力模型的实践流程
26
中小型企业“胜任之道”
• 关键行为指标： （第二层次）
1. 经常向员工或其同事征求意见并分享信息 2. 鼓励他人发表不同的甚至反对的观点 3. 运用有效的聆听技巧；在作出回应前，能够聆听并思考多方面的
意见或不同的观点 4. 积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行动表现出愿意学习和改
• 岗位 • 样本 • 表扬与控诉 • 深入挖掘：行为 • 行为归类 • 指标归纳 • 形成指标 • 行为画像
27
定义测评指标
• 描述 • 个性化理解 • 行为化语言 • 可测性 • 可观察 • 可改变、可指导
28
举例－鼓励公开wk.baidu.com流思想和知识
• 定义：（第一层次）
• 营造一种公开的、坦诚交流的企业文化，鼓励大家自 由地表达自己的观点。
发》等。
寇家伦老师领导他的团队，利用“胜任力模型开发技术”、“评价与发展中心技术”为多家企业中高层领导者提供了评价与
发展服务，在测评过程中基于客户特点进行个性化的素质模型与测评题目设计，取得显著成果。寇老师带领团队经过多年不懈 努力成功开发了“MTS管理者胜任素质测评系统”,该系统已经成为国内最具实用价值的管理者素质评价系统，被多家政府机构 及企业引进。寇家伦老师数年来累计在全国20多个城市完成了5万多人次的企业各层次管理者的测评及培训发展活动。
• 如果说人力资源部存在技术价值，可是企业客观上在增加 人力资源外包和雇用咨询顾问的费用，很多企业在长期观 望之后还是选择了外部咨询机构，人力资源部门的技术价 值何在。
• 如果将人力资源部定位于制度执行机构，人力资源管理职 能则可以分散到业务部门，而没有必要设立专门的职能部 门，这能够降低企业的管理成本，优化管理流程。
目标
高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标
职责
核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）
核心任务 对核心职责的具体任务分解
流程
完成具体任务的关键阶段分解
行为
完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为
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能力模型与胜任力模型
• 能力模型
• 胜任力模型
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绩效差异的视角
19
绩效差异：胜任的核心
20
确定岗位优异线—胜任素质模型
• 优秀员工具备的特点
针对相同的岗位而言，绩效 优异者与绩效一般者存在的 深层次的素质差异。 这些差异能够被观察、被指 导、被衡量，用行为的方式 表现出来。
21
22
企业素质辞典
领导力素质模型
用来区别优秀高层领导人的素质
职级/管理通用素质模型
用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)
• 授课特点
• 寇老师与国内知名高校进行着广泛合作，他所开设的课程惠及了清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校的EDP、 EMBA、MBA、总裁研修班、人力资源总监班学员数万人。并与时代光华、智联招聘、中国人力资源开发研究会等实力机构合 作进行全国网络直播课程与大型巡讲活动。在授课过程中案例丰富、语言风趣、精力充沛、善于调动学员参与、课程内容新颖、 强调内容实用，在各地反复参加寇老师课程的学员众多。他注重用通俗的语言剖析复杂的概念，利用丰富的培训形式表现课程 内容，受到了广大学员的尊敬。
胜任力模型与人才测评
Competency Model and Talent Assessment
1
讲师介绍
寇家伦老师简介 实战派人才测评与领导力专家、MTS创始人兼首席技术官（CTO） 寇老师曾被清华大学继教学院聘为特聘教授、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校总裁和人力资源总监 班特邀讲师。曾担任智联招聘资深专家、时代光华特聘讲师、伊利学院特聘讲师等，寇老师还曾长期担任中国 商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长、管理者评价中心主任。
• 部分客户
• 寇老师足迹遍布全国二十多个省市，典型客户包括：中国银行、建设银行、北京银行、中石油、中国一汽集团、中国移动、中 国联通、中央电视台、安徽电视台、安徽移动、黑龙江移动、奥的斯电梯、蒙牛集团、伊利集团、首都机场、双流国际机 场、 安徽中烟、甘家口大厦、天润集团、远洋地产、民生集团、四川农村信用联社、四川报业集团、重庆商社集团、沈阳市
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HRM的终极目标是什么？
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薪酬 管理
培训 开发
招聘 选拔
绩效
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绩效 评估
该图片来源于网络
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管理实践中的现象
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什么决定了员工绩效？
技能
性格
知识
动机
能力
价值观 态度
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素质的内在机构
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素质结构
• 素质是什么构成的？
14
素质—剖面—行为
• 素质指标的三级结构
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基于目标的行为分析模型