《管理大未来》读书报告

《管理大未来》读书报告
周肃120012008397 “权威无法强迫承诺，只有命令。

”以这句话作为本人读书报告的开头，是因为我读完《管理大未来》这本书后对这句话印象最深，同样也是产生想法最多的一句话。

接下来我读书报告是以谈自己在读书过程中摘记的个人感觉很好的语句的感受为主要形式，最后还会写到个人觉得此书的一点缺陷以及本人对本书的大致的总结。

好的，首先从“权威无法强迫承诺，只有命令”这句话说起。

人们常说：“兴趣是最好的老师。

”其实这句话跟“权威无法强迫承诺，只有命令。

”如出一辙，反映的问题就是当一个人自己真想做一件事的时候，任何外界的力量是很难能够改变这个人的意志的，而此时这个人会付出自己的全部去努力完成这件事，所以说在一个公司让员工感觉到是主人是相当重要的，只有作为主人才会把事情做到极致，做好事情就是对自己有所交代，对自己内心深处没有说出来的承诺做了保证。

下面就按照我从《管理大未来》中记录的闪光语句的顺序开始写。

1、“管理不是最佳实践的简单模仿，而是重新设计持续创新的体系，以便组织获得长期持续性发展”。

任何一个个人、团体、组织、企业都要是要持续发展的，不同的组织有自己不同的特点，所以说没有哪一套管理系统可以是公用的，或者说是符合大部分组织的要求的，所以说管理要适合自己，并结合自己的实际与外界的发展变化随机应变的不断创新，这样才能长期的发展下去。

2、“企业需要调动员工的积极性而不是继续施加官僚的压制”。

我个人是非常不赞同官僚机制的，官僚机制使一些处于低层阶级的人无法正常表达自己的想法，就算是有直接与高层交流的机会，一些人可能也会因为紧张等原因无法表达出自己的真实想法，但是人又是都有惰性的，有时候不施加一定的官僚压制有些事情就不好办。

所以我认为，
官僚机制不可取，但是只要有一个高层中层低层的所有人员有一个像互联网一样的交流平台，再适当的运用一下官僚机制就会有很好的效果。

3、“为何我只能用工人的一双手，他们的头脑哪里去了？”这句话是亨利·福特说的，现在很多企业的基层工作者就是一台机器，只要完成上面给的任务就ok了，每天都是单调的重复，这样不仅使这些基层工作者得不到自我价值上的满足，同时也是资源的一种浪费，浪费了占企业主体的基层员工这一庞大团体的智慧，这一点是所有管理者都必须认识的。

4、“未来，唯一确定的是不确定性”。

世界是在不断变化的，没有人知道下一秒会发生什么，这是事实，是我们所能确定的未来，我们必须有迎接任何挑战的准备，这样我们才不会在与时俱进的世界中落后，此时的我们如逆水行舟，不进则退。

5、“创新需要时间——做梦的时间、思考的时间、学习的时间、创造的时间、实验的时间”。

智慧的火花有时是一瞬间就能冒出来的，但这个小小的火花是很缺乏有力的支持的，这就需要我们用大脑、用时间来不断的完善这个小小的火花，将我们的想象力充分的放大，考虑到事情的各个方面，切实可行的火花我们再去实验检验，最后做出一个完整的成果。

6、“社区制比科层制有效得多”。

这句话本质跟我写的第2句是一样的，都是说明了官僚制度在组织的沟通过程中产生了相当大的阻碍，而社区制是完全没有沟通的障碍的，团队成员都能毫无顾及的表达自己的想法，这样成员自己的价值得到了体现，自己活得了满足感，同时也为团队的某一计划或者战略提供了建议，这样双方面的效用在科层制中是无法得到的。

7、“权利越集中在一些高管手里，系统就越缺乏活力”。

当一个人的权利少了的时候，这个人的义务也就小了，认为自己所要付的责任也就小了，这样的人越多，组织中
能够主动思考、主动做事的人就越少，这样的话高层领导者就会负担更多的责任，这样一方面系统活力下降了，另一方面增大了高管的压力，这样的组织不会长久下去，早晚崩溃。

8、“领导不是依据权利的运用来界定的，而是通过提高他所里领导的员工的权利感受度来定义的”。

领导不应该是一个命令者，而应该是一个带头者、服务者、计划者，在有正确的战略计划的情况下有自己的追随者，然后带头计划组织控制领导好团队成员，让团队成员都感受到自己存在的价值，这才是一个合格的领导者，通过提高他所里领导的员工的权利感受度是让成员感受到自己存在价值的最有效的途径。

9、“感觉没有权利在内部发言的员工就会在企业外部这么做（发表自己的看法）”。

人是有思想的动物，人们将自己的想法表达出来让别人认可是每个人潜意识中的满足，当一名员工在企业内部有自己的创意而无法表达时，心情是很不爽的，他肯定会在一些场合表达自己的想法，但自己的想法无法实施得不到认可，他就会失望，失望的多了，就会对企业失去信心，当所有人的信心都没了的时候就是企业结束的时候，所以一定要把沟通做好，不管用什么方法。

下面在写一下个人觉得此书的一点缺陷以及本人对本书的大致的总结。

此书缺陷：
1、没有反面案例，创新是必不可少的，全新的管理模式取代陈旧的管理模式也是大势之所趋，但在这个管理模式改变的过程中肯定有失败的案例，而此书中没有一个因改变陈旧管理模式而失败的案例，三个案例是戈尔，谷歌，全食这样相当大型相当成功的企业，但是人们更容易从教训中学到更多，这样就使本书的说服力打了折扣。

2、观点有点偏激，本书几乎完全否定了过去的管理模式，老的管理模式也是经历过时间检验的，管理的基本职能包括计划、组织、控制、领导、创新，创新这一职能是
后来才有的，这说明创痛的管理已经考虑到了管理需要跟随时代的潮流时刻变化，不断创新才能持续的存在下去，二本书中的很大篇幅将传统的管理模式否定掉是不可取的，我们要“取其精华，去其糟粕”。

本人对本书的大致的总结：
1、管理创新的本质：
它必须来自人性中自主性的要求；
改变有别人管理为自己管理自己；
权利不是来自组织地位和信息拥有，而是来自个人的贡献能力，他可能是由下而上的；
创新来自尝试和实践，也是由下而上的。

2、创新有赖于心态革命：
创新方法不是凭空想出来的，而是针对真实问题寻求解答所挑战出来的；
答案是无所不在的；
为突破负起责任。

3、创新领导要克服的三大障碍：
更愿做拥护者而不是坚定的创新的承担者执行者；
更愿意传播而不是去创造，想象力的匮乏限制了管理创新；
更愿意做实际操作者而不是理想化的梦想家。

4、管理创新不是万能的：
并非每一项管理创新都能够创造出竞争优势；
没有一项管理的突破能取得永久的竞争收益。