绩效考核数据

绩效考核数据

篇一：绩效考核数据的收集02

绩效考核数据的收集

1、在设置绩效考核指标时，要考虑到有利于绩效考核数据的收集1）绩效考核数据必须考虑到各部门统计的口径、标准、方法及数据来源是否保持一致；如生产车间的良品率，统一品保部和生产车间的计算方式、数据来源。

2）对有些绩效指标必须设置，且数据无法收集的情况，必须建立或找到相关流程和制度来保证绩效考核数据的收集。

2、绩效考核数据收集的及时性和有效性

要尽量避免在月底对绩效考核数据的收集，平时应注意收集考核数据。

1）如考核指标“投诉次数”，应每周固定时间询问绩效对接员是否有相关投诉记录及如何解决的，是否是有效投诉。询问投诉窗口是否有投诉包括口头投诉和文本投诉，及投诉是如何解决的。

2）如考核指标“仓库盘点”，应定时检查盘点记录，并参与抽盘。3、绩效考核数据收集人员的培养

1）在条件允许的情况下，在各事业部/中心设置绩效考核数据收集的部门负责人和岗位；

2）加强对数据收集人员的培训，每周与数据收集人员进行一次沟通，

并接受数据收集人员的咨询，必须保证数据收集人员无异议；

3）对数据收集人员的业绩进行肯定，并将此项工作纳入绩效考核，不设权重，采用倒扣分制和加分制。

4、对提供虚假数据的惩罚

在数据收集过程中，可能会出现作假的情况，比如：因数据收集难度大想走捷径、怕得罪同事而改写数据、将明显不属于统计范围内的数据也计算进来……。类似这样情况，公司应该制定明确的制度，对其严肃处理，根据情节轻重，给予不同轻重的处分。严厉打击徇私舞弊的行为。

5、绩效考核数据统计收集的途径

1）从组织层面进行收集

明确各部门的职责划分，确定各部门的工作流转衔接，打破部门间的界面盲区。需要对界面管理做出清晰的界定：如（1）财务部需要收集的数据，界面由谁来管理？

（2）生产部门的绩效数据，界面由谁来管理？（3）人资由谁来收集数据，界面又由谁来管理？

对于部门之间职责划分有模糊地带的情况，人资要有相应的职权去打破各部门之间的界面盲区，进行密切的配合。如仓库的抽盘需要计划部或财务部进行盘点，在与计划部或财务部进行沟通的过程中，他们会从自身的工作需要和强度去考虑要不要接受此项工作。这时候就需要人资部强势介入，要求计划部或财务部定期进行盘点，以获取考核仓库的绩效数据。

2）从工作流程层面进行收集

（1）是否明确提供数据的上下权责？

（2）是否设立了数据的子流程（也就是工作细化到人）？

（3）是否对流程各步骤间的界面进行管控？

（4）是否有专人对全流程负责？

从以上分析可以看出人资沟通的重要性与权职要落实到位才能彻底解决以上的问题。

篇二：绩效-如何做好年终绩效考核数据的收集

主题描述

年终考核评价，离不开数据的支撑。受考核方式与内容的不同，各企业各岗位年终考核需要收集的数据也会不同。如除了各考核指标完成值外，有的企业还会收集员工年度考勤加班情况数据、奖惩记录、培训成绩、360评价结果等。那么，请问：

1、你们公司的年终考核，是否有收集相关数据？a、有B、没有

2、如果有，你们会收集哪些数据？如何来收集？

如果没有，那你们的年终考核是如何评价的？

a、有

年终考核，相对平时每月的绩效考核来讲，要简单些，主要是某些数据的汇总或其他事项的综合评价等，我们年终考核是这样操作的：1、制度保证。

对年终考核的职责、操作流程、考核项目、评价方法、申诉处理、结果运用等方面进行了较详细的规定，而且经过多年的运作，比较完善。

我认为，这是做好年终考核的基本保障，如果没有“白纸黑字”明确规定，凭感觉、经验进行年终考核会存在许多弊端的，其公平、公正、公开更难保证。

2、考核项目。

在我们公司，年终考核项目除了定量项目外，也有定性部分，分别如下：

（1）平常得分。汇总1－12月绩效考核得分情况，去掉最高、最低分，其余十个月算术平均值乘以权重50%即为本项最终得分。

（2）360评价。设置统一360度评价表，共15个方面打分，由直接上级、同事、下级、客户分别评价，权重分别按“4222”，其得分乘以权重15%得到本项最终得分。

（3）日常评价。主要指平常投诉处罚、表扬奖励等情况，分别对应其“加分额”或“减分额”汇总而成，再乘以权重15%得到本项最终得分。

（4）出勤学习。指员工培训、出勤方面的情况，分别对应相应的“加减分”，汇总后权重15%得到本项最终得分。

（5）综合评价。该员工考核得分批准者可根据员工全年综合业绩、重大事件表现等情况，给予5%的权重给分。

（6）考核得分。以上五项相加就是年终考核的得分，可能有超过满分100分的情况，也可能有低于60分的情形，均据实表现。

3、数据收集。

看得出来，以上五项中“平常得分”和“360评价”均可以不用专门收集

相关数据即可完成；但“日常评价”和“出勤学习”则需要平时做好相关记录的保存、汇总，否则将难以收集到相关数据，这些工作一般都HR部门里能够找到；其“综合评价”是给予相关领导最终评价的自由度，也是要求领导平时对下属要多些了解和关心，否则凭“感觉”给分会失去公平，其5%的权重基本不会给考核结果带来太大的影响。4、考核流程。

我们是在12月绩效考核结果出来（即1月5日）后由HR部门立即启动年终考核，给予各被考核人得分，送相关人员审核、批准，一般会在10日完成。

5、申诉处理。

对各员工的年终考核结果，送各部门负责人处，部门负责人层层通知各下属员工，如对其中考核有异议可给予解释，如需查证相关资料，可由其上司代为到HR部门查阅。若对某些重要问题或考核有申诉，可向部门负责人申诉，汇同HR部门、直接上司、部门负责人共同调查了解，做出合理回复，对回复不服时可向副总申诉，副总回复为最终回复，员工应予认可。

6、其他方面。

年终考核结果是保密的，原则上只能由员工本人、直接上司、HR部门负责考核的相关人员获知，其余人员均无权知晓，若非故意知晓，应有保密义务，否则按照“严重违反公司管理制度”处理。

另外，年终考核我们不进行全公司大排名，也不进行部门内部大排队，更不会公布考核结果。当然，考核结果无疑会运用到年终奖、调薪调