人力资源效能方程式

资产
负债
所有者 权益
费用
利润
收入
利润=收入-费用 资产=负债+所有者权益
杜邦分析法
净资产收益率
总资产收益率 ×
权益乘数
ຫໍສະໝຸດ Baidu
主营业务利润率
×
总资产周转率
净利润
÷ 主营业务收入
主营业务收入 ÷ 平均资产总额
案例：华为公司如何让一个企业实现员工下降50%， 人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%？
工资倒推任务
道分析 置
本效率 测
数据在人力 资源管理模 块中的应用
薪酬等 薪酬水 浮动收 级设计 平对比 入
薪酬调 整
人力资 本
岗位价 培训成 离职管
值评价 本
理
HR数据分析方法的三个层次
人力资本计量
第三层次，这是一个更有 深度的核算分析方法，真 正体现人力资本的概念。
基础信息分析
第一层次，一项基 础工作，人事管理 阶段，处理信息主
大多数HR 专业深度 1 万公里
极少数HR 探求专业 宽度 1 厘
米
1CM的宽度
数据
价值
效能
1CM的宽度
看关联 看预警 看业务
看财务 看人效 看成本
HR效能 方程式
HR预算化 HR数据化
HR经营化 HR价值化
数据分析
Data analysis
人员信 组织结 息统计 构
组织绩 绩效统
效
计
招聘渠 人力配 人工成 人才评
减人
增效
加薪
提高人均毛利
减人也要增效
提升HR价值化
1 看开源
年中奖的个税筹划 高管的个税筹划 股权激励的个税筹划
2 看节流
成本优先
政策用足
HR与老板同频
投资回报率 价值最大化
成本可控性
普通HR
招聘指标 工资计算 离职人数
招聘不好做 部门培训项目要申请报批 劳动关系好难做
要方法。
HR职能分析
第二层次，人力资 源管理各职能模块 运作健康程度。
数据化的作用
Action
衡量组织整体绩效和运营效率 Organization Effectiveness
衡量组织对人力资本投资有效性 Human Capital Investment
衡量组织人员配置有效性 Headcount Planning 衡量组织人才管理效率 Talent Management
很困难 升职加薪
经典六大模块
Human Resource Planning
人力资源 规划
招募与 配置
Recruitment and Configuration
Labor Relations Management
劳动关系 管理
培训与 开发
Training and Development
Compensation Management
HR效能 方程式
KSF （薪酬全绩效模
型）
年终奖 计税
HR 业务数据分析图
HR 现金流量表
业务的量本利 分析法
THANK YOU
薪酬管理
绩效管理
Performance Management
HR三支柱模型
人力资源专家 中心 COE
人力资源平台 部 SSC
内部 客户
交付服务
需求反馈
人力资源业务 伙伴 HRBP
三个板块有效地分工和协助， 确保了人力资源管理工作的顺 利开展，不仅体现了客户的价 值导向，有效地支持了内部客 户对人力资源的需求，而且也 提升了人力资源管理的价值性。
依然无法解决诸多管理问题
经典的 六大模块
三支 柱模型
互联网+时代 HRM新趋势
数据说话：数据化人力资 源决策与价值计量管理成 为人力资源管理核心
文化变革：既要 驱动业绩也要塑 造企业形象
模式创新：基于不 确定性的人才管理
管理平台化：人力 资源管理平台化
价值管理：人力资本 价值管理成为新难点
业务网络化：网 络+平台+社区
管理创新—
人力资源效能方程式
人力资源数据化与经营化
目录
CONTENTS
PART ONE
HR的职业痛点
PART FOUR
互联网+时代 HRM新趋势
PART TWO
经典六大模块
PART FIVE
1CM的宽度
PART THREE
HR三支柱模型
HR的职业痛点
跳不出 6大模块
不熟悉 组织业务
领导者 不够重视
人事政策是什么 了解组织架构 老板下发任务，努力做好
高效能HR
成本效益 树立财务思维 提前构建人才梯队
公司人才数据库 公司各个部门之间的业务衔接和流程 劳动关系制度化，书面化，预防化
人事政策怎么用 组织结构哪里需要创新 支撑未来业务发展还需要什么
高效能HR的工具包
读懂老板
Boss's Idea
读懂老板的HR
看业务
通过理解业务模式，关注业务指标，精准的判断业 务部门的需求，与决策层站在同一频道沟通。
看财务
让HR拥有财务思维，掌握财务数据之间的勾稽关 系，用一系列工具来解决HR新难题。
了解业务，从5个中心开始
成本中心
利润中心
投资中心
费用中心
收入中心
作为HR，你知道这些简单的数据 吗？