【HR体系】人力资源管理效能提升

实现
领 先 实 践
• 以能力储备为出发 点，开展全面的在 职者能力评估，明
确未来需求与现有
能力状况的差距
• 员工总量规划
• 针对性的核心职位 序列员工总量/结 构规划
经过研究分 析制定有针 对性的人才 搜寻战略
• 核心人才的长期跟 踪与发掘
• 与多种人才供应渠 道保持深入合作关 系
• 运用内部人员推 荐，组织里的每个 人都是招聘人员
• 其他辅助手段帮 助员工理解工作 和个人角色
对业绩产生切 实的、积极的 影响
• 清晰规定的业绩 目标期望
• 定期的考核评估 与业绩反馈
• 评估新员工的敬 业度
人才供应链管理—动态短期的人才规划
系统性人才战略的组成部分
行业性质
经营战略 管理者风格
人员细分 •主要岗位 •技能/类 型 •数量
所需的人才
战略方向
发展目标
关键成功因素
关键人才
3-5年内成 为国际银 行业合格 的竞争者
保持核心业务的强劲增
长
提高零售业务在整体业
业
务组合中的比重
务 中间业务占营业净收入5
发
％左右
展
目
改善资产质量
标
市场份额提高到13%左右
资 本
海外上市
运 营
兼并收购
目 标
成立金融控股公司
……
……
•客户细分和特有的 价值定位 •持续的金融产品创 新 •创造性营销 •卓越服务 •强大的风险管理
征）以及文化相关的基本能力
（门槛）要求；
2
对于通用人才，除
了关注其与公司战略、文化相
关的基本能力之外，需要关注
其专业技能要求。
3
对于核心人才，不
再关注基本能力要求，而是更
加关注其领导素质与专业技能
要求（比通用人才所要求的专
业技能深度、广度都强），这
正是构成公司核心竞争力的源
泉。
关键岗位确定法
通过重要性和难度区分关键岗位，由关键岗位导出关键人才：
该职能执行情 况良好，制度 欠缺
☆
该职能制度欠 缺，执行情况 不佳
☆☆☆☆
该职能制度较为完 善，执行情况良好
☆☆
制度
该职能制度较为
完善，执行情况
不佳
等级
业务能力等 级 能力缺 失
初步具备能力
具体定义
• 暂无该能力
• 存在与该能力相关活动或理念 • 暂无相应的制度及流程对其进行规范
能力达到中 等水平
能力达到较 高水平
•良好的声誉 •杰出的资本运作 与经营
……
•高级管理人才 •中高级客户经理 •金融产品研发人 才 •市场策划人才 •高级风险管理人 才 •投资业务管理人 才 •高级财务分析人 才 •……
人才供应链管理—灵活标准的人才盘点（技能矩阵）
能力评估评分标准
我们根据制度和执行程 度对不同能力进行评分
执行
☆☆☆
某公司董事长要求人力资源总监每月必答的5个问题
我们需要什么样的人员？要多少？什么时候需要？ 哪些岗位/人对企业最为重要？ 清除哪些多余的、不产生价值的人？ 与竞争对手相比，我们还应如何调整人才战略？ 我们的人才库还能支撑企业发展多久？
人力资源供应链建设需要快速定位
财务 运营 人力 客户
经营策略
态或持续上升
业务能力评估——人力行政中心
部门
人力行政中心
业务能力
招聘管理
培训管理
薪酬绩效 员工关系 行政后勤 计划督导 IT运维 园区工程 质量预控
定义
过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选 等
给新员工或现有员工传授其完成本职工作 所必需的正确思维认知、基本知识和技能
的过程
对员工超额工作部分或工作绩效突出部分 所支付的奖励性报酬
• 掌握目标人才市场 的薪酬状况
基于任职资 格的甄选程 序——确保 雇佣决策的 成功性
• 针对应聘角色， 选取差异化评估 工具
• 实施培训，提升 各级管理者的招 聘技巧
• 构建完整的候选 人背景调查体系
正规的录用 及培训计划， 引领新员工 走上成功的 轨道
• 一旦候选人接 受，立刻开展录 用程序
• 通过有效的入职 培训，帮助员工 了解公司业务和 工作流程
高
Ⅲ.
工作容易
完成但是
需要组织
重 要 性
内部人员 完成
Ⅱ. 核心的工 作，需要 2－3年才 能掌握
Ⅰ. 最高领 导者的 助理
Ⅴ.
兼职人
员就可
低
以完成
Ⅳ. 最好让外 部的专业 机构完成
低
难度
高
成功关键界定法
• 通过对企业战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，确定满 足战略目标和成功关键所需要的核心人才
品牌 服务 创新 质量 效率
关键绩 效指标
人才生命周期
人才选拔 人wk.baidu.com评估 人才发展 人才奖酬 人才保留
具有价值产出的人才供应链管理流程包括
人才规划
候选人搜寻
人才甄选
录用与 新员工培训
首年业绩管理
清晰的人才需 求/供给规划 对企业战略实 施的影响
• 围绕长短期的企业
战略与经营目标的
基于现在的组织结构优化
人力行政中
心
总监助理
培招 薪 员 行 I
质后工
训聘 酬 工 政 T
量勤程
发配 绩 关 督 部 部 部 办
提高人事管理与服务质量
各种组织、控制、协调、监督等，包括保 安、保洁、食堂、电力、宿舍等综合管理
针对各部门计划实施过程中出现的问题,对 目标进行监督检查
维护企业的整体IT运营，包括网络、系统 和软件等
产业园区的规划建设
产品质量的监督控制
评分 ☆☆
☆☆
☆☆☆ ☆☆ ☆☆☆ ☆☆☆ ☆☆ ☆☆
☆
案例：某企业人力行政中心岗位职责规划
• 对该能力已有初步定义 • 有相应的制度和流程但未达到系统化和完 整性
• 该能力有完善的定义且被积极贯彻 • 具备相应的考核指标 • 有完善的制度和流程且具有系统化、标准
化、完 整性和科学性
能力达到国际国 内领先水平可作 为最佳实践进行 推广
• 有完善的制度和标准化流程对该能力进行 支撑 • 固化于系统之中，或有连续3年数据基础 • 该能力对应的考核指标连续3年处于平稳状
人力资源管理效能提升
如何提升人力资源管理效能
以“人才供应链”为核心构建四大核心体系
扩大人才库
人才供应链
降低离职率
领导者发展与激励
员工关系
领导/管理人员有效 性
高绩效组织
提升敬业度
人才供应链模式框架
灵活标准的 人才盘点
动态短期的 人才规划
人才供应链管理模式
无时差的 人才补给
ROI最大化 人才培养
内部培 养
个人
外聘 集体
效益
成就
员工的价值定位
关键的战略性抉择
招聘
组织 结构 及岗 位设 计
业绩与 奖励
人员 分配
个人 发展
人力资源管理程序设 计
二维界定法
高
公司核心竞争力
稀缺人才
核心人才
稀
领导素 专业技
缺
质3 能
性
基本
能力
辅助人才 2
通用人才
专业
技能
基本能力
1
低
战略价值
高
1
对于辅助人才，关
注其与公司战略（所处行业特