TWI督导人员的在职培训
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2020/11/23
人
Q 质量
机
C 成本
D 交货期
料
管理对象 管理结果
（量化） M 士 气
法
S 安全
环
P 效率
3Leabharlann Baidu
工作的知识 职责的知识 教导的技能 改善的技巧 领导的技巧
工作的知识
领导的技巧 职责的知识
2020/11/23
教导的知识
改善的知识
TWI: Training Within Industry
动作经济的四个基本原则 ☆ 两手同时使用 ☆ 动作单元力最少
☆ 动作距离最短 ☆ 动作轻松、容易
29
打击创意的话
• 以前有人做过，但是都失败了！ • 幼稚的想法！ • 好是好， 谁来做呀？ • 你提的意见，那你来做！ • 这个意见我很早以前就想过了！ • 我会考虑，再说吧！ • 多管闲事！ • 以后一定会惹起麻烦的！ • 上面不可能答应的！ • 计划中没有这一项！ • 你不要自找麻烦，这不干你的事！ • 已经忙不过来，那有时间管那些
在问题发生前采取预防措施,而不是事后的 处理
事出必有因---切断连锁
督导人员对安全事故的分析和解决能力 伤害事故的紧急处理措施
2020/11/23
4
激发创意的话
• 这是一个不错的IDEA！ • 恩！不错！我们一起来研究吧！ • 一切都靠您了！ • 尽力去做！责任我来担！ • 我知道你一定做的到！ • 距离成功不远了， 再加把劲！ • 你的进步真不赖！ • 有进喔！再加油！ • 能不能从另一个角度去想一想！ • 做得太漂亮了！ • 我对你有信心，我们支持你！ • 你们做的非常专业！
2020/11/23
第二阶段---慎思决定
整理事实 考虑事实互相的关系 考虑可能采取的措施 符合目的吗?对其本人,对其部下 对生产将有何种影响 切忌过早以偏概全的判断
2020/11/23
第三阶段---采取措施
是否应该由自己做 是否需要别人帮助 是否要向上司报告 注意实施措施的时机 不要推诿责任
工作教导的特点:
1. 教导对象: 一次只有一个或少数几个 2. 教导项目: 是工作方法,故多少总带有技巧性. 3. 教导方法: 要包括口授,示范和练习 4. 教导目标: 要保证学习者真正学会并能实作为止.
2020/11/23
工作教导前的准备方法
制作训练预定表
l 谁要训练 l 训练何项工作
多技能训练预定表 .xlsx
因为女性工人缺乏工作常识和经验,投入生产之前必 须先经过一段时间之训练,由于战争需要,不得不将训练期 间缩短,但仍要求同样之效果,所以才设计一套简单的训练 课程,其对象是现场的督导及领班人员,其目的在使督导人 员能善于教导,善于领导并能改善工作,提高效率.
至目前为止,TWI仍不失为在职训练之良好课程,许多 工业都将它列为基层干部之基本训练教材.
在期望值高的人眼里 这个世界充满了问题
19
第一步: 选择 --- 决定那一样工作必须先改善. 第二步: 记录 --- 工作分解,收集该项工作之现行做法 第三步: 质疑 --- 检讨目前之做法(5W1H)
➢为甚么需要这样? ➢它的目的是甚么? ➢再甚么地方进行最好?
➢应该甚么时候做? ➢甚么人最适合去做? ➢要用甚么方法做最好?
2、使用图片、挂图、照片、模型等教材、教具， 或者写出 来给他看。
3、尽量减少一次教导的量。 4、把教导的每一步骤重复多次。 5、尽量在现场教导，不得已时，可以带他到较为清静的地
方说明。
14
每个人都会数钱,请用工作教导的方法教 导你的同桌如何正确的数钱:(一叠100张 100元的钱)
1. 训练预定表 2. 工作分解表 3. 开始教导 4. …
4
依据你现在所在单位,根据平日思 考写出至少3项你欲改善而还没有 提出的改善提案…
2020/11/23
三. 工作关系( Job Relation)
督导人员必须透过部属完成任务,因此, 与下属建立良好的和谐的人际关系,是完成任 务的前提.
对待部属时,要考虑不同 情境,把部属当作独立性的个 人来尊重加以善待.
并不是一味不是放纵部属,取悦部属 工作场所的问题大部分是
1. 不平不满的问题 2. 有关工作场所纪律的问题
– 督导人员如何责备部属?
l 正确处理正常工作指导与个人干涉
– 如果部属沉迷于赌博时,督导人员如何处理?
2020/11/23
2020/11/23
安全与生产是一体两面 建立安全至上的观念 对待安全问题的态度
21
第四步: 建立 --- 新的方法
1. 删除不必要的步骤 ( Eliminate ) 2. 尽量将步骤加以合并( Combine ) 3. 调换改善步骤的先后顺序( Rearrange ) • 将必要的流程予以简化( Simplify ) • 借助他人意见 • 将新方法之细目记录下来---提案改善表
2020/11/23
其他部门 工会委员
上司 督导人员
部属
生产
其他督导人员 外来者
品质 成本
安全 训练 保全
2020/11/23
工作场所的人际关系问题
问题发生的类型 第一种类型是“预想到的＂ 第二种类型是“感觉到的＂ 第三种类型是“找上门来的＂ 第四种类型是“自己跳进去的＂
自己跳进去
困难度 预想到的
2020/11/23
1. 你是不是从心里欢迎部属随时都可以来交 谈?
2. 你是否积极造成机会使部属乐意说话? 3. 你是否能掌握说法与心情的6项要诀? 4. 就你的工作场所的实际问题,使用“说法
与心情的掌握方法＂确认其结果是如何?
2020/11/23
良好的人际关系是“爱心＂和“严格＂合 理运用
感觉到
找上门
2020/11/23
时效
基本要诀: 防范问题的发生于未然; “己之所欲,施於他人”
1.工作情形应先告知他人
a.事先决定希望对方应如何做 b.如果部属做错,不要责备,而是要告知如何做好
2.表现优者赞赏之
a. 随时注意既少有又感人的工作或行为 b. 赞赏时机要趁热打铁
2020/11/23
第六步: 考验 --- 考核新方法 第七步: 标准化 --- 将有成果的新工作方法, 加 以整理,并以流程图与作业指导书表示说明.
2020/11/23
ENVIRONMENT 环境
MAN 人
METHOD 4M1E 方法
MACHINE 机器
MATERIAL 物料
25
原因1
原因2
结果
原因3
原因4
26
IE手法
3. 切身变更先通知
a.如果可能应将理由告诉他 b.设法使其接受变更
4.发挥其能励其志
a.发掘其潜在的能力 b.不要阻碍其发展的途径
取其长而舍其短,是待人最有效率的方法, 也是最有人缘的做法.
以独立的个人善待部属
2020/11/23
决定目的 第一阶段---掌握事实
调查问题发生前的事实 涉及哪些规则和惯例 应与有关人员交谈 了解其说法与心情 应掌握全部事实经过
TWI: Training Within Industry For Supervisor 督导人员的在职培训
督导人员如何通过领导 培育部属,改善工作,
提高效率的方法!
2020/11/23
TWI: Training Within Industry For Supervisor
二次大战期间,美国内男性员工大感缺乏, 国防工业 不得不考虑动用女性作业人员参加生产行列.
2020/11/23
任何事,如果没有反省,就不会有进步 每次教导后,做个自我反省, 检讨有那些不足之处? 下次如何改善,避免不再发生?
2020/11/23
二. 工作方法改善(Job Method)
工作改善是督导人员应该做的一项重要工作 工作改善并不是大规模的创新,而是谋求活用
现有人力,设备,消除浪费,是点点滴滴的进步 一家公司的前途和展望,不是看它的营业额和
2020/11/23
第二阶段: 传授工作
1. 将主要的步骤一步一步地讲给他听,写给 她看,做给她看
2. 强调要点 3. 清楚的,完整的,耐心教导 4. 不要超过她的理解能力
2020/11/23
第三阶段: 试作
1. 请她试做,改正错误 2. 请她一面试做,一面说出主要步骤 3. 再让她做一遍,同时说出要点 4. 教到确实了解为止
l 何时完成
制作工作分解表
l 列出主要步骤
工作分解表.xls
l 选取要点(安全往往也是要点)
准备需要的东西
l 包括设备,工具,材料和其他需要的东西
整理工作场所
l 希望经常保持工作场所的整洁
2020/11/23
第一阶段: 学习准备
1. 使她平心静气 2. 告诉她将做何种工作 3. 查知她对这工作认识的程度 4. 造成他乐于学习的气氛 5. 使他进入正确的位置
IE七大手法：
1、动改法（人体动用原则、工具设备原则、环境原则） 2、防呆法（11个原理） 3、五五法（问5次问什么，5W1H） 4、人机法（减少机械设备闲置现象，平衡机械或作业人员负荷，减少 作业人员等待时间） 5、双手法 6、抽查法（调查操作者或机器的工作比率与空闲比率，制定时间标准） 7、流程法
27
常见的12种浪费动作
① 两手空闲 ② 单手空闲 ③ 作业动作停止 ④ 动作幅度过大
⑤ 左右手交换 ⑥ 步行多
多余动作 增加强度降低效率
动作
⑦ 转身角度大 ⑧ 移动中变换动作 ⑨ 未掌握作业技巧 ⑩ 伸背动作
⑾ 弯腰动作 ⑿ 重复/不必要动作
浪费
28
动作经济原则
最适合作业区域
适合作业区域
手臂运动范围
从不花钱的改善先开始,不求完美,立即去做!
2020/11/23
（1） WHY——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？ （2） WHAT——是什么？目的是什么？做什么工作？ （3） WHERE——何处？在哪里做？从哪里入手？ （4） WHEN——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？ （5） WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？ （6） HOW——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？ （7） HOW MUCH——多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如 何？费用产出如何？
TWI 内容: 工作教导 (Job Instruction,JI)＝〉使你工作变得轻松 工作方法 (Job Method,JM) ＝〉使你绩效出众 工作关系 (Job Relation,JR) ＝〉使与部署、同事关系融洽 工作安全(Job Safety,JS) ＝〉使你远离意外，健康幸福
2020/11/23
2020/11/23
第四阶段---确认结果
何时确认 再确认多少次 生产量,态度,以及相关关系是否变好 所采取措施对生产是否良好
目的是否达成?
2020/11/23
重点:了解对方的说法与心情
1. 不要与他争论 2. 使他表明心事 (使他愿意说出他认为重要的事) 3. 不要打断说话 4. 不要过早结论 5. 不要独占说话 6. 做个好的听众
2020/11/23
1. 将材料,工具及设备安排在动作范围内的 最合适最理想的位置
2. 尽量利用重力,将材料或零件自行下滑到 适当位置
3. 要有效利用双手 4. 尽量利用治工具固定,避免用手握持
2020/11/23
第五步: 实施 --- 采取行动,使新方法实现 1.使上司了解新方法 2.使下属了解新方法 3.照会相关部门(制造,品管,生技),征得其同意 4.付诸实施,直至下一次改善 5.别人的功劳予以承认
明确工作的知识 熟知职责的知识
知识+技能
能够管理工作、训练属下 具有改善工作的能力
熟练领导属下的能力 工作场所的安全管理
6
一. 工作教导
领导者的魅力很大方面取决于他的言传身 教能力. 教导的定义:
将一种工作技巧介绍给学习者,并且 要指导他,直到他真正学会并能正确的操 作为止.
2020/11/23
2020/11/23
第四阶段: 考验成效
1. 请他开始工作 2. 指定协助她的人 3. 常常检查 4. 鼓励发问 5. 逐渐减少指导
部属没有学会, 是因为我没有
教好!
2020/11/23
嘈杂5工、作三种场特所殊的教导教方导法方法
1、在嘈杂工作场所，学习者很难听清楚教导者的解说。教 导者应采用以下方法，以保证学习者听得清楚明白：
员工的多少,而是看它是否每天都在进步! 述说问题之前,先寻求解决之道!
丰田公司:干毛巾再拧出水来!
2020/11/23
对变化的抵抗 由于感情的拒绝反映 由于过去主观,自我满足的现状维持 缺少问题意识
2020/11/23
认识问题
如果，满足于现状 ，仅关注眼前的问题——就不会 产生对问题的认识;
人
Q 质量
机
C 成本
D 交货期
料
管理对象 管理结果
（量化） M 士 气
法
S 安全
环
P 效率
3Leabharlann Baidu
工作的知识 职责的知识 教导的技能 改善的技巧 领导的技巧
工作的知识
领导的技巧 职责的知识
2020/11/23
教导的知识
改善的知识
TWI: Training Within Industry
动作经济的四个基本原则 ☆ 两手同时使用 ☆ 动作单元力最少
☆ 动作距离最短 ☆ 动作轻松、容易
29
打击创意的话
• 以前有人做过，但是都失败了！ • 幼稚的想法！ • 好是好， 谁来做呀？ • 你提的意见，那你来做！ • 这个意见我很早以前就想过了！ • 我会考虑，再说吧！ • 多管闲事！ • 以后一定会惹起麻烦的！ • 上面不可能答应的！ • 计划中没有这一项！ • 你不要自找麻烦，这不干你的事！ • 已经忙不过来，那有时间管那些
在问题发生前采取预防措施,而不是事后的 处理
事出必有因---切断连锁
督导人员对安全事故的分析和解决能力 伤害事故的紧急处理措施
2020/11/23
4
激发创意的话
• 这是一个不错的IDEA！ • 恩！不错！我们一起来研究吧！ • 一切都靠您了！ • 尽力去做！责任我来担！ • 我知道你一定做的到！ • 距离成功不远了， 再加把劲！ • 你的进步真不赖！ • 有进喔！再加油！ • 能不能从另一个角度去想一想！ • 做得太漂亮了！ • 我对你有信心，我们支持你！ • 你们做的非常专业！
2020/11/23
第二阶段---慎思决定
整理事实 考虑事实互相的关系 考虑可能采取的措施 符合目的吗?对其本人,对其部下 对生产将有何种影响 切忌过早以偏概全的判断
2020/11/23
第三阶段---采取措施
是否应该由自己做 是否需要别人帮助 是否要向上司报告 注意实施措施的时机 不要推诿责任
工作教导的特点:
1. 教导对象: 一次只有一个或少数几个 2. 教导项目: 是工作方法,故多少总带有技巧性. 3. 教导方法: 要包括口授,示范和练习 4. 教导目标: 要保证学习者真正学会并能实作为止.
2020/11/23
工作教导前的准备方法
制作训练预定表
l 谁要训练 l 训练何项工作
多技能训练预定表 .xlsx
因为女性工人缺乏工作常识和经验,投入生产之前必 须先经过一段时间之训练,由于战争需要,不得不将训练期 间缩短,但仍要求同样之效果,所以才设计一套简单的训练 课程,其对象是现场的督导及领班人员,其目的在使督导人 员能善于教导,善于领导并能改善工作,提高效率.
至目前为止,TWI仍不失为在职训练之良好课程,许多 工业都将它列为基层干部之基本训练教材.
在期望值高的人眼里 这个世界充满了问题
19
第一步: 选择 --- 决定那一样工作必须先改善. 第二步: 记录 --- 工作分解,收集该项工作之现行做法 第三步: 质疑 --- 检讨目前之做法(5W1H)
➢为甚么需要这样? ➢它的目的是甚么? ➢再甚么地方进行最好?
➢应该甚么时候做? ➢甚么人最适合去做? ➢要用甚么方法做最好?
2、使用图片、挂图、照片、模型等教材、教具， 或者写出 来给他看。
3、尽量减少一次教导的量。 4、把教导的每一步骤重复多次。 5、尽量在现场教导，不得已时，可以带他到较为清静的地
方说明。
14
每个人都会数钱,请用工作教导的方法教 导你的同桌如何正确的数钱:(一叠100张 100元的钱)
1. 训练预定表 2. 工作分解表 3. 开始教导 4. …
4
依据你现在所在单位,根据平日思 考写出至少3项你欲改善而还没有 提出的改善提案…
2020/11/23
三. 工作关系( Job Relation)
督导人员必须透过部属完成任务,因此, 与下属建立良好的和谐的人际关系,是完成任 务的前提.
对待部属时,要考虑不同 情境,把部属当作独立性的个 人来尊重加以善待.
并不是一味不是放纵部属,取悦部属 工作场所的问题大部分是
1. 不平不满的问题 2. 有关工作场所纪律的问题
– 督导人员如何责备部属?
l 正确处理正常工作指导与个人干涉
– 如果部属沉迷于赌博时,督导人员如何处理?
2020/11/23
2020/11/23
安全与生产是一体两面 建立安全至上的观念 对待安全问题的态度
21
第四步: 建立 --- 新的方法
1. 删除不必要的步骤 ( Eliminate ) 2. 尽量将步骤加以合并( Combine ) 3. 调换改善步骤的先后顺序( Rearrange ) • 将必要的流程予以简化( Simplify ) • 借助他人意见 • 将新方法之细目记录下来---提案改善表
2020/11/23
其他部门 工会委员
上司 督导人员
部属
生产
其他督导人员 外来者
品质 成本
安全 训练 保全
2020/11/23
工作场所的人际关系问题
问题发生的类型 第一种类型是“预想到的＂ 第二种类型是“感觉到的＂ 第三种类型是“找上门来的＂ 第四种类型是“自己跳进去的＂
自己跳进去
困难度 预想到的
2020/11/23
1. 你是不是从心里欢迎部属随时都可以来交 谈?
2. 你是否积极造成机会使部属乐意说话? 3. 你是否能掌握说法与心情的6项要诀? 4. 就你的工作场所的实际问题,使用“说法
与心情的掌握方法＂确认其结果是如何?
2020/11/23
良好的人际关系是“爱心＂和“严格＂合 理运用
感觉到
找上门
2020/11/23
时效
基本要诀: 防范问题的发生于未然; “己之所欲,施於他人”
1.工作情形应先告知他人
a.事先决定希望对方应如何做 b.如果部属做错,不要责备,而是要告知如何做好
2.表现优者赞赏之
a. 随时注意既少有又感人的工作或行为 b. 赞赏时机要趁热打铁
2020/11/23
第六步: 考验 --- 考核新方法 第七步: 标准化 --- 将有成果的新工作方法, 加 以整理,并以流程图与作业指导书表示说明.
2020/11/23
ENVIRONMENT 环境
MAN 人
METHOD 4M1E 方法
MACHINE 机器
MATERIAL 物料
25
原因1
原因2
结果
原因3
原因4
26
IE手法
3. 切身变更先通知
a.如果可能应将理由告诉他 b.设法使其接受变更
4.发挥其能励其志
a.发掘其潜在的能力 b.不要阻碍其发展的途径
取其长而舍其短,是待人最有效率的方法, 也是最有人缘的做法.
以独立的个人善待部属
2020/11/23
决定目的 第一阶段---掌握事实
调查问题发生前的事实 涉及哪些规则和惯例 应与有关人员交谈 了解其说法与心情 应掌握全部事实经过
TWI: Training Within Industry For Supervisor 督导人员的在职培训
督导人员如何通过领导 培育部属,改善工作,
提高效率的方法!
2020/11/23
TWI: Training Within Industry For Supervisor
二次大战期间,美国内男性员工大感缺乏, 国防工业 不得不考虑动用女性作业人员参加生产行列.
2020/11/23
任何事,如果没有反省,就不会有进步 每次教导后,做个自我反省, 检讨有那些不足之处? 下次如何改善,避免不再发生?
2020/11/23
二. 工作方法改善(Job Method)
工作改善是督导人员应该做的一项重要工作 工作改善并不是大规模的创新,而是谋求活用
现有人力,设备,消除浪费,是点点滴滴的进步 一家公司的前途和展望,不是看它的营业额和
2020/11/23
第二阶段: 传授工作
1. 将主要的步骤一步一步地讲给他听,写给 她看,做给她看
2. 强调要点 3. 清楚的,完整的,耐心教导 4. 不要超过她的理解能力
2020/11/23
第三阶段: 试作
1. 请她试做,改正错误 2. 请她一面试做,一面说出主要步骤 3. 再让她做一遍,同时说出要点 4. 教到确实了解为止
l 何时完成
制作工作分解表
l 列出主要步骤
工作分解表.xls
l 选取要点(安全往往也是要点)
准备需要的东西
l 包括设备,工具,材料和其他需要的东西
整理工作场所
l 希望经常保持工作场所的整洁
2020/11/23
第一阶段: 学习准备
1. 使她平心静气 2. 告诉她将做何种工作 3. 查知她对这工作认识的程度 4. 造成他乐于学习的气氛 5. 使他进入正确的位置
IE七大手法：
1、动改法（人体动用原则、工具设备原则、环境原则） 2、防呆法（11个原理） 3、五五法（问5次问什么，5W1H） 4、人机法（减少机械设备闲置现象，平衡机械或作业人员负荷，减少 作业人员等待时间） 5、双手法 6、抽查法（调查操作者或机器的工作比率与空闲比率，制定时间标准） 7、流程法
27
常见的12种浪费动作
① 两手空闲 ② 单手空闲 ③ 作业动作停止 ④ 动作幅度过大
⑤ 左右手交换 ⑥ 步行多
多余动作 增加强度降低效率
动作
⑦ 转身角度大 ⑧ 移动中变换动作 ⑨ 未掌握作业技巧 ⑩ 伸背动作
⑾ 弯腰动作 ⑿ 重复/不必要动作
浪费
28
动作经济原则
最适合作业区域
适合作业区域
手臂运动范围
从不花钱的改善先开始,不求完美,立即去做!
2020/11/23
（1） WHY——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？ （2） WHAT——是什么？目的是什么？做什么工作？ （3） WHERE——何处？在哪里做？从哪里入手？ （4） WHEN——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？ （5） WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？ （6） HOW——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？ （7） HOW MUCH——多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如 何？费用产出如何？
TWI 内容: 工作教导 (Job Instruction,JI)＝〉使你工作变得轻松 工作方法 (Job Method,JM) ＝〉使你绩效出众 工作关系 (Job Relation,JR) ＝〉使与部署、同事关系融洽 工作安全(Job Safety,JS) ＝〉使你远离意外，健康幸福
2020/11/23
2020/11/23
第四阶段---确认结果
何时确认 再确认多少次 生产量,态度,以及相关关系是否变好 所采取措施对生产是否良好
目的是否达成?
2020/11/23
重点:了解对方的说法与心情
1. 不要与他争论 2. 使他表明心事 (使他愿意说出他认为重要的事) 3. 不要打断说话 4. 不要过早结论 5. 不要独占说话 6. 做个好的听众
2020/11/23
1. 将材料,工具及设备安排在动作范围内的 最合适最理想的位置
2. 尽量利用重力,将材料或零件自行下滑到 适当位置
3. 要有效利用双手 4. 尽量利用治工具固定,避免用手握持
2020/11/23
第五步: 实施 --- 采取行动,使新方法实现 1.使上司了解新方法 2.使下属了解新方法 3.照会相关部门(制造,品管,生技),征得其同意 4.付诸实施,直至下一次改善 5.别人的功劳予以承认
明确工作的知识 熟知职责的知识
知识+技能
能够管理工作、训练属下 具有改善工作的能力
熟练领导属下的能力 工作场所的安全管理
6
一. 工作教导
领导者的魅力很大方面取决于他的言传身 教能力. 教导的定义:
将一种工作技巧介绍给学习者,并且 要指导他,直到他真正学会并能正确的操 作为止.
2020/11/23
2020/11/23
第四阶段: 考验成效
1. 请他开始工作 2. 指定协助她的人 3. 常常检查 4. 鼓励发问 5. 逐渐减少指导
部属没有学会, 是因为我没有
教好!
2020/11/23
嘈杂5工、作三种场特所殊的教导教方导法方法
1、在嘈杂工作场所，学习者很难听清楚教导者的解说。教 导者应采用以下方法，以保证学习者听得清楚明白：
员工的多少,而是看它是否每天都在进步! 述说问题之前,先寻求解决之道!
丰田公司:干毛巾再拧出水来!
2020/11/23
对变化的抵抗 由于感情的拒绝反映 由于过去主观,自我满足的现状维持 缺少问题意识
2020/11/23
认识问题
如果，满足于现状 ，仅关注眼前的问题——就不会 产生对问题的认识;