新形势下开展青年工作的探索和思考

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近年来大量优秀青年的加入，在为队伍注入新的活力的同时，也对青年工作提出了挑战。本文以XXXX局青年作为研究对象，通过对当前青年员工的现状进行分析，查找青年成长中存在的困难，并就助推青年发展提出应对措施，以期对地方XXXX局在新形势下更好地开展青年工作做一些有益的探索。

一、青年员工呈现“双新”面貌

（一）员工结构“新”。XXXX局2004年至2011年，该局共招录员工62名，其中仅2010年就新招录员工人24人。至2011年底，该局共有人员123人，青年员工人数占比大幅提升，40周岁以下青年员工73人（其中30周岁以下青年39人），占全局人员的59%，占机关总人数的73%。人员结构由原来的“纺缍型”（两头小中间大）向“哑铃型”（两头大中间小）转变。

（二）员工特点“新”。一是学历层次普遍较高。XXXX局73名青年员工学历全部为本科及以上，其中博士研究生2名，硕士研究生44名，本科双学位2名。拥有硕士学位的人员几乎全部为青年员工。二是员工来源更加分散。异地青年员工数量和占比近年来呈现逐年上升态势。2010年新进24名员工中，有16名来自于宁波大市范围以外。三是时代特征更加明显。近年来新招录员工多为八十年代中后期出生，思想更加活跃，个性更加鲜明，且这种个性差异化特征呈现越来越短的年龄分层。四是女员工占比逐年加大。XXXX局有女员工52名，94%集中于局机关，其中30周岁以下青年女员工有28名，占同龄青年员工的63%。

二、目前青年工作中需关注的“三炼（练）”问题

（一）青年群体思想修养尚须“锤炼”。现阶段青年员工多数为独生子女，长期以来学校教育、家庭教育与社会教育之间的反差，理性教育与现实情况的反差，使部分青年呈现以自我为中心，主观性较强，抗压和抗挫折能力不足，组织性、纪律性相对较弱，整体心态比较浮躁等特点。走上工作岗位后，往往会有以下几方面的表现，一是价值取向趋于功利，比较热衷于选择监管业务岗位，认为此类岗位有地位、有权力、有实惠。二是不注重礼仪涵养的修炼，对外表现在与被监管机构沟通过程中不时体现出作为监管者的优越感；对内表现为不注重细节，对年长一辈的同事不够尊重，对一些小事及体力活或坐视不管，或坐享其成。

（二）青年员工职业观念尚待“修炼”。一是就业与择业的观念错位。青年学生对自己的职业生涯缺乏深入思考和规划。进入监管部门后，一旦发现工作实际与自己的个性特征或实际需求相差较大时，对工作产生抵触心理。二是学生与职业人的角色错位。在从学生到职业人转变过程中，部分青年员工会因为认为找到了一份稳定的工作，而出现得过且过的情况。三是监管者与XX经营者的身份错位。通过与XX高管层的接触比较，产生不平衡心理，最终选择离开监管岗位。据统计，XXXX局2005—2011年期间共有15人离职，占比超过12%。其

中40周岁以下青年员工12人。四是职业目标与现实工作的错位。监管工作需日复一日、年复一年的长期积累和默默奉献。部分青年发现达不到预期设想，出现安于现状的情况。此外，机关中女员工占比较大，多数女员工婚育后会将更多精力放在照顾家庭和抚养下一代上。

（三）青年员工工作生活尚需“历练”。一是工作压力加大。伴随着商业XX快速的发展，监管部门压力逐步增加，这就对广大监管干部尤其是青年员工提出了更高的要求。部分青年员工甚至一进局即被安排到监管工作一线，承担具体监管工作。二是社交压力大。由于监管工作专业性强、工作量大、对工作质量要求高，许多青年员工经常需加班加点以完成工作任务，无法抽出更多时间来增加社会交往，扩大交往范围，导致青年员工社交圈子十分狭小，尤其是异地员工因本地社会资源缺乏，社交面更趋于狭窄，较易错过择偶的合适时期。三是生活压力大。青年员工特别是近年入局的青年员工，购房成家的压力比较大。另一方面，已成家青年员工多为70末、80后独生子女，大多需承担赡养多位老人及抚养下一代重任，由于精力有限，难以做到事事兼顾。

三、XXXX局在青年工作中的四种“模式”探索

（一）成立青年工作领导小组模式。针对青年员工分布于全局各处室，该局于2004年创造性地成立局青年工作领导小组，由分管青年工作局领导任组长，局党委办公室、组织部、宣传部和局团委主要负责人为主要成员，从根本上解决了体制和实际工作中的困难。XXXX领导及会团委亦对XXXX局青年工作领导小组给予肯定，指出：“XXXX局党委设立青年工作领导小组的方法就是一种新形势下加强党委对共青团和青年工作领导的有关尝试，值得借鉴。”几年来的实践也证明，这一举措对于组织和开展青年工作、推动青年的锻炼与成长，发挥了积极的作用。

（二）编织青年工作组织网络模式。创造性地建立了青年跨处室项目团队合作模式，由局团委在全局各处室遴选优秀青年员工，组建跨处室团干部工作团队，高效优质开展青年工作，此工作模式也得到XXXX局团委的充分肯定，获得“2007年中国XXXX局系统青年工作优秀项目”。2008年底该局积极响应号召，开展了团委书记公推直选工作，是全国XX系统中较早开展此项工作的XX 局。同时将矩阵式组织管理模式引入团委工作实践，由委员组建若干团队（Team）,如青年讲师团、科技兴趣小组、英语兴趣小组等，通过团队完成各项任务。委员之间既有分工又有合作，团委书记注重做好相关协调工作。同时由于团干部分布在不同处室，充分了解青年员工现状和需求，可为青年工作开展提供实用信息和良好建议，为全局青年工作开展提供了有力抓手。

（三）打造青年工作特色模式。2007年XXXX局团委积极响应XXXX局团委号召，扎实开展“送金融知识下乡”活动，并将活动不断做大做强。把“送金融知识下乡”延伸为“送金融知识下乡-入校-进社区”。利用社会资源，不定期组织相关XX在农村、城乡结合部、社区开展多场中小型现场金融知识咨询活动，把宣教活动常态化；组织辖内XX成立青年讲师团，与高校合作，走进大学校门进行宣讲；围绕全局中心工作，把“送金融知识下乡”大型宣教活动与全局金融支农工作有效结合，与相关处室、办事处合作组织开展以“支农、扶

农、帮农”为主题的“金融支农创新产品展示推介月活动”；2010年又牵头组织召开专题会议，把在县域机构设立“金融支农宣传服务站”作为持久开展支农和宣传活动的服务点，与促进农村青年创业小额贷款工作有效结合，进一步加大辖内金融支持“三农”力度，引导青年积极服务“三农”。##经过几年持续、深入地开展工作，“送金融知识下乡”活动已成为该局的一项金字招牌，在局内外影响颇深。

（四）搭建“大宣教”平台模式。局青年领导小组整合资源，充分挖掘党、政、工、团各方力量，搭建统一平台，发挥“大宣教”合力，共同做好青年工作。如“讲坛风采”是该局为青年员工量身定制的一项活动，鼓励青年员工走上讲坛，就自己在工作中的所思、所想、所写通过讲授的形式进行相互交流与学习。几年来，该局已就优秀联动调研文章、监管工作经验、写作技巧等项目开展了近十期青年“讲坛风采”活动，局领导多次进行了点评，数十名青年员工通过这一平台，充分展示了自己的才华，同时得到锻炼和提高，逐渐成长为既能写又能讲的综合型人才。又如“微型党课”是由青年员工走上讲堂，从社会热点话题切入，以小见大，引出观点，以生动形象的案例达到教育的意义。此外，青年读书节、青年座谈会、青年论坛、青年联谊会、青年志愿者等多种形式，为青年员工提供沟通交流和展现自我舞台，培养了团队合作精神，达到挑战自我、熔炼团队、增进友谊目的。

四、新形势下加强青年工作的思考与对策

（一）当好指路人。针对青年思想上存在的困惑和不足，要积极发挥组织作用，以党建带团建，以党建促团建。党政工团组成合力，有针对性地加强青年员工思想政治教育工作，当好指路人。通过采取青年员工所喜闻乐见、易于接受、不拘一格的方式，如老员工经验传授、员工聊吧、个别谈心、网络交流等，充分了解青年思想动态，帮助其树立正确监管理念，提高品行修养，尽早成长为一名合格的、受人尊敬的监管员。

（二）搭好展示台。一是要通过积极配合XXXX局团委开展“青年论坛”、“送金融知识下乡”、“英语大赛”等各种竞赛与团体活动，使青年员工通过参与这些活动达到展示个人风采、增强业务能力、提高个人综合素质的目的；二是要深入挖掘本地、本局特色与优势，开展形式多样、风格迥异的青年活动，打造特色青年工作品牌，如通过“一徒双师”、“讲坛风采”、“微型党课”等途径，达到培养人才、发现人才、锻炼人才的目的；三是要搭建跨处室青年员工交流平台。继续深入开展联动调研、专项研究课题等形式的跨处室项目，加强处室间人员的工作交流，增进工作互动，加强青年员工间的业务交流和思想交流，给青年员工压担子、促成长。四是要通过争创青年文明号、争当青年岗位能手等载体，在青年员工中深入推进创先争优活动的开展，通过身边的先进和标兵，给青年员工树立学习和赶超的榜样，在全局范围内形成“学、比、赶、超”的良好氛围，防止青年产生松懈心理。

（三）构筑好机制。一是可以建立定期分析制度。通过“大宣教”联席会议，每年至少进行一次专题研究，通过下访、座谈、问卷等多种调研方式，深入了解青年在成长发展中遇到的新问题，找准服务青年工作的着力点，为年度青年