内容型激励理论概述

内容型激励理论概述

所谓基于内容的

激励理论是一种旨在研究激励的具体内容、原因以及发挥激励作用的因素的理论。这一理论注重满足人们的需求，即满足人们的需求，从而激发人们的动机。

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内容型激励理论的代表

图表:内容型激励理论中四种理论的比较

(1)马斯洛的需求层次理论

亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛(亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛1908.04.01-1970.06.08)在1943年首次提出了“需求层次”理论。他把人类复杂的需求分为五个层次:生理需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求和自我实现需求1954年，马斯洛的著作《动机与人格》进一步将人的需求从低到高发展为七个层次:生理需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求、知识需求、美丽需求和自我实现需求

①马斯洛认为，只有当低层次需求得到部分满足时，高层次需求才能成为行为的重要决定因素这七个需求按顺序一步步上升。在下一个层次的需求基本得到满足后，对下一个层次的需求的追求就成为行为的驱动力。然而，需求水平的逐渐上升并不遵循“全部”或“无”的规则，即在其他需求出现之前，一个人需要100%的满足。事实上，在正常情况下，社会中的大多数人都部分满足了他们的基本需求。

②马斯洛将七种基本需求分为两个层次:高层次和低层次。其中，

生理需求、安全需求和社会需求属于低层次需求。这些需求可以通过外部条件来满足，如通过工资收入来满足生理需求，通过法律制度来满足安全需求等。尊重和自我实现的需求是高层次的需求。他们从内心感到满足。此外，一个人永远不会对尊重和自我实现的需要感到完全满意。高层次的需求比低层次的需求更有价值，人类需求的结构是动态变化的。因此，通过满足高级员工的需求来调动他们的生产积极性，就有了更稳定和持久的力量。

(2)奥尔德弗视网膜电图理论

视网膜电图理论是生存-相互关系-生长需要理论的简称。这一理论是由耶鲁大学教授克莱顿·阿尔德佛在20世纪70年代早期根据现有的实验和研究提出的。它系统地阐述了一种新的需求类型模型，发展了马斯洛和赫兹伯格的需求理论。

Alderfer将人类需求分为以下三类:

(1)生存需求

指所有生理需求和物质需求如吃饭、生活、睡觉等组织中的报酬和对工作环境和条件的基本要求也可以包括在生存需求中。这种需求通常对应于马斯洛需求层次中的生理需求

和部分安全需求。

(2)相互关系需要

指人与人之间的相互关系和联系(或社会关系)这类需求类似于马斯洛的需求层次，包括一些安全需求、所有归属或社会需求，以及一些尊重需求。

(3)成长需求

指的是一种内在的渴望得到改善和发展。它指的是人们不仅需要充分发挥个人的潜力、成就和成就，而且需要发展新的能力。这种需求可以对应于马斯洛对部分尊重的需求和自我实现的需求。

该理论认为，满足所有层次的需求越少，人们越渴望得到它们。需求水平越低，他们越能得到满足，需求水平越高，他们越渴望得到满足。如果那些一再受挫的人不能满足更高层次的需求，人们就会再次追求满足更低层次的需求。这一理论不仅指出了需求层次满意度的上升趋势，而且指出了挫折向倒退的趋势，对管理工作具有很强的指导意义。同时，ERG理论也认为一个人可以同时有多种需求。

(3)麦克莱伦的成就需要理论

成就需要理论也被称为动机需要理论。在XXXX早期，美国哈佛大学的心理学家戴维·C·麦克利兰关注的是人类在生理和安全需求得到满足后的需求。特别是，他对人类的成就需求进行了大量的研究，从而提出了一种新的基于内容的激励理论——成就需求激励理论。

成就需要激励理论的主要特点是它更注重对高层管理中被管理者的研究。例如，他的研究对象主要是生存和物质需求相对得到满足的各级管理人员、政府职能部门的官员以及科学家和工程师等高级人才。由于绩效需要激励理论的特点，它对于科研管理和干部管理而不是企业管理具有重要的现实意义。

麦克莱伦认为，在基本满足人的生存需求的前提下，成就需求、权利需求和群体需求是人最重要的三种需求。成就需求的水平在一个人

和一个企业的发展中起着特别重要的作用。该理论将成就需求定义为根据适当的目标追求卓越和成功的内在驱动力。该理论认为，需要取得成就的人对能力和成功有很强的要求。同样，他们也担心失败。他们愿意接受挑战，甚至热衷于为自己设定困难但并非无法实现的目标。他们敢于冒险，能够以现实的态度应对风险。他们不会用迷信和侥幸心理来应对未来，但擅长分析和估计问题。他们愿意为自己的工作承担个人责任，但他们希望对自己正在做的工作得到清晰和及时的反馈。这种人通常不怎么休息，喜欢长时间工作。即使他们失败了，他们也不会太沮丧。一般来说，他们喜欢展示自己成就需要一个有强烈职业抱负的坚强的人，喜欢那些能充分发挥他们独立解决问题能力的环境。在管理方面，只要给他提供合适的环境，他就会充分发挥自己的能力。权利要求坚强的人有责任感，愿意承担必要的竞争，并能够获得更高的社会地位的工作，喜欢追求和影响他人。

该理论还认为，有归属感和社会需求的人通常从人与人之间的爱、友谊和社会交往中获得幸福和满足，并且总是试图避免因被组织或社会团体拒绝而造成的痛苦。他们喜欢保持和谐的社会关系，享受亲密和相互理解的乐趣，并且总是乐于安慰和帮助处于困境中的伴侣。适应的需要是人们追求他人的接受和友谊的愿望。分组要求人们有强烈的欲望去获得他人的认可，高度服从群体规范，并且忠诚可靠。(4)和赫尔茨贝格的双因素理论

是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年以后对匹兹堡许多

工商企业的员工进行大样本调查的基础上提出的。这一理论也被称为激励因素——保健因素理论。重点是让员工不满意的因素和让员工满意的因素是不同的。赫尔茨贝格认为，员工非常不满意的原因大多与工作环境或工作关系有关，如公司的政策、行政管理、员工与上级的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现，如果上述条件没有达到员工可接受的最低水平，就会导致员工的不满。然而，具备这些条件并不能激励员工赫尔茨贝格称这些没有激励功能的外部因素为“医疗保健因素”他还认为，能让员工感到非常满意的因素主要是工作内容和工作本身，如成就感、老板对工作成绩的认可、工作本身的挑战等。这些因素的改善可以激发员工的积极性和积极性。赫尔茨贝格称这个因素为“激励因素”这就是“双因素理论”

理论告诉我们，管理者首先要注意满足员工的“健康保健因素”，防止员工懈怠，避免不满，同时要注意利用“激励因素”最大化员工满意的机会。

双因素理论强调并不是所有的需求都能被满足来激发人们的热情。只有当被称为激励因素的需求得到满足时，人们的积极性才能得到充分发挥。如果没有激励，就不会引起很大的不满。医疗保健因素的缺乏会引起极大的不满。然而，拥有医疗保健因素并不一定能激发强烈的动机。赫尔茨贝格也明确指出:在没有医疗保健因素的情况下，激励因素几乎没有作用。

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四种理论的比较[1]四种理论的比较，在马斯洛需要层次理论的前提

下，在此基础上，研究它与其他三种理论的区别

1的发展。ERG理论是以需求层次为基础的，这主要表现在

(1)马斯洛的需求层次是以满意度上升为基础的。也就是说，一旦较低层次的需求得到满足，人们就会转向较高层次的需求。ERG理论不仅体现了满意度上升的方面，而且提出了挫折-倒退的方面。挫折-倒退表明，当更高的需求得不到满足或受挫时，更多的强调或更强烈的欲望被放在更低层次的需求上。

(2)需求层次理论认为每个时期只有一个突出的需求；ERG理论指出，一个或多个需求可以在任何一个时间工作。

(3)需求层次论认为，人的需求严格地从低到高逐步上升，没有跳跃，也没有从高到低下降；ERG理论指出，人的需求不一定遵循从低到高的发展顺序，而是可以跨越式发展。

(4)需求层次论认为人类有五种需求，它们是固有的和固有的。ERG 理论认为只有三种需求，其中一些是天生的，另一些是后天获得的。

(5)ERG理论在一定程度上修正了马斯洛的需求层次理论，弥补了需求层次理论的不足，更符合现实社会中人的行为特征。

2。成就动机理论是基于需求层次理论的升华，主要体现在

(1)中，侧重点不同需求层次研究从低到高的五种需求。另一方面，成就动机理论没有研究人类的基本生理需求。它主要研究在基本满足人类生理需求的前提下，人类还有哪些需求。

(2)不同程度的认知需求层次论认为，所有五种需求都是固有的和固有的。成就动机理论明确指出，高成就需求的人才可以通过教育和

培训来培养。

(3)不同的发展观点需求层次理论认为，人的需求严格从低到高逐步上升；而成就动机理论认为，不同的人对这三种基本需求有不同程度的安排和比例，个人行为主要由环境激活的需求决定。

3。双因素理论是对需求层次理论的补充，主要表现在:

(1)双因素理论中的激励或满足因素相当于马斯洛的更高层次的需求，即激励人们完成任务并为激励人们行为提供环境条件的因素。

(2)两个因素中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理、安全和社会需求。它们基本上是预防因素。没有他们，不满就会产生，但它的存在不能挖掘人们的内在潜力，也不能激励人们更好地工作。

(3)双因素理论比马斯洛的需求层次理论更进一步双因素理论认为，并非所有的需求都能激发员工的积极性。有些需求只能让人们感受到外在的和有限的激励，而有些需求可以极大地激发人们的工作动机，调动员工的积极性。

4。为了整合上述观点，以马斯洛的需求层次理论为中心，对四种需求理论进行了比较，如下表所示赫尔茨贝格的双因素理论马斯洛的需要层次理论奥尔德弗的麦克莱伦的成就动机理论动机因素自我实现，成长，发展，成就，荣誉，尊重权力，社会关系，友谊，保健因素

生活生理学的安全和保护[编辑]

基于内容的激励理论的案例分析[编辑]

案例1:基于内容的激励理论在酒店人力资源管理中的应用[2]

关于人类心理和行为的研究在中外历史上早已有记载，但作为一门专门研究人类心理和行为规律的独立科学，它诞生于20世纪五六十年代的美国。

随后在西欧、北欧、日本等国家和地区传播并广泛使用20世纪70年代末，前苏联和一些东欧国家也普遍重视组织管理中的人类心理和行为规则的研究。我国著名学者钱学森在1985年指出:“行为科学已经成为一门独立的现代科学技术学科，在自然科学、社会科学、数学科学和系统科学中排名第九。”目前，虽然组织行为学在我国的研究和应用还不成熟，但已经逐渐引起了学术界和管理者的关注。

组织行为是一门科学，它使用系统分析的方法来研究人类心理和行为在某个组织中的规律，从而提高管理者预测、引导和控制人类行为的能力，以实现组织的既定目标。它也是一门综合运用管理、心理学、社会学、人类学、生物学、生理学和其他学科的知识于管理实践的科学。激励理论及其应用是组织行为的核心，激励理论中最具代表性的理论是“内容型激励理论”，即“需求理论”主要包括马斯洛的“人的需要层次理论”、奥迪弗的“ERG理论”、麦克莱伦的“成就需要理论”和赫兹伯格的“双因素理论”基于内容的动机理论认为，人们未得到满足的需求会引起人们的生理和心理紧张，影响人们的感受。紧张的程度与需求的紧迫性成正比。这种紧张会构成一种内在的驱动力，指向某个能满足他需要的目标，而达到这个目标的努力就是行为。因此，这一理论得出的结论是，未满足的需求是激励人们的最根本的动力。人的需求是多种多样的，包括生理需求和心理需求、物质需求和精神需

求。从生理需求到心理需求，从物质需求到精神需求也有转变的趋势。马斯洛的“人的需求层次”将人的需求分为七个层次:生理、安全、爱和归属、尊重、知识、美丽和自我实现他认为人均隐藏着7种需求，但在不同时期，每种需求的强度是不同的，而人们最迫切的需求是刺激行为的原因和动机。麦克莱伦的“成就动机理论”认为，人们在满足生理需求的前提下，仍然需要权力、友谊和成就。不同的人对三种基本需求有不同的安排层次和比例。“客观外部世界”包括三个因素:物质因素、政治因素和精神因素人类的行为是由动机驱动的，而动机是由需求引起的。调动员工的积极性是酒店人力资源管理的核心。相关人员不得不研究人们的行为和需求。因此，非常有必要学习和借鉴西方基于内容的组织行为激励理论。这些理论揭示的人类行为的一些规律可以为我们做好酒店人力资源管理工作提供借鉴。可供参考的基本理论包括:

1。正确理解未满足的需求是激励员工、发现员工激励因素、调动员工积极性的最根本动力。

需要是指人们在一定条件下对某物或目标的渴望人的需求是客观存在的。这不仅是人类的生理本能，也是人类社会生存和发展的必然。酒店人力资源管理是调动员工积极性、激发员工工作热情、实现组织既定目标的出发点和归宿。长期以来，酒店一直采用等级链的组织原则和直线型、功能系统的组织结构。因此，在酒店管理中，只强调酒店发展根本利益的一致性、整体性和长期性的共性，而忽视了对人的个性潜能的发掘和开发。此外，这种福利的完整性和长期性通常被简

单理解为口号，如“酒店是

199名员工的家”和“商店在衰落时促进我的繁荣”。我感到惭愧”等等，认为这些口号的提出是对实现目标的一种激励。这一理念在具体工作中得到了体现，具体表现在遵循规定、按程序操作、用行政命令代替人们深入细致的工作，以及回避和回避对人们需求的研究。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，在基本利益和长远利益一致的前提下，人们必然会有不同的利益追求趋势。因此，酒店人力资源管理应该解放思想，转变观念。它不仅要认识到员工的需求，还要尽可能地掌握员工的需求。通过对员工需求的研究，探索最有可能调动员工积极性的激励因素，从而采取有效措施鼓励员工，激励员工向企业目标迈进。

2。正确理解员工的需求有多个层面，不同的员工有不同的需求，从而增强酒店人力资源管理的针对性、多样性和有效性。虽然员工的需求是多种多样的，但员工的需求被划分为一定的层次并逐步上升。例如，当物质生活得不到保障，甚至连食物和衣服都无法解决时，尊重和自我实现的需求可能非常微弱，甚至根本没有。在市场经济条件下，员工需求的多层次性和多样性将更加突出。我们需要摒弃以往酒店人事管理工作中一刀切、不切实际的“一刀切”的人事管理模式，克服人人平等的形而上学观点，从内容、形式和方法上展现酒店人力资源管理的多层次性。当然，由于不同的情况，每个员工的需求必然不同。我们应该在保持相同的共同目标的前提下，允许员工个体差异的存在，并根据自己的设计进行发展，最终通过不同的途径达到相同的目

标。因此，酒店人力资源管理的关键是分析员工的需求，掌握不同类型员工的主导需求。只有这样，酒店人力资源管理才能具有针对性、有效性和动态性。

3。正确认识员工的需求是在动态发展变化中，充分发挥酒店人力资源管理的主导作用。

199员工的需求正处于从生理到心理、从物质到精神的动态发展变化过程中。这种需要受到社会历史条件的制约和客观环境的影响，随着社会的发展而发展，随着环境的变化而变化。雇员在招聘时需要能够被雇用，但在进入酒店后，他希望被分配到一份令人满意的工作。这是需求的正常变化。目前，酒店人力资源管理从概念、内容到形式都存在诸多不协调之处。因此，我们应该改变以往酒店人力资源管理以传统人事管理为基础的局面，充分发挥领导酒店人力资源管理的积极作用，正确对待员工需要的变化，给予他们正确的指导。

当然，在吸收和借鉴西方基于内容的组织行为激励理论时，我们必须明确，我们的个人需求受到社会历史条件的制约，必须根据社会需求来确定、调整和修正。

人们的需求被抽象地考虑，与人们的社会条件、历史发展和生活实践隔离开来。强调通过满足个人需求来激发热情的目的是脱离现实的，是基于个人主义的。因此，当我们学习西方组织行为理论的一些合理成分时，不难看出我们不能把这种行为科学作为我们酒店人力资源管理的理论基础。我们研究不同层次、不同人群的员工需求，根据酒店获得的经济效益和按劳分配的原则，给予员工适当的满意度。目

的是进一步调动大多数员工的积极性、主动性和创造性，确保酒店长期目标的实现。因此，在学习过程中，我们应坚持“以我为主，取长补短，融会贯通，形成自己的家庭”的方针，取其精华，去其糟粕，吸收一些合理因素，并结合实际，拓宽酒店人力资源管理的研究思路。诸如“

员工之家”、“商店繁荣，商店衰落，我感到羞耻”等口号。我认为这些口号的提出是实现目标的激励因素。这一理念在具体工作中得到了体现，具体表现在遵循规定、按程序操作、用行政命令代替人们深入细致的工作，以及回避和回避对人们需求的研究。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，在基本利益和长远利益一致的前提下，人们必然会有不同的利益追求趋势。因此，酒店人力资源管理应该解放思想，转变观念。它不仅要认识到员工的需求，还要尽可能地掌握员工的需求。通过对员工需求的研究，探索最有可能调动员工积极性的激励因素，从而采取有效措施鼓励员工，激励员工向企业目标迈进。2。正确理解员工的需求有多个层面，不同的员工有不同的需求，从而增强酒店人力资源管理的针对性、多样性和有效性。虽然员工的需求是多种多样的，但员工的需求被划分为一定的层次并逐步上升。例如，当物质生活得不到保障，甚至连食物和衣服都无法解决时，尊重和自我实现的需求可能非常微弱，甚至根本没有。在市场经济条件下，员工需求的多层次性和多样性将更加突出。我们需要摒弃以往酒店人事管理工作中一刀切、不切实际的“一刀切”的人事管理模式，克服人

人平等的形而上学观点，从内容、形式和方法上展现酒店人力资源管理的多层次性。当然，由于不同的情况，每个员工的需求必然不同。我们应该在保持相同的共同目标的前提下，允许员工个体差异的存在，并根据自己的设计进行发展，最终通过不同的途径达到相同的目标。因此，酒店人力资源管理的关键是分析员工的需求，掌握不同类型员工的主导需求。只有这样，酒店人力资源管理才能具有针对性、有效性和动态性。

3。正确认识员工的需求是在动态发展变化中，充分发挥酒店人力资源管理的主导作用。

199员工的需求正处于从生理到心理、从物质到精神的动态发展变化过程中。这种需要受到社会历史条件的制约和客观环境的影响，随着社会的发展而发展，随着环境的变化而变化。雇员在招聘时需要能够被雇用，但在进入酒店后，他希望被分配到一份令人满意的工作。这是需求的正常变化。目前，酒店人力资源管理从概念、内容到形式都存在诸多不协调之处。因此，我们应该改变以往酒店人力资源管理以传统人事管理为基础的局面，充分发挥领导酒店人力资源管理的积极作用，正确对待员工需要的变化，给予他们正确的指导。

当然，在吸收和借鉴西方基于内容的组织行为激励理论时，我们必须明确，我们的个人需求受到社会历史条件的制约，必须根据社会需求来确定、调整和修正。

人们的需求被抽象地考虑，与人们的社会条件、历史发展和生活实践隔离开来。强调通过满足个人需求来激发热情的目的是脱离现实

的，是基于个人主义的。因此，当我们学习西方组织行为理论的一些合理成分时，不难看出我们不能把这种行为科学作为我们酒店人力资源管理的理论基础。我们研究不同层次、不同人群的员工需求，根据酒店获得的经济效益和按劳分配的原则，给予员工适当的满意度。目的是进一步调动大多数员工的积极性、主动性和创造性，确保酒店长期目标的实现。因此，在学习过程中，我们应坚持“以我为主，取长补短，融会贯通，形成自己的家庭”的方针，取其精华，去其糟粕，吸收一些合理因素，并结合实际，拓宽酒店人力资源管理的研究思路。