激励与内容型激励理论及其在管理中的应用课件PPT实用课件(40页)
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第七讲激励理论在管理实践中的具体应用ppt课件
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
弹性工作制
弹性工作制 alternative work schedule
固定工作时间长度的前提下， 灵活地选择工作的具体时间 方式。
ERG理论
E（existence）—生存 R（relatedness）—关系 G（growth）—成长
➢ 共同设定目标 ➢ 集体解决问题 ➢ 直接参与工作决策 ➢ 参与咨询委员会 ➢ 参与政策制定小组 ➢ 参与新员工的甄选 ➢……
参与管理 代表参与 质量监督小组
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
2、有一定难度但具体明确的目标， 比没有目标或目标模糊更能导致高 绩效
3、提供绩效反馈有利于产生较高 的绩效。
目标设置理论：
指向一个目标的 工作意向是工作激 励的主要பைடு நூலகம்泉。
✓ 目标具体性
✓ 挑战性
✓ 绩效反馈
目标管理极力主张参与，好处在于能引导员工建立 更困难的目标。
而目标设置理论表示给下属制定目标效果一样好。
员工参与
质量监督小组（质量圈） quality circle 由八到十位员工和监管者组 成的共同承担责任的一个工 作群体。
作为小组成员的前提条件
必须具备分析和解决质量问 题的能力，而且还要懂得如 何与他人沟通，宣传各种策 略。
参与管理 代表参与 质量监督小组
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
激励与内容型激励理论及其在管理中的应用课件
例如： 双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,工资和奖
金是作为保健因素的。而在当前尚未完全解决温饱问题的 中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得
当,也会表现出明显的激励作用。关键在于？
18
例 惠普的职业生涯规划与激励
1.国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失 缺乏针对性 局限于思想教育或物质刺激 2.合资经营企业中职业生涯规划激励机制仅流于形
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月19 日星期 四3时9 分21秒T hursda y, November 19, 2020
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1920 20年11 月19日 星期四 3时9分 21秒20 .11.19
第六章 激励与内容型激励理论及其
在管理中的应用
经济增长之谜
• 遭受战争重创的日本在短短的30年的时间里 经济迅速恢复,完成了英美等国花了上百年 才得以完成的工业化进程;
• 亚州“四小龙”在国内经济资源极其匮乏 的情况下,创造了举世瞩目的奇迹;
• 比尔·盖茨、戴尔从个人手工装配PC起家, 短短几年的时间里发展成为连老牌行业劲 旅IBM也难以望其项背的PC 业巨头
29
案例分析——人才流失的原因
• 1.以货币和安全为主要 特征的生存需要没有得 到满足；
• 2. 以人际关系为主要特 征的相互关系没有得到 满足；
• 3.以自我实现为主要特 征的成就需要没有得到 满足。
成就需要理论
• 成就需求（Need for Achievement）：争取 成功希望做得最好的需求。
金是作为保健因素的。而在当前尚未完全解决温饱问题的 中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得
当,也会表现出明显的激励作用。关键在于？
18
例 惠普的职业生涯规划与激励
1.国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失 缺乏针对性 局限于思想教育或物质刺激 2.合资经营企业中职业生涯规划激励机制仅流于形
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月19 日星期 四3时9 分21秒T hursda y, November 19, 2020
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1920 20年11 月19日 星期四 3时9分 21秒20 .11.19
第六章 激励与内容型激励理论及其
在管理中的应用
经济增长之谜
• 遭受战争重创的日本在短短的30年的时间里 经济迅速恢复,完成了英美等国花了上百年 才得以完成的工业化进程;
• 亚州“四小龙”在国内经济资源极其匮乏 的情况下,创造了举世瞩目的奇迹;
• 比尔·盖茨、戴尔从个人手工装配PC起家, 短短几年的时间里发展成为连老牌行业劲 旅IBM也难以望其项背的PC 业巨头
29
案例分析——人才流失的原因
• 1.以货币和安全为主要 特征的生存需要没有得 到满足；
• 2. 以人际关系为主要特 征的相互关系没有得到 满足；
• 3.以自我实现为主要特 征的成就需要没有得到 满足。
成就需要理论
• 成就需求（Need for Achievement）：争取 成功希望做得最好的需求。
激励理论及其应用通用课件
提供培训和发展机会可以满足员工的个人发展需求，提高其能 力和素质，从而增加其满意度和积极性。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
《激励理论及其应用》PPT课件
处理好三个关系
Individual
effort 个体努力
1.任务 难易
Individual performance
能力：天赋与培训 激励：努力程度 机会：组织资源与支
持
•当员工绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题…
2020/11/21
1. 激励的基本过程 2. 赫兹伯格的双因素理论 3. 奥德弗的ERG理论 4. 麦克利兰的激励需要理论 5. 佛隆的期望理论 6. 亚当斯的公平理论 7. 斯金纳的强化了理论 8. 波特和劳勒的综合激励理论
2020/11/21
什么是激励?
工作动机的成份
激励的实质：
•选择努力方向
在外界刺激变量（各
•决定努力程度 •投入持续努力
种管理手段与环境因素）
的作用下，使内在变量
（需要、动机）产生持续
不断的兴奋，从而引起被
管理者积极的行为反应
（实现目标的努力）。
2020/11/21
激励的过程
2020/11/21
激励的作用
• 对人的激励是管理的关键 • 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 • 激发人们工作的热情和兴趣 • 挖掘人的潜力、提高工作效率
2020/11/21
激励从了解需要开始
需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、 满足合理需要，可以引导正确的目标行为。
沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司几乎所有的经理人员都用上了镌有 “我们关心我们的员工” 字样的包钮扣。他们把员工称为合伙人，并注意倾听 员工的意见。管理者必须真诚地尊敬、亲切地对待自己的员工，必需了解员工 的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现 出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展…
激励与内容型激励理论及其在管理中的应用
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
关系的需要，即要求与人们交往及维持人与人之间和谐关系的 斯洛的社会需要和部分尊重需要。
（三）成长的需要
成长的需要，即人们要求在事业、前途等方面得到发展的内在 斯洛的部分尊重需要和自我实现的需要。
阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。 会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果； 能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要 作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的 员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。
总述：该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少 渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则 要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者 人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提 上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势 作中很有启发意义。
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论， 励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的 侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工 影响。
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一 题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。 一、管理者要引导职工形成正确的公平感。 二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。 三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。
激励与内容型激励理论 及其在管理中的应用
2020/11/21
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
激励的定义：所谓激励，就是管理者根据被管理者心 律，采取合理的、科学的管理措施，创设一定的条件， 理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动
关系的需要，即要求与人们交往及维持人与人之间和谐关系的 斯洛的社会需要和部分尊重需要。
（三）成长的需要
成长的需要，即人们要求在事业、前途等方面得到发展的内在 斯洛的部分尊重需要和自我实现的需要。
阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。 会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果； 能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要 作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的 员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。
总述：该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少 渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则 要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者 人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提 上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势 作中很有启发意义。
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论， 励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的 侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工 影响。
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一 题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。 一、管理者要引导职工形成正确的公平感。 二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。 三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。
激励与内容型激励理论 及其在管理中的应用
2020/11/21
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
激励的定义：所谓激励，就是管理者根据被管理者心 律，采取合理的、科学的管理措施，创设一定的条件， 理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动
第5章 激励和运用激励理论PPT课件
15
四、麦克利兰的需要理论
管理者的需要理论、主要内容及其在管 理中的运用
16
麦克利兰的需要理论
成就
合群
权力
17
麦克利兰德的需要理论
管理者的需要理论
• 成就的需要(need for
achievement)
追求卓越,实现目标,争取成功的内驱力。
他们寻求的环境有以下特点:个人能为解决 问题的方法承担责任,喜欢接受困难的挑战, 能够承担成功和失败的责任,他们不喜欢靠 运气获得成功。他们追求的是个人的成就
保健因素——满足能使人消除对工作的不满 意感（与工作环境或条件相关）。
14
保健: 少了不行, 多 了, 不见得会怎么 样.
双因素理论
保健因素
• 薪酬福利 • 地位 • 管理风格 • 工作安全 • 人际关系 • 工作环境 • 企业政策
激励因素
• 工作内容 • 工作责任 • 业绩肯定 • 晋升机会 • 事业发展 • 工作成就
18
麦克利兰德的需要理论
• 权力需求(need for power) 影响或控制其他人的欲望,喜欢承担责任,
喜欢竞争的环境,与有效的绩效相比他们 更关心威望和获得对其他人的影响力。 • 合群的需要(need for affiliation)
被其他人喜欢和接受的愿望,努力寻求友 爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望 高度相互理解和支持的人际关系。
1
2
3
个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
1、努力——绩效关系 2、绩效——奖励关系 3、奖励——个人目标关系
27
不要忘了能力和机会
绩效=f(能力 x 动机 x 机会)
28
旅游业中的激励
管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
激励理论及其应用PPT课件
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作对他人的 生活或工作的实际影 响程度
✓ 高任务重要性：医院重 症监护病房的护理人员
✓ 低任务重要性：医院擦 地板的工人
.
36
1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 基于以上原因，管理阶层会采用一种以辅助为主 (supportive)的管理方式，采用授权、鼓励、聆听员工建 议、民主、接纳员工犯错等柔性的手段来管理员工，帮 助员工发挥个人潜能，为公司效力。
.
9
3、赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格认为，员工们的工作中存在两类 因素：一类是激励因素，一类是保健因素；两 类因素是两类性质截然不同的因素。
.
12
赫茨伯格的双因素理论内容
1.两个理论前提 第一，这个理论强调一些工作因素能导致
满意感，而另外一些工作因素只能防止产生不 满意感。
第二，这两类因素分别被称为激励因素和 保健因素。激励因素是指能够激励员工积极性、 提高工作效率的因素。
.
13
赫茨伯格的双因素理论内容
2.政策建议 作为管理者，首先必须保证员工在保健因素方
✓ 低技能多样性：车身制 造厂的喷漆工人
.
34
1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作要求完成一 项完整的、可辨识的任 务的程度
✓ 高任务完整性：家具生产商 ✓ 低任务完整性：家具厂的锯
木工人
.
35
1、工作特征模型
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
激励理论概论与内容型激励理论ppt课件
激励理论
概 论
1
影响员工工作绩效的因素
从人心理和行为的角度讲，影响员工 绩效的主要是两个变量，一个是工作 能力，另一个是员工的积极性水平。 用公式表示如下：
P = f（M × Ab）
2
激励对于提高组织成员的工作绩效有着十 分重要的意义。 激励是管理心理学的重要内容、关键问题。
3
激励理论是管理心 理学中直接研究如 何调动广大员工的 工作积极性的理论 内容，是管理心理 学的重要组成部分。
37
李维特（H，J，Leavitt）（《管理心 理学教程》）：
“马斯洛的理论的有效性、科学 性是经常受到人们争论的，但它的效 用对于管理者可以成为一种思考的工 具，似乎优点超过它存在的问题。”
38
对管理者的启示
认识到个体间的差异 个性化的奖励 奖励措施的变化
17
过程型 激励 理论
期望理论（佛隆） 公平理论（亚当斯） 目标设置理论（德鲁克等） 归因理论（海特等）
18
改造型激励理论：强化理论（斯金纳） 挫折理论
19
综合 式
激励 模式
波特——劳勒综合激励模 迪尔综合激励模式
20
内容型激励理论
21
内容型激励理论包括：
需要层次理论——马斯洛 ERG理论——阿德佛 双因素理论——赫兹伯格 成就需要理论——麦克利兰
14
激励的特点
（1）激励是有方向性的 （2）激励是有选择性的 （3）激励是有时效性的 （4）激励具有复杂性和能动性
15
四、激励理论研究
激励理论可分为：
（1）内容型激励理论 （2）过程型激励理论 （3）改造型激励理论 （4）综合激励模式
16
内容型 洛）
激励 佛）
概 论
1
影响员工工作绩效的因素
从人心理和行为的角度讲，影响员工 绩效的主要是两个变量，一个是工作 能力，另一个是员工的积极性水平。 用公式表示如下：
P = f（M × Ab）
2
激励对于提高组织成员的工作绩效有着十 分重要的意义。 激励是管理心理学的重要内容、关键问题。
3
激励理论是管理心 理学中直接研究如 何调动广大员工的 工作积极性的理论 内容，是管理心理 学的重要组成部分。
37
李维特（H，J，Leavitt）（《管理心 理学教程》）：
“马斯洛的理论的有效性、科学 性是经常受到人们争论的，但它的效 用对于管理者可以成为一种思考的工 具，似乎优点超过它存在的问题。”
38
对管理者的启示
认识到个体间的差异 个性化的奖励 奖励措施的变化
17
过程型 激励 理论
期望理论（佛隆） 公平理论（亚当斯） 目标设置理论（德鲁克等） 归因理论（海特等）
18
改造型激励理论：强化理论（斯金纳） 挫折理论
19
综合 式
激励 模式
波特——劳勒综合激励模 迪尔综合激励模式
20
内容型激励理论
21
内容型激励理论包括：
需要层次理论——马斯洛 ERG理论——阿德佛 双因素理论——赫兹伯格 成就需要理论——麦克利兰
14
激励的特点
（1）激励是有方向性的 （2）激励是有选择性的 （3）激励是有时效性的 （4）激励具有复杂性和能动性
15
四、激励理论研究
激励理论可分为：
（1）内容型激励理论 （2）过程型激励理论 （3）改造型激励理论 （4）综合激励模式
16
内容型 洛）
激励 佛）
激励理论与管理PPT课件
授课：XXX
15
Hygiene factors affect job dissatisfaction
• Quality of supervision • Pay • Company policies • Physical working conditions • Relations with others • Job security
授课：XXX
10
三、阿尔德佛的ERG理论
美国著名心理学家、耶鲁大学组织行为 学教授阿尔德佛（Clayton Alderfer）有 着丰富的企业管理和咨询工作经验，他在大 量调查研究的基础上，提出一个旨在克服马 斯洛需要层次理论不足的“生存、关系、成 长理论”,简称为ERG理论。在这个理论中， 人阿尔德佛把人的需要分为以下三种类型： 生存需要、关系需要、成长需要。
Need - a physiological or psychological deficiency that makes certain outcomes appear attractive
授课：XXX
6
Motivation Process
→ Unsatisfied Need
Tension
→
Drives
作结果，即使员工获得能满足需要的报酬，
来达到控制员工的行为。
授课：XXX
13
四、双因素理论
双因素理论（two factor theory）是
由美国著名心理学家赫茨伯格（Herzberg）
在20世纪50年代末期提出来的。赫茨伯格
认为，引起人行为动机的因素主要有两种：
一种叫保健因素，如工作条件、人事关系、
第四章 激励理论与管理
授课：XXX
第三章激励理论及应用PPT课件
激励因素主要来自工作本身，主要有： 工作上的成就感、工作中得到的认可和赞赏、 工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、 工作的发展前途、个人的成长发展机会 保健因素：促使人们产生不满意的因素 保健因素主要来自外界的工作环境，主要有： 公司的政策和制度、技术监督、与上级之间的人 事关系、与同级之间的人事关系、与下级之间的 人事关系、工资、职务保障、个人的生活、工作 条件、职务地位
▪ E高*V高=M高 强激励
▪ E中*V中=M中 中激励 ▪ E低*V高=M低 弱激励
▪ E高*V低=M低 弱激励
▪ E低*V低=M低 极弱激励或无激励
迫切需要类型
资料来源
主管认为
工人认为
高工资收入
1
5
工作与安全
2
4
提升
3
7
好的工作条件
4
9
感兴趣的工作
5
6
管理当局对工人信任
6
8
适宜的培训
7
10
对所做工作给予高度评价
负激励模型：负激励有时也叫威胁激励， 目的不在于剥夺员工的利益，降低企业 的成本，而是为了促使员工更好的工作。
维护现有利益
动机
组织目标
行为
8
内容型激励理论
▪ 马斯洛的需要层次论 ▪ 奥德弗的ERG理论 ▪ 麦克利兰的成就需要论 ▪ 赫兹伯格的双因素理论
9
马斯洛的需要层次理论
▪ 基本论点：马斯洛在1943所著的《人的动机理 论》中，提出了需要层次理论，他把人的需求 归纳为生理、安全、社会交往、尊重和自我实 现五大类，并由低到高形成阶梯
4
激励的定义
▪ 根据大多数管理学家的研究成果，激励是 指通过影响员工的内在需要，激发员工的 行为动机，从而使个体的行为趋向组织目 标的过程和活动。
▪ E高*V高=M高 强激励
▪ E中*V中=M中 中激励 ▪ E低*V高=M低 弱激励
▪ E高*V低=M低 弱激励
▪ E低*V低=M低 极弱激励或无激励
迫切需要类型
资料来源
主管认为
工人认为
高工资收入
1
5
工作与安全
2
4
提升
3
7
好的工作条件
4
9
感兴趣的工作
5
6
管理当局对工人信任
6
8
适宜的培训
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对所做工作给予高度评价
负激励模型：负激励有时也叫威胁激励， 目的不在于剥夺员工的利益，降低企业 的成本，而是为了促使员工更好的工作。
维护现有利益
动机
组织目标
行为
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内容型激励理论
▪ 马斯洛的需要层次论 ▪ 奥德弗的ERG理论 ▪ 麦克利兰的成就需要论 ▪ 赫兹伯格的双因素理论
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马斯洛的需要层次理论
▪ 基本论点：马斯洛在1943所著的《人的动机理 论》中，提出了需要层次理论，他把人的需求 归纳为生理、安全、社会交往、尊重和自我实 现五大类，并由低到高形成阶梯
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激励的定义
▪ 根据大多数管理学家的研究成果，激励是 指通过影响员工的内在需要，激发员工的 行为动机，从而使个体的行为趋向组织目 标的过程和活动。
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职业生涯规划激励机制是一种新的精神激 励方式，下面我们从员工心理的角度来分 析职业生涯规划的一些作用。
（1）职业生涯规划激励机制能满足员工的安 全感
式 缺乏对我国的市场经济环境与劳动者特点进行研究
【例】惠普HP 员工的职业生涯规划
职业发展自我管理课 程：
1、让参加者进行自我 评估；
2、将评估结论结合员 工工作环境，制定 出每位员工的发展 计划。
该公司首先从哈佛MBA课程里采集工具 来掌握每位员工的特点：
1.让员工写自传，以了解员工个人背景。 2.志趣考察。 3.价值观研究。 4.24小时日记。 5.与两个重要的人物面谈。 6.让员工对自己的生活方式进行描述。
弗雷德里克·赫茨伯格 美国心理学家、管理理论家
代表作： 《工作的激励因素》 《工作与人性》 《管理的选择：是更有效还是更有人性》
主要成就： 提出双因素理论
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们 在美国匹兹堡地区对203名工程师、会计师进 行了调查访问。 访问主要围绕两个问题：
1、在工作中，哪些事项是让他们感到满意的， 这种积极情绪持续多长时间； 2、在工作中，哪些事项是让他们感到不满意 的，这种消极情绪持续多长时间。
需求层次理论在管理中的应用
了解员工的需要是应用需要层次 论对员工进行激励的一个重要前 提。在不同组织中、不同时期的 员工以及组织中不同的员工的需 要充满差异性，而且经常变化。 因此，管理者应该经常性地用各 种方式进行调研，弄清员工未得 到满足的需要是什么，然后有针 对性地进行激励。
二、双因素理论
主要内容
马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 奥尔德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论
一、需要层次理论
亚布拉罕·马斯洛 美国心理学家、人格理论家
代表作： 《动机和人格》 《人类的动机理论》 《人性能达到的境界》
主要成就： •提出了人本主义心理学 •提出了马斯洛层次需求理论
马斯洛的需要层次理论
三、公司未来客观的前景和双向晋升渠道满足员工 自尊需求和自我实现的需求
华为的产品和解决方案已经应用于全球100多 个国家，服务全球运营商前50强中的36家，2008 年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售 额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额 来自国际市场。
同时，华为设计了任职资格双向晋升通道。新 员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干 ，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者 技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到 高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中 层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位 之间还可以相互转换。
例如： 双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,工资和奖
金是作为保健因素的。而在当前尚未完全解决温饱问题的 中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得
当,也会表现出明显的激励作用。关键在于？
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例 惠普的职业生涯规划与激励
1.国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失 缺乏针对性 局限于思想教育或物质刺激 2.合资经营企业中职业生涯规划激励机制仅流于形
•薪金 •监督、管理方式 •地位 •安全 •工作环境 •政策与行政管理 •人际关系
•工作本身 •赏识 •进步 •成长的可能 •责任 •成就
满意 满意
不满意
传统观点
激励因素 保健因素
赫兹伯格观点
不满意
没有满意 没有不满意
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工作的挑战性 成长
晋升 地位
人际关系 管理
上司的素质 工作安全
薪金
成就 激 责任 励
第六章 激励与内容型激励理论及其
在管理中的应用
经济增长之谜
遭受战争重创的日本在短短的30年的时间里 经济迅速恢复,完成了英美等国花了上百年 才得以完成的工业化进程; 亚州“四小龙”在国内经济资源极其匮乏 的情况下,创造了举世瞩目的奇迹; 比尔·盖茨、戴尔从个人手工装配PC起家, 短短几年的时间里发展成为连老牌行业劲 旅IBM也难以望其项背的PC 业巨头
因 褒奖 素
公司政策
公司
个人生活
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样本数量少、条件好，很难代表一般情况 问卷方法和题目有缺陷 错误认为满意和生产率的提高有必然的联系 保健因素与激励因素、外部因素与内部因素相互 联系并可以相互转化的. 不同经济主体有不同的激励因素
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双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的, 与我国的国情不尽相同,因而,在企业管理中,哪些是保 健因素,哪些应属于激励因素也不一样的。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着 手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和 满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现：
使职工感到满意的都是属于工作本身或工 作内容方面的；
使职工感到不满的，都是属于工作环境或 工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因 素。
保健因素 （环境）
激励因素 （工作本身）
华为
一、“全员持股”的特定激励政策满足员工最 大生理需求和安全需求
0级主管，30个人年薪6000万。 1级主管，120个人能年薪1500万 2级部门总监，350个人年薪350万 3级部门主管，1500个人年薪100万 4级部门正副经理，5000个人年薪50万 基层员工，60000个人年薪10万
二、团结协作，集体奋斗的企业文化满足员工 的归属感
对于员工的自我评估，部门经理进一步进行了解，在此基础上 再总结出员工目前的任职情况。这些信息可供高层领导制定总 体的人力资源规划，确定所要求的技能。 有效 1.以人为本，给员工足够的自由空间 2.员工接受培训、晋升机会均等 3.上级主动提供必要的帮助和支持 4.共同制订发展计划，为员工规划未来 5.有助于开发员工智能，满足员工自我实现需要 缺陷 1.员工自我制定发展计划不可避免的有漏洞 2.计划与绩效评估相结合，员工压力大
需求层次理论的基本论点：
1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。只 有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要 不能充当激励工具。 2.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序， 从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我 实现）。 3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后， 才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为 推动继续努力的内在动力。