管理学激励PPT课件
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管理学之激励课件(PPT 36张)
24
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
25
“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
36
• • • • • • • • •
• • • •
• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
管理学基础第十章激励PPT课件
需要； • 优势需要—主导需要 • 五种需要同时存在，但不同社会环境、不同时代背
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
管理学激励(PPT)
29
第二十九页，共四十八页。
公平理论说明：对大多数组织(zǔzhī)成员而 言，鼓励不仅受到绝对报酬的影响，还受 到相对报酬的影响。该理论对于领导者来 说显然是有教益的。
a.领导者用报酬或奖赏来鼓励组织成员时， 一定要使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提 及的参照群体。
30
〔1〕亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个根本出 发点：
a. 人人都有需要；某层需要获得满足(mǎnzú)后, 另一层
需要才出现
b. 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；
该需要满足后，后面的需要才显示出其鼓励作
用
18
第十八页，共四十八页。
〔2〕需要层次论的理论要点： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍
12.2 鼓励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出鼓励对象的未满足的
需要类型(lè ： ixíng)
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过 提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的鼓励效 率——需要层次论
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切 实关心的问题——双因素理论
强调与未来需求相关的理论——后天需要论
第二十八页，共四十八页。
28
公平理论近期多指向扩展公平或公正的含 义。传统的公平理论着眼于分配公平 〔Distributive Justice〕,即组织成员之间 的报酬的数量和分配的公平。但是，现代 的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公 平。研究认为，程序公平更容易影响组织 成员的组织承诺、对上司的信任和流动意 图(yìtú)。领导者应该通过决策过程公开化等 手段使组织成员增加程序公平感，这样员
认为这有助于调发动工的工作积极性
10
第二十九页，共四十八页。
公平理论说明：对大多数组织(zǔzhī)成员而 言，鼓励不仅受到绝对报酬的影响，还受 到相对报酬的影响。该理论对于领导者来 说显然是有教益的。
a.领导者用报酬或奖赏来鼓励组织成员时， 一定要使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提 及的参照群体。
30
〔1〕亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个根本出 发点：
a. 人人都有需要；某层需要获得满足(mǎnzú)后, 另一层
需要才出现
b. 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；
该需要满足后，后面的需要才显示出其鼓励作
用
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第十八页，共四十八页。
〔2〕需要层次论的理论要点： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍
12.2 鼓励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出鼓励对象的未满足的
需要类型(lè ： ixíng)
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过 提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的鼓励效 率——需要层次论
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切 实关心的问题——双因素理论
强调与未来需求相关的理论——后天需要论
第二十八页，共四十八页。
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公平理论近期多指向扩展公平或公正的含 义。传统的公平理论着眼于分配公平 〔Distributive Justice〕,即组织成员之间 的报酬的数量和分配的公平。但是，现代 的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公 平。研究认为，程序公平更容易影响组织 成员的组织承诺、对上司的信任和流动意 图(yìtú)。领导者应该通过决策过程公开化等 手段使组织成员增加程序公平感，这样员
认为这有助于调发动工的工作积极性
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管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
第十章 激励 ——管理学(马工程) ppt课件
局限性
1. 行为基础理论
1. 2 双因素理论——赫茨伯格
• 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面 的，被称为保健因素。
• 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的， 被称为激励因素。
• 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
1. 行为基础理论
第十章 激励
ppt课件
1
第一节 激励基础
1 • 人的行为过程及特点 2 • 人性假设及其发展 3 • 激励机理
• 激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组 织目标趋同的管理过程。
• 为何激励：委托——代理理论 • 关键问题：“激励什么”；“如何激励”。
1. 人的行为过程及特点
横向比较是人们将自己的相对报酬 与他人的相对报酬进行比较。
OP VS OC
IP
IC
OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OC——对他人所获报酬的感觉 IC——对他人所做投入的感觉
纵向比较是人们将自己当前的相
对报酬与自己过去的相对报酬
进行比较。
OP VS OH
IP
IH
OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
2. 过程激励理论
2. 2 期望理论——维克托·弗鲁姆
• 激励的过程要处理好三方面的关系：
努力与绩效的关系 01 如果人们主观认为通过自身努力达成预期目标的
概率较高，就会产生行为的信心。
绩效与奖励的关系 02 如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励，就
会产生行为的热情。
奖励与满足需要的关系 03 采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能
领导与激励管理学ppt课件
29
• （3）负强化
• 就是通过建立一种对员工来说是令人不愉快的环 境，使员工产生领导者或组织所希望的行为，以
避免给自己带来不合意的结果(如处罚)。
• （4）自然消退
• 一般指从“冷处理”或“无为而治”角度使这种 行为消除。如开会时，要是管理者不希望下属提
出无关的或干扰性的问题，则可以冷处理方式来
33
• 制度激励： 1、建立有效的制度化的员工升迁通道 2、学会使用能级原理 3、组织机构的设置要科学、合理
34
• 工作激励： 1、工作丰富化 2、轮岗 3、工作有挑战性、创新性
35
• 教育培训激励： 1、建立制度化的培训机制 2、对不同层次的员工进行不同内容的培训 3、注重培训效果
36
第三部分 沟通
式，反映人的欲望。 激励环境：激励过程所处的环境因素，会影
响激励的效果。
10
• 人的行为模式
11
• （二）激励理论 • 1、内容型激励理论
• 内容型激励理论是指领导者在激励员工时，首先 必须找出他们的需要是什么，然后再提供适当的 刺激或诱因以激励员工努力工作。
• 内容型激励理论主要有： 需要层次理论——马斯洛 双因素理论——赫茨伯格
37
• （二）沟通的作用：
1、是使组织成为一个充满活力和生机的有机体的 凝聚剂；
2、是领导者实现领导职能的基本途径； 3、是组织内外部联系的桥梁； 4、是个人身心健康的保证。
38
• （三）沟通的过程
思想 编码 发送者
反馈
渠道 信息
接收 解码 理解 接受者
噪音
39
• （四）沟通的类别 • 按功能分：工具式沟通（为了改变人的行为）和
场内存在驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸
• （3）负强化
• 就是通过建立一种对员工来说是令人不愉快的环 境，使员工产生领导者或组织所希望的行为，以
避免给自己带来不合意的结果(如处罚)。
• （4）自然消退
• 一般指从“冷处理”或“无为而治”角度使这种 行为消除。如开会时，要是管理者不希望下属提
出无关的或干扰性的问题，则可以冷处理方式来
33
• 制度激励： 1、建立有效的制度化的员工升迁通道 2、学会使用能级原理 3、组织机构的设置要科学、合理
34
• 工作激励： 1、工作丰富化 2、轮岗 3、工作有挑战性、创新性
35
• 教育培训激励： 1、建立制度化的培训机制 2、对不同层次的员工进行不同内容的培训 3、注重培训效果
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第三部分 沟通
式，反映人的欲望。 激励环境：激励过程所处的环境因素，会影
响激励的效果。
10
• 人的行为模式
11
• （二）激励理论 • 1、内容型激励理论
• 内容型激励理论是指领导者在激励员工时，首先 必须找出他们的需要是什么，然后再提供适当的 刺激或诱因以激励员工努力工作。
• 内容型激励理论主要有： 需要层次理论——马斯洛 双因素理论——赫茨伯格
37
• （二）沟通的作用：
1、是使组织成为一个充满活力和生机的有机体的 凝聚剂；
2、是领导者实现领导职能的基本途径； 3、是组织内外部联系的桥梁； 4、是个人身心健康的保证。
38
• （三）沟通的过程
思想 编码 发送者
反馈
渠道 信息
接收 解码 理解 接受者
噪音
39
• （四）沟通的类别 • 按功能分：工具式沟通（为了改变人的行为）和
场内存在驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸
管理学原理第十章激励PPT课件
无能为力！”
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
管理学原理7激励职能课件
提升组织绩效
有效的激励能够激发员工的潜力，提高个人 和组织的工作效率，促进组织绩效的提升。
激励对员工关系的案例分析
案例一
某公司采用绩效奖金制度，激励员工提高业绩，促进了员工之间的良性竞争和合 作关系，提高了整体业绩。
案例二
某团队通过设立共同目标，激励团队成员共同努力，改善了团队氛围，提高了团 队凝聚力。
提供具有市场竞争力的薪酬，如 涨工资、奖金等，以吸引和留住 优秀人才。
福利激励
提供丰厚的福利，如健康保险、 养老金、带薪休假等，以提高员 工的工作积极性和满意度。
非物质激励
荣誉激励
通过颁发荣誉证书、荣誉称号等方式 ，表彰员工的贡献和优秀表现，增强 员工的归属感和自豪感。
培训激励
提供学习和培训机会，帮助员工提升 技能和能力，促进个人成长和职业发 展。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的投入与产出比与他人的投入 与产出比进行比较，从而判断是 否公平。
目标设置理论
由洛克提出，认为明确、具体、 难度适中的目标能够激发员工的 内在动机，提高工作绩效。
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其所获得的刺激的反映 ，通过奖励或惩罚来影响行为发生的频率。
ERG理论
由阿尔德弗提出，认为人的需求分为生存需求、关系需求和成长需 求三个层次。
双因素理论
由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，一类是保健 因素，另一类是激励因素。
过程型激励理论
期望理论
由弗鲁姆提出，认为人们采取某 种行动的期望水平取决于该行动 可能带来的结果的期望值以及该 结果对行为者的吸引力。
归因理论
由海德提出，认为人们对行为的归因分为内部归因和外部 归因两种类型，不同的归因会影响人们对行为结果的责任 承担和自我价值感。
有效的激励能够激发员工的潜力，提高个人 和组织的工作效率，促进组织绩效的提升。
激励对员工关系的案例分析
案例一
某公司采用绩效奖金制度，激励员工提高业绩，促进了员工之间的良性竞争和合 作关系，提高了整体业绩。
案例二
某团队通过设立共同目标，激励团队成员共同努力，改善了团队氛围，提高了团 队凝聚力。
提供具有市场竞争力的薪酬，如 涨工资、奖金等，以吸引和留住 优秀人才。
福利激励
提供丰厚的福利，如健康保险、 养老金、带薪休假等，以提高员 工的工作积极性和满意度。
非物质激励
荣誉激励
通过颁发荣誉证书、荣誉称号等方式 ，表彰员工的贡献和优秀表现，增强 员工的归属感和自豪感。
培训激励
提供学习和培训机会，帮助员工提升 技能和能力，促进个人成长和职业发 展。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的投入与产出比与他人的投入 与产出比进行比较，从而判断是 否公平。
目标设置理论
由洛克提出，认为明确、具体、 难度适中的目标能够激发员工的 内在动机，提高工作绩效。
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其所获得的刺激的反映 ，通过奖励或惩罚来影响行为发生的频率。
ERG理论
由阿尔德弗提出，认为人的需求分为生存需求、关系需求和成长需 求三个层次。
双因素理论
由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，一类是保健 因素，另一类是激励因素。
过程型激励理论
期望理论
由弗鲁姆提出，认为人们采取某 种行动的期望水平取决于该行动 可能带来的结果的期望值以及该 结果对行为者的吸引力。
归因理论
由海德提出，认为人们对行为的归因分为内部归因和外部 归因两种类型，不同的归因会影响人们对行为结果的责任 承担和自我价值感。
《管理学实务》PPT课件-模块五：-激励管理
除了横向比较外，人们也经常做纵向比较，即把自己 目前投入与所获得报酬的比值，同自己过去投入胡努力与 过所获得报酬的比值进行比较。可以用公式来表示：
Op Oh Op Oh Op Oh
— = — (或 — > — — < — )
Ip Ih
Ip Ih ， Ip Ih
Op代表自己对现在所获得报酬的感觉；
Ip代表自己对现在投入的感觉；
（2）人的需要并不是完全生来就有的，有些需要是通过 后天的学习，培养之后才产生的，尤其是高层次的需要，比 如成长的需要。
• 1.4 成就需要理论
麦克利兰认为，人们有追求成就的要求，工作若能给 人以发挥其技能的机会，或对人的能力提出挑战，则工作 本身就可以使人感到满足。具有强烈成就需要的人往往具 有以下3种性格特征： • （1）谨慎地设定具有挑战性的目标。 • （2）喜欢通过自己的努力解决问题，不愿依赖偶然的运 气获得成功。 • （3）希望尽快得到工作绩效的反馈。
一般激励因素（追求目 标）
食物、住所等
管理措施
身体保健、基本工作条件、福利设备
安全需要 职位保障、意外的防止
安全的工作环境、退休金制度、健康保 险制度、意外保险等
社交需要 友谊、爱、团体的接纳与组 团体活动制度、互助制度、娱乐制度、
织的一致
教育培训制度
尊重需要
自我实现需 要
地位、权力、责任、尊重、 人事考核制度、晋升制度、奖金制度、
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未 满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。未满 足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价 和期望值，即:
激励力＝某一行动的效价×期望值
2．激励的过程
• 2．1激励产生的内因与外因
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
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取挑重担；他们对解决企业
的某种问题富有创见。
.
7
激励理论
内容型激励理论：解释的是“什么会使 员工努力工作”的问题。
需要层次理论
双因素论
过程型激励理论：解释的是 “怎样才会 使员工努力工作”这两个问题。
期望理论
公平理论
强化理论
.
8
马斯洛需要层次论
自我实现 尊重 （成为自己能 力 社交 （认同感等） 所能达成的人） 安全 （朋友等） 生理 （一份安定
.
6
X理论与Y理论
X理论
Y理论
他们讨厌工作并且躲避它； 他们视工作如游戏一般自然；
必须强迫他们或以惩罚相威 最能激发他们的是内心的工 胁，以使他们努力完成企业 作快感，而不是压制； 的目标；
他们消极被动，拨一拨才动 通过对个人主动精神和积极
一动，缺乏责任感。
行动奖励，能使他们认同企
业的目标；他们接受并且争
激励力 = 效价 × 期望值
.
17
波特--劳勒激励模型
努力=努力与绩效的关系×绩效与报 偿的关系×人们对报偿的需求程度
.
18
双向期望
提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成
绩的关系。
帮助员工建立可以达到的目标，
对员工进行培训，提高其工作技能。
为员工提供必要的工作条件。
提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认
激励因素 • 工作上的成就感 • 工作中得到认可和赞赏 • 工作本身的挑战和兴趣 • 工作职务上的责任感 • 工作的发展前途 • 个人成长、晋升的机会
.
14
赫茨伯格的双因素论实证研究
导致不满意的因素
安全感 地位
（1844个工作事件）
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
③许多行为的后果可能与满足一种以上的需 要有关。
④一个人的自我感观会影响需求层次对个人 动机的激励力。
⑤缺乏实证基础。
.
11
马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次 激励（追求的目标）
管理方法策略
生理需要
• 工资和奖金 • 各种福利 • 健康工作环境
薪资管理、医疗、工作时间
安全需要 社会需要 尊重需要
监督
发生频率的百分比
有激励作用的因素
（1753个工作事件）
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
50 % 40 30 20 10 .0 10 20 30 40 %5150
激励理论的比较
自我实现 尊重 社交 安全 生理 马斯洛
激励因素 保健因素 赫茨伯. 格
Y理论 X理论 麦格雷戈 16
期望理论
人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的 判断： 1．努力——绩效的联系。需要付出多大努 力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到 这一绩效水平？概率有多大？ 2．绩效——奖赏的联系。当我达到这一绩 效水平后，会得到什么奖赏？ 3．奖赏——个人目标的联系。这一奖赏能 否满足个人的目标？吸引力有多大？
的组织环境
• 得到社会的认同
.
12
双因素理论
满意
不满
满意
没有满意感
不满
传统理论与双因素理论的区别
.
13
激励与保健因素
保健因素 • 公司的政策与行政管理 • 技术监督系统 • 与上级之间的人事关系 • 与同级之间的人事关系 • 与下级之间的人事关系 • 工作环境或条件 • 薪金 • 个人的生活 • 职务、地位 • 工作的安全感
• 职业职位保障 • 意外事故的防止
• 人际关系 • 团体接纳 • 组织的认同 • 名誉、地位 • 权利和责任 • 尊重与自尊
生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度、 娱乐制度
人事考核制度、晋升制度、奖 励制度、
• 挑战性工作
自我实现
• 能发挥自己特长
参与决策、攻关小组
（欲望态度） （技巧工具） （事实结果）
.
2
OHT 4-1
激励过程 放弃
产生
引起
导致
需要
心理
动机
行为
紧张
提供
带来
达到
反馈
满足
目标
.
3
指明方向
会有成果
可取报酬
期望值
效用值
努力方向
企业成果
个人收获
相信：可以做到 兑现诺言
值得努力
.
4
人性假设
1．“经济人”假设，或称为“理性经济人” 假设。这种假设认为人的一切行为都是为了最 大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获 得经济报酬。
识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
（企业有效的薪酬制度）
提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要
的关系。（刺激需求，引. 导需求）
19
管理者及员工对激励员工的因素的排列比较
员工对激励他们的因素的排列
1. 对员工所作工作的充分肯 定和感激
2. 有兴趣的工作 3. 丰厚的薪水 4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展
.
21
亚当斯的公平理论在企业管理中的应用
.
22
亚当斯的公平理论在企业管理中的应用
制定严格规范和科学的薪酬制度 了解人的需求，试图满足人的需求 客观公正的评价和绩效考评
2．“社会人”假设。这种假设认为社会性需 求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。
.
5
人性假设
3．“自我实现的人”假设。这种假设认为人 们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分 运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自 我价值的欲望。 4.“复杂人”假设。这种假设认为人的需求是 多方面的，每个人的需求都是不同的，任何假 设都不能适用于一切人。
激励
激励（Motivation）的实质就是对人的需求 进行分析并予以不同程度的满足，以引起人们 心理的变化，从而达到激发动机，鼓励行为， 形成动力的过程。 实际上它是一种对人的行为的强化过程。 激励的三要素：
（1）需要 （2）动机 （3）行为
.
1
行为模式
需要 动机 行为 目标
需要什么? 想做什么? 如何做? 满足需要了吗?
（食物等） 的工作等）
.
9
基本观点：
1、人类有五类最基本的需要；2、按重要性和先后次序排成一个需求层 次；
3、未满足的需要激发动机或影响行为；
4、人的行为是由主导需求决定的 。
5、满足最迫切的需求产生最强的激励效
果。
.
10
缺点和不足
①对需要的五个层次的划分似乎过于机械。
②需要并不一定依循等级层次而上升。
管理者对激励员工的因素的排列
1. 丰厚的薪水 2. 工作安全 3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定
和感激
.
20
公平理论
Qp(或或） Qx
Ip
Ix
其中： Qp—自己对所获报酬的感觉； Qx—自己对别人所获报酬的感觉； Ip—自己对所投入量的感觉； Ix—自己对别人所投入量的感觉。