综合型激励理论-

• 二、精神激励体系 • 玫琳凯在管理中洋溢着人文精神和企业伦理，重视人才，尤其重视
销售人员的作用、因而，在整个公司的内部环境中，直销员的地位 得到很高的认可。公司致力于帮助直销员树立信心，相信自我，挑 战自我和成就自我，对直销员进行感情上的激励，营造和谐温馨的 工作氛围。
• 三、自我进步激励体系 • 公司的自我进步激励体系主要包括培训激励机制和晋升激励机制两
主要内容
• 1. 个人是否努力以及努力地程度不仅仅取决于奖励的价值，还收到个人察觉出来的
努力和收到奖励的概率的影响。
• 2. 个人事迹能达到的绩效不仅仅取决于其努力地程度，还受到个人能力的大小以及
对人物的了解和理解程度的影响。 价因素。
• 3. 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评
个方面的内容：
• 一方面，玫琳凯公司为直销员队伍提供免费的培训机制，无论她们
是新推销员美容顾问还是事业有成的区域管理者，玫琳凯在每一个 阶梯上都为她们精心安排了培训计划。 她们实现自我进步与提升。
• 另一方面，玫琳凯公司还为直销员定制了晋升激励体系，从而帮助
综合激励模型的应用
•
管理者必须将努力——业绩——报酬——满足这个连锁过程贯 彻到员工的激励过程中去，形成促进他们积极行为的良性循环。根 据波特劳勒综合激励模型，可以确定激励体系主要有这样几个激励 因子，报酬、期望值、能力和对工作的认识。因此，我们可以得出 员工的激励策略包括，报酬激励、精神激励和工作激励。 不同的激励策略中又有各种激励方式，对知识型员工真正有效 地激励方法是从员工的特点出发，进行各种激励方式的有效选择及 其组合。只有这样才能更为有效地激励知识型员工，做到人尽其才， 人尽其位。下面我们来探讨一下各种不同激励策略中的激励方式。
• 玫琳凯公司直销员激励管理的现有体系可以归纳为以下三大板块：
物质激励体系，精神激励体系和自我进步激励体系
• 一、物质激励体系。玫琳凯公司的物质激励体系主要表现在奖金激
励制度上“公司对优秀直销员的嘉奖包括名车、竞赛奖金和其他奖励， 具体物质奖励手段包括服务费、别针、粉红色凯迪拉克轿车，在中 国，己有十几名玫琳凯优秀的业务顾问获得象征着事业成功的粉红 色桑塔纳或帕萨特。
综合型激励理论
综合型激励理论
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综合激励理论目前较有影响的有三个理论： 豪斯综合激励力量理论 罗宾斯综合激励模式 波特-劳勒激励模式
豪斯综合激励力量理论
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• 豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任
务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起 的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的积极性，必 须从内、外激励两个方面入手。
• 内在的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价；对任务能否完
成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成任务 百度文库带来的外在报酬的效价。
罗宾斯综合激励模式
• 美国管理学家斯蒂芬•罗宾斯用图诠释了其
综合激励模式。
• 从“个人努力”到“个人目标”，这样的
发展路径，与目标设置理论尤为相似，由 目标来引导行为。在罗宾斯综合激励模式 中还可以看到期望理论的内容，个人努力 与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个 人目标之间如果存在密切联系，那么个人 就会付出高度的努力。而且，每种联系又 受到一定的因素的影响。同时在罗宾斯综 合激励模式中还有成就需要理论、强化理 论、公平理论等激励理论的内容。
特点
• 1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； • 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解
的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否 明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； • 3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任 务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很 差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； • 4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。 如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周 知的事实是，满意将导致进一步的努力。
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波特-劳勒激励模式
• 波特—劳勒综合激励理论是西方四大激励理论之一，它与激励内容理论、激励过
学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行 为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。 程理论、激励强化理论密切相关，其代表人物是美国的波特(Poter)和劳勒(Lawler)。
• 该模型还揭示了绩效一奖酬一满意三者之间的关系，指出人们所获得的工
作报酬及其主观感受等也会对行为起点产生影响。行为科学理论界一直存 在着满意和绩效之间关系的争论。需要型激励理论曾含蓄地假设满意感会 导致绩效的提高，而不满意感则会导致绩效降低。麦格雷戈创立的双因素 理论虽然充分论述了满意感的重要性，但并未阐明满意和绩效之间的关系。 只有波特和劳勒把激励过程看成是外部刺激、个体内部条件、行为表现、 行为结果相互作用的统一过程，明确指出了激励、绩效、满意都是独立而 又相互影响的变量。满意感固然能导致工作绩效提高，但良好的绩效也会 提高人的满意感，两者是相互作用关系。——这就为“内在奖酬”的存在 及其重要性作了合理印证
案例-玫琳凯
• 玫琳凯公司于1963年9月13日成立于美国，是一家享誉世界的护肤及彩妆品
生产企业玫琳凯公司1995年进入中国市场，并已经在中国市场上取得了骄 人的成绩。
• 自2001年开始在中国市场实现盈利以来，玫琳凯已经占据了中国化妆品市
场7%一8%的份额，2005年，玫琳凯实现营业额20多亿元，累计上缴各种利 税超过10亿元，发展稳定在职的美容顾问超过6万名，2006年1月8日，玫琳 凯(中国)荣获2005年JA一国际青年成就奖，同时上榜5财富62005年度中国卓 越雇主，其实在这些荣誉和数字后面隐藏着两个重要的东西，一个就是它 的直销方式，另外一个便是它的人员激励。
激励；
• 管理者必须学会用不同的激励理论全面解决问题； • 综合使用内在激励和外在激励，对员工进行激励； • 在激励过程中，管理者要有明确的发展目标，要把企业目标与个人
发展目标结合起来，要使个人绩效具有可衡量性。
• 爱德华· 劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士
• 莱曼· 波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯
克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加 州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
• 波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
• 4. 个人对于所收到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励着对所获报
酬公平性的感觉。
• 5. 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。
模型析评
• 波特和劳勒对以往的激励理论进行了较系统而深入的研究，在客观分析各
具体激励理论优缺点的基础上进行综合与融通。波特一劳勒综合激励模型， 以内容型激励理论的需求理论为基础，吸收了过程型激励理论中的期望理 论、公平理论，行为改造型激励理论中的强化理论等精华，为组织管理中 的系统激励构建了一个基本框架，为激励实践提供一个可参照的范式。该 模型较直观地反映出人的努力与行为及其结果的关系，研究了人的行为动 机的产生，行为的起点，及其取得绩效的因素。指出人们的行为所取得的 绩效并非简单的因果关系，主观的努力也不一定就能取得预期绩效，还要 受到自身能力素质和客观环境条件的制约。这就较好地说明了管理实践中 “一因多果”“一果多因”现象的存在。
• 玫琳凯的人员(也即它的美容顾问)激励是其事业成功不可或缺的因素
“我们可以从其企业文化和公司信念等略窥一斑”公司的创始人玫琳 凯· 艾施一直传扬的信条是:“人是最重要的”、“信仰第一，家庭第 二，事业第三”对玫琳凯公司来说，P和L不仅代表“利润”(Profit) 和“亏损”(Loss)”，同时也代表着“人”(People)和“爱”(Love)， 玫琳凯大中国区总裁麦予甫认为，当公司把员工当成目标来经营时， 员工的忠诚度会非常高，他们会创造非凡的财富、当员工是在自我 创造价值时，他们会感觉到自己创造出的价值的非凡意义"
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综合激励模型的应用
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1.报酬激励 2.工作激励 3.推行弹性工作制 4.知识富有挑战性
5.为员工提供学习，培训机会
6.双重职业途径激励法
综合激励理论对人力资源管理的启示
• 管理者要清楚地认识到，员工的激励是一个极其复杂的问题： • 对员工的激励要从不同角度来进行激励，选择恰当的激励方式进行