激励理论以及优点与缺点

激励理论及各自优点与不足
学号：110229
专业：企业管理
姓名：董晓晓
激励理论及各自优点与不足
主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。

内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。

主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

1．马斯洛的需要层次理论
马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。

马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。

尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。

高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

2．赫兹伯格的双因素论
赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。

该理论认为，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦
使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。

只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。

只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。

如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。

而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。

赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。

他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。

当然，他们的具体分析和解释是不同的。

但是，这两种理论都没有把个人需要的满足同组织目标的达到这两点联系起来。

有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。

有人做了许多试验，也未能证实这个理论。

赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。

另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。

实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。

但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。

赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。

要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

3．戴维·麦克利兰的成就需要理论
美国哈佛大学麦克利兰教授把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。

在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。

麦克利兰认为前者比后者更重要。

这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。

成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。

由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。

4. 奥德弗的ERG理论
“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。

奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。

该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。

这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。

这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

同时，ERG理论还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。

过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。

主要包括弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。

1．弗鲁姆的期望理论
心理学家弗罗姆提出的理论，期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。

换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计
的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

这种需要与目标之间的关系用过程模式表示：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”
期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。

期望理论假定个体是有思想、有理性的人。

对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。

因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。

期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。

这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。

它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。

也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。

这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。

但是，弗鲁姆却明确主张：“以预期的报偿或结果来刺激员工行为，不必一味地以直接报偿对特定行为反复诱导以期求得条件反射式的反应”。

这实际上是过于夸大了期望理论在实际运用中的作用，否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性，并且也间接否定了企业文化等企业理念教育与执行的重要性。

事实证明，行为规范的训练与文化氛围的建设是非常必要的，例如我们常见的对服务员工行为规范的训练、“以顾客为上帝”的思想教育与相关文化氛围建设等，无可置疑的都是激发服务员工服务积极性非常有效的手段。

2．亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方
法，对于组织管理有较大的启示意义：管理者要引导职工形成正确的公平感；职工的公平感将影响整个组织的积极性；领导者的管理行为必须遵循公正原则。

但是在实际的激励中，公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，终究还是人们基本需求与信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果。

而且，个体对公平的理解有差异，如，不完全信息往往使“比较”脱离客观实际、“主观评价”易使“比较”失去客观标准。

调整型型激励理论调整型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。

主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。

1．强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。

强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。

在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。

负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

强化理论为预知与控制人类行为提供了一个操作性的角度、为社会及工作行为的培训、教育以及人类社会化因素的培养形成，提供了心理学理论上的依据、有助于对人们行为的理解和引导。

因而，强化理论能被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

但是强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，如果我们不加批判地将其奉为真理，那就等于承认“守株待兔”精神的正确性，将某些偶然性当做必然性来对待；否定“失败乃成功之母”的训诫，将磨难不是当做财富而是作为负担来看。

而实践也表明：强化理论对某些简单的操作反应, 如在驯化动物、知识学习、儿童行为教育、弱智及在特定的条件下的行为矫正中, 可以得到相当的效果；当应用到常态的成年人
行为干涉中, 当人们思维中的对成败因素的主观思维判断、预期期望意识、本能欲望倾向等占了上风时, 强化理论往往便无法适用了。

2．挫折理论
挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。

挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。