自我实现人假设

管理上的启示
• 1、管理重点的改变。"经济人"的假设只重视物 质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关 系。社会人的假设正相反，重视人的作用和人与 人的关系，而把物质因素放在次要地位。"自我 实现人"的假设又把注意的重点从人的身上转移 到工作环境上，但重视环境因素与"经济人"假设 的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、 指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工 作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分 挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是 说能够充分地自我实现。
• 3、当然，我们在批判其错误观点的同时， 也绝不能忽视借鉴其中有益的成分。例如， 如何在不违反集体利益的原则下为职工和 技术人员创造较适当的客观条件，以利于 充分发挥个人的才能。又如，把奖励划分 为外在奖励和内在奖励，与我们所说的物 质奖励和精神奖励有一定的类似，可以吸 取其中对我们有用的奖励形式。再如，这 种假设中包含着企业领导人要相信职工的 独立性、创造性的含义，对我们也不无启 发，等等。
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• 4、管理制度的改变。从自我实现人的假设来看， 管理制度也要作相应的改变。总的来说，管理制 度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自 己所希望的成就。阿基理斯在一个厂里进行了这 方面的制度改革的实验。该厂的一个班组从事收 音机装配工作。改革之前，组内的12名女工按照 工业工程师的设计，有明确的分工，如领班、包 装、检验等。实验开始时让这些女工按照她们自 己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产量提 高则增加工资。实验后开始第一个月，产量下降 70%，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始 回升，十五个星期后超过实验前的产量，而且成 本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实 验前减少 96%。
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评价
• 1、"自我实现人"的假设是资本主义高度发 展的产物。机械化生产条件下，工人的工 作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍 运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。 工人只是重复简单、单调的动作，看不到 自己的工作与整个组织任务的联系，工作 的"士气"很低，影响产量和质量的提高。正 是在这种情况下，才提出了"自我实现人"假 设和Y理论，并采取了相应的管理措施，如 工作扩大化，工作丰富化等。
2、管理人员职能的改变。从"自我实 现人"的假设出发，管理者的主要职能 既不是生产的指导者，也不是人际关 系的调节者，而只是一个采访者。他 们的主要任务在于如何为发挥人的智 力创造适宜的条件，减少和消除职工 自我实现过程中所遇到的障碍
• 3、奖励方式的改变。"经济人"的假设依靠物 质刺激调动职工的积极性，"社会人的"假设 依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这 都是从外部来满足人的需要，而且主要满足 人的生理、安全和归属（交往）需要。麦格 雷戈等人认为，对人的奖励可划分为两大类， 一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人 际关系；另一类是内在的奖励，内在奖励是 指人们在工作中能获得知识，增长才干，充 分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满 足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大 地调动起职工的积极性。正如麦格雷戈所说： "管理的任务只是在于创造一个适当的工作环 境--一个可以允许和鼓励每一位职工都能从 工作中得到'内在奖励 '的环境"。
自我实现人假设
Business Administration
主要内容
所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的 潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分 发挥出来，人的才能充分表现出来， 人才会感到最大的满意。 这种假设认为人有好逸恶劳的天性，人的潜 力要充分挖掘，才能得以发挥，人才 能感受到最大的满足。
• 2、从理论上来看，"自我实现人"的理论 基础是错误的。人既不是天生懒惰的， 也不是天生勤奋的，此外，人的发展也 不是自然成熟的过程。"自我实现人"的 假设认为人的自我实现是一个自然发展 过程，人之所以不能充分地自我实现 （马斯洛自己也承认，现实社会中真正 达到自我实现的人是极少数），是由于 受到环境的束缚和限制。实际上，人的 发展主要是社会影响，特别是社会关系 影响的结果。
提出
• "自我实现人"Self-actualizing man，也叫"自 动人"这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛 认为：人类需要的最高层次就是自我实现， 每个人都必须成为自己所希望的那种人，" 能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才 会停止吵闹。"这种自我实现的需要就是" 人希望越变越为完美的欲望，人要实现他 所能实现的一切欲望。"具有这种强烈的自 我实现需要的人，就叫"自我实现人"，或 者说最理想的人就是"自我实现人"。