中国企业人力资源管理模式
下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。
一、国内企业领导层关于人的看法
任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。
一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。
根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型：
1．员工是一种附属物
在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。
将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。
2．员工是活动主体
在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个社会的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。
将员工视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有员工认同的结果。
二、国内企业几种人力资源管理模式
在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。
既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。
1．自我中心式、非理性化家族管理
自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：
（1）权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；
（2）员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；
（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。
（4）将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；
（5）只想“控制人”，而不会想到尊重人。
2．以人为中心、理性化团队管理
以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：
（1）权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；
（2）所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；
（3）公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；
（4）企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。
（5）将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；
（6）“着眼于人”是企业一切工作的出发点；
（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。
三、不同人力资源管理模式下人的表现
随着我国改革、开发的不断深入，所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重。人们的思想观念活跃了，行为开放了。这是人性本身的一次解放，也是人权得到尊重的真正体现。人们都在寻求一种展示自我的机会，大的社会环境也确实给人们提供了这么一种机会。但是，由于这样那样各种旧的积习的影响，人们在一个小的环境，如工作单位中展示自我时，不免会有力不从心的感觉。这其中就有人力资源管理模式的影响。
下面结合国内企业两种人力资源管理模式，谈谈人们在这两种人力资源管理模式的影响下的心理、行为表现。
1．封闭式的自危表现
封闭式的自危表现，是所有企业员工在“自我中心式、非理性化家族管理”这样一种人力资源管理模式下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下一些特点：
（1）人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁；
（2）员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；
（3）员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任；
（4）企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序；
（5）员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为；
（6）企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。
2．开放式的悦纳表现
开放式的悦纳表现，是所有企业员工在“以人为中心、理性化团队管理”这样一种人力资源管理模式的影响下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下特点：
（1）企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方；
（2）所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；
（3）所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切；
（4）企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定；
（5）企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效；
（6）每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标；
（7）员工为在这样的企业工作感到自豪。
四、不同人力资源管理模式与企业的发展前途
企业是要人来做的，难怪有人说：“办企业就是办人”。人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现，那这些人的不同的心理、行为表现，又会将企业的发展引向何方呢？让我们先来看看国内知名企业和失误企业的人力资源管理模式（请见下表）。
国内知名企业的人力资源管理理念表
企业名称
主要理念
员工表现
理念综合分析
联想集团
办公司就是办人
职责明确
积极性高
团结协作
不断创新
参与决策
企业主人感
集体利益为重
士气高昂
以人为本，绝不是“雷区”。
拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是所有知名企业的成功秘诀。
人的潜力，特别是一群人的潜力是无限的，当你能很好地管理这些人才的时候，他们能帮助你实现企业腾飞的梦想。
民主、理性化管理是十分必要的。
海尔集团
我们现在唯一怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制
长虹集团
尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理
春兰集团
企业的动力源主要是人，在人的观念改变
小天鹅集团
企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系员工，依靠员工。
荣事达集团
营造“和商”人文环境，规范员工行为。
集团
企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。
横店集团
人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们生命一样去珍惜我们的人才。
格兰仕集团
人气，企业最大的财富。
杉杉集团
人才是企业之本，人才是利润之源。
主要参考：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998）国内失误企业的人力资源管理理念失误表
企业名称
主要理念失误
员工表现
理念综合分析
某
A
集
团
某某总裁总结的“二十大失误”：
1.决策的浪漫化；
2.决策的模糊性；
3.决策的急躁化；
4.没有一个长远的人才战略；
5、人才机制没有市场化；
6、单一的人才结构；
7、人才选拔不畅；
8、企业发展缺乏远见；
9、企业创新不力；
10、企业理念无连贯性；
11、管理规章不实不细；
12、忽视现代管理；
13、对国家经济政策反应迟缓；
14、利益机制不均衡；
15、资金撒胡椒面；
16、市场开拓的同一模式；
17、虚订的市场份额；
18、没有全面的市场推进节奏；
19、地毯式轰炸的无效广告；
20、国际贸易的理想化。
经常处于急躁、惊恐和不平衡的心态中；军阀割据，占山为王；总裁说了不实施……
不管是某A集团，还是某B集团，他们在人力资源管理方面的认识或许是正确的，但是，他们确实又在这方面出现了巨大失误。其主要原因是在具体管理工作中却又表现出了太多的“家长式”作风；并缺乏具体落实措施。
某B集团
决策失误、人才缺乏、管理跟不上、个人意见占主导地位，未形成科学、合理的管理程序，急躁冒进。
拿回扣走人、头脑发热、盲目自信......
主要参考：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998），《企业革命》中国人事出版社（1998）
根据国内现有成功企业和失败企业的分析不难看出，任何企业只要实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道，企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，那企业的发展前景将是美好的。
如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。
五、适合中国国情的人力资源管理模式讨论
根据前面的分析，在我国推行什么人力资源管理模式，其结论似乎已不言自明：那就是应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式。这是我国二十年来，经过无数企业的兴衰、成败所验证了的结论。
那么，具体在一个企业中应如何实施“以人为中心、理性化团队管理”模式？顾名思义，在这一模式中，最为关键的一点就是：了解被管理者的心态，尊重他们的心态，根据其心态，采取相应的人力资源管理措施。下面以我国国有企业的人力资源管理为例，谈点不成熟的看法。
1.目前国有企业员工的心态调查
中国企业的员工怎么了？一系列资料表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：（1）劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。当前企业在转轨的过程中，只有35.8的工人回答愿意超产,只有25的工人表示愿意接受困难任务。（2）工作责任感普遍不如过去。问卷调查中，回答能高标准地对待产品质量的只有46的人。回答能平时注意原材料、水、电消耗情况的只有38的人。（3）主任翁意识趋向淡薄。调查表明：只有32.7的人认为“自己对企业兴衰也有责任”；64.2的人不愿关心本企业产品的市场销售情况；有67.5的人见到损害企业利益的事时，不能出来制止。
郭晋刚等对国有企业员工需要层次进行了调查，结果发现：员工需要的层次与需要的满足的层次相差很大，其中最明显的是生存需要，生存需要最需要满足，而满足的情况最差。
全国总工会宣教部关于企业员工价值取向的调查，得到了与以上类似的结论：员工在就业选择上，挣钱是主要目的。北京地区46.4的青工认为挣钱是工作的主要目的，76.9的青工认为假如有机会要选择“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒险”；有91的青工表示愿意到合资企业工作，理由是“收入高”。广东地区表明：64.2的的员工不满意自己的职业，32.9的员工想调离本单位，30-40的员工在外搞第二职业。王奋宇的调查也得到了类似的结论：有41.8的青年对工作报酬表示不满意，仅次于对培训机会不满意的比例(56.7)。有41.5的人对“晋升机会”表示不满。青年对职业的预期，只有10.9的人愿意做一名一般工人，追求“技术型”职业生涯的人占36，追求“管理型”职业生涯的比例最高占41。
但也有例外，中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。激励工人的因素并不是高额的奖金，有些企业奖金发得越来越多，但干劲却未见有很大增长的事例并不鲜见。据心理学家研究，管理人员主要满足的方面有：（1）成就感（有41的提及率）；（2）被赏识、嘉许（33）；（3）工作本身（26）；（4）具有一定的
责任（23）；（5）晋升的机会（21）；最后才是（6）工资（15）。很明显，这说明了非金钱因素的重要性。而且，进一步的分析表明，即便有时工资被当成是一种满足的重要因素时往往也总是与其他因素相联系着，如得到了较高额的奖金就意味着工作取得了成绩，受到了上级的嘉赏等，而不只是单纯为了金钱，是一个孤立的满足因素。
在以人事制度、工资分配制度和社会保险制度为主要内容的企业内部改革中，企业员工表现出了各种各样的心态。主要表现：（1）失落感。自豪的“全民员工”变成了“合同工”，“铁饭碗”变成了一纸合同。（2）不公平。“亲亲组合”、“行政权力的干预”等会使人感受到竞争的不规范。（3）实惠不够理想就跳槽。（4）感到缺乏适当的保障。
2.根据员工心态采取合理的管理措施
总之，不管生活在现代社会中的人员有什么样的需要，他们都在努力提高各自的生活水平和追求自我价值的实现，充分展示自己独特的个性，希望得到他人的尊重和认可等，经济地位、政治地位和社会地位的追求，便是这种心态的外化。这种心态的充分显现，一方面给人们已有的心理承受能力提出了严峻的挑战，目前，员工心理障碍和心理疾病愈来愈多，就充分证明了这一点；另一方面给现有各部门的管理人员提出了新的要求。作为管理者，应摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式。在人际互动的过程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。下面便是如何根据员工的需要，采取有效管理措施的一些建议（见下表）。
需要层次与管理对策表
需要层次
激励（追求的目标）
管理策略
（1）生理的需要
工资
健康的工作环境
各种福利
待遇奖金
保健医疗设备
工作时间
住房福利设施
（2）安全的需要
职业保障
意外事故的防止
雇佣保证
退休金制度
意外保险制度
（3）归属与友爱
友谊（良好的人际关系）团体的接纳
与组织的认同感
协谈制度
利润分配制度
团体活动计划
互助金制度
教育培训制度
（4）尊重的需要
地位、名誉
权力、责任
与他人工资之相对高低
人事考核制度
晋升制度
表彰制度
选拔进修制度
委员会参与制度
（5）自我实现的需要
能发展个体特长的组织环境
具有挑战性的工作
决策参与制度
提案制度
研究发展计划
需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有了需要，也就没有了动力和活力。反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。如佛教宣扬的“四大皆空”，看破“红尘”，舍弃“七情六欲”，视功名利禄如尘土，似乎无所需求，其实他们的内心深处存在着更强烈更迫切的信仰需要。正是在这种需要的驱使下，信徒门才被激励出常人难有的力量，作出人们难以忍受的牺牲，克服人们难以想象的困难。相传唐朝玄奘和尚西域取经，历经七十二难；达磨参禅面壁，花九年工夫，尤见需要对人的激励作用。管理人员如能充分了解职员的需要，便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层次的需要包含众多的需要内容，具有相当丰富的的激励作用，因而，可供管理人员设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次的需要满足后，又有上一层次需要的继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励
方式。这就要求管理人员将满足员工需要所设置的目标与组织的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要特别注意到激励员工的管理策略。
中国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体 在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。 将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。
企业人力资源管理分析
企业人力资源管理分析 摘要：“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议，范围从国内延伸到亚非欧各国，对推动经济发展一体化具有重大意义，同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景，着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。 目前，企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用，尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性，但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念，仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且，许多企业管理者只重视员工技能的培养，忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施，许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势，必须进行调整和完善。 一、缺乏科学长效的人力资源规划 人力资源规划是企业从自身战略目标出发，根据内外部环境的变化，对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析，以确保在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前，许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平，企业在制定自身发展战略时，并没有制定相应的人力资源管理规划，无论人力资源的整合还是人力资源的开发等，均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救，如在岗位空缺时才考虑招聘；在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划，导致人力资源管理存在较大的随意性，人才闲置、浪费、流失现象严重，严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下，企业必须制定科学的人力资
源管理规划，加大人才建设的投资，吸收高素质人才，以适应新时期企业发展的需要。 二、企业人才选用不合理，培训不足 人才选拔是人力资源管理的首要环节，关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度，选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计，主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才，对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况，裙带关系普遍，造成人才浪费和流失。此外，大多数企业缺乏合理的培训规划，培训内容以应急需求为主，所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟，并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求，用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高，也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈，企业必须完善人才选拔与培训机制，更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度 人力资源是企业最宝贵的资源，设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制，不但能成倍挖掘出员工潜在的价值，而且还会极大地避免浪费和损耗，从而降低成本，提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨，考核方法多为定性的，主要侧重对员工态度的考核，在考核实施过程中较多依据领导的主观判断，而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况，员工处于被动地位，绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制，很难对每位员工做出合理对待，容易引起员工的不满，打击员工的工作积极性。另外，大多数企业的激励机制比较单一，过于看重物质激励，忽视了精神激
中国乡镇企业发展模式
中国乡镇企业发展模式 苏南模式，通常是指江苏省苏州、无锡和常州（有时也包括南京和镇江）等地区通过发展乡镇企业实现非农化发展的方式。由费孝通在20世纪80年代初率先提出。其主要特征是：农民依靠自己的力量发展乡镇企业；乡镇企业的所有制结构以集体经济为主；乡镇政府主导乡镇企业的发展。苏南模式是“地方政府公司主义模式”、“能人经济模式”和“政绩经济模式”，本质上是“政府超强干预模式”。 苏南地区采取以乡镇政府为主组织资源方式。政府出面组织土地、资本和劳动力等生产资料，出资办企业，并由政府指派所谓的能人来担任企业负责人。这种组织方式将能人(企业家)和社会闲散资本结合起来，很快跨越和资本原始积累阶段，实现了苏南乡镇企业在全国的领先发展。不可否认，在计划经济向市场经济转轨初期，政府直接干涉企业，动员和组织生产活动，具有速度快、成本低等优势，因而成为首选形式。 形成原因 苏南是指江苏南部的无锡、常州三市所辖的地区，自然条件优越，有着悠久的开发历史，是中国商品粮的苏南模式 主要基地；人口稠密，耕地有限，农业劳动力的过剩高达一半以上，大量的剩余劳动力的转移构成苏南农村较早兴办乡镇企业的内在动因；该地区是中国资本主义萌芽较早的地区，农村素有家庭手工业传统，加之受近代工业文明的影响，苏南农村的商品经济意识较强，这些是苏南乡镇企业发展的社会基础；苏南地处集镇密集地区，受城市经济的辐射较强，交通运输便利，文化发达，对辐射有较强的接收能力；文革期间大城市知青、干部的下放带来了技术和管理知识，同时城市工业因动乱受挫，生产和生活资料供不应求，为苏南乡镇企业的发展提供了市场空间。 依靠农民，自力更生发展商品经济。具体表现在其发展过程中的“六自”即：资金自筹、劳力自招、原料自找、产品自销、决策自主、风险自担；面向市场，参与竞争。注意从市场需要出发，优化乡镇企业的产品结构和企业组织结构。在企业组织结构上，一方面通过小而专拾遗补缺，另一方面又通过上规模上水平取得规模经济的优势；发挥地理优势，依托城市，充分接收城市经济的辐射，实现城乡经济一体化；协调农村发展中的工业与农业关系，使乡镇企业的发展与农业的发展相互促进。 编辑本段存在问题 问题概述 A、党政企合一现象依然不同程度地存在； B、市场发育不够完善，流通环节薄弱，外贸出口渠道亟待拓展； C、乡镇企业负担重，其自我积累能力有弱化趋势； D、如何上技术、上质量、上管理、提高经济效益，仍是今后相当长一段时间的重要任务。在苏南，由乡村集体支配资源，它们同时也是财富积累的主体。而在温州，由个人积累财富和支配资源。苏南模式 有人认为苏南模式是资源共享，但如何保证在资源分享前提下的共享，是一个重要问题。这是因为，如果不能保证绝大多数人都能分享到资源，那就是少数人独享资源。 消极方面 苏南模式是“地方政府公司主义模式”、“能人经济模式”和“政绩经济模式”，本质上是“政府超强干预模式”。有学者把苏南村乡镇政权对乡镇企业的实际干预和控制看作是一
浅析如何提高企业人力资源管理水平
浅析如何提高企业人力资源管理水平 摘要人力资源的开发与管理，是指通过一定的手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源为乃至社会的发展做出最大的贡献。人力资源管理部门的目标任务就是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属部门提供政策指导。 关键字企业；员工；资源管理 人力资源管理工作要把促进员工把个人目标和企业的组织目标有效结合起来，实现企业与员工的共同成长。 1在人力资源规划与人才引进方面，要力求组织与个人的和谐发展 人力资源规划和管理要求企业不仅要考虑企业组织的发展需要，更要考虑员工的发展需要，要让员工个人的职业生涯在企业得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果员工有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。员工这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式。 由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为，一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。企业人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息，比如企业的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划，以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划，让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时，不但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到和人才的双赢的目的。
我国上市公司的公司治理问题研讨(doc 9页)
我国上市公司的公司治理问题研讨(doc 9页)
中国上市公司的公司治理问题* 中国社会科学院中国公司治理中心主任鲁桐 摘要：通过对中国上市公司一百强的公司治理结构进行评价，并与2005年情况进行对比，中国上市公司的公司治理水平的改善在很大程度上是形式的改善而不是实质性的改善，我们还需要在提高董事会的独立性和有效性等方面作 *本文系作者在2006年3月28日在由中国人民大学财政金融学院和中国财政金融政策研究中心主办的“中国金融机构公司治理改革论坛”上的发言，根据录音整理，未经本人审阅。
艰苦努力，并让市场充分发挥作用。 一、中国证券市场和中国上市公司的背景和特征 首先我们来看看在过去十五年中，上海证券交易所的指数，从图1中可以直观地看到，从二十世纪九十年代初一直到2000年前后，发展非常迅速，但自从2001年以后，指数下降非常快，同时这个现象与中国整体的经济发展也不相符。 图1 上证指数（1990.12.19-2005.5.13） 下面这张图，从另一个侧面也反映了同样的事实。这张图是表现中国上海和深圳证券市场在
过去十年中股票总市值占GDP 的比重。从1995年到2000年，这个比重持续上升，到2000年，股票的总市值占GDP 比重达到53.75%，超过50%，从2000年前后，这个比重一直下降，到2005年股票市值仅占GDP 的18.61%。对此大家都感到很奇怪，中国经济各方面发展都非常迅速，为什么从股票总市值来看却在不断萎缩，这说明证券市场和公司出现了问题，需要我们作出进一步回答。 下面这张图是国内证券市场历年筹资的总 额，从筹资总额我们也同样看到前面那样下降的趋势，2000年上交所筹资达918.92亿元，但2005年上交所筹资不到300亿元，这说明在证券市场 图2 中国深沪证券市场2005年末股票总市值占GDP 比重(%) 37.43 36.38 18.61 14.50 5.94 23.18 45.37 53.75 32.26 25.34 23.54 10 20 30 40 50 60 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
我国高新技术产业集群发展模式研究
我国高新技术产业集群发展模式研究 玮①叶晨② （交通大学经济与金融学院， 710061） 摘要：近30年来，产业集群作为经济全球化过程中一个引人注目的经济现象，为国外经济学界所广泛关注和深入研究。我国目前也已形成了一批以高新技术产业为主的产业集群。在此背景下，合理的选择产业集群发展模式，充分利用其技术溢出效应来发展我国的高新技术产业，具有重要的理论意义和实践意义。本文在波特原有的“钻石模型”基础上，从众多实证案例中提炼出了一些其他的重要因素，建立了产业集群发展的“四因素钻石模型”，并结合高新技术产业自身特点，分别讨论了企业因素、行业因素、禀赋因素这三大生因素与政府因素这一外生因素对高新技术产业集群发展模式选择的影响。 关键词：产业集群影响因素集群模式 产业集群是指在特定区域中，具有竞争与合作关系，在地理上集中，且具有关联性的企业、服务供应商、金融机构及其他相关机构等组成的群体（Michael E.Porter，1998）。它是介于市场和巨型跨国之间的一种新的空间经济组织形式。近几十年来，产业集群以其独具一格的组织结构特征给所在区域乃至国家培育了大量优势产业和优势企业，从而奠定了产业集群所在国在全球竞争中不同寻常的竞争能力。 产业集群存在于大多数产业中，并且越是知识、技术密集型的产业，其产业集群现象越明显。高新技术产业作为知识、技术密集型的产业的代表，其集群现象比较显著，这也正是美国硅谷、新竹科技园、印度班加罗尔软件园等产业集群典型案例受到广泛关注与研究的原因之一。与其他产业集群一样，高新技术产业集群也是集群单元、集群模式和集群环境三要素相互作用的结果。其中，集群单元是基础，集群环境是外部条件，集群模式则是影响集群效率的关键因素。因此， ①魏玮（1966—），男，陕西丹凤县人，西安交通大学经济与金融学院副院长，教授，博士生导师。研究方向：产业组织制度与产业发展。 ②叶晨（1986—），男，河南洛阳人，西安交通大学经济与金融学院硕士研究生。研究方向：产业组织理论、产业投融资。
最新我国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公
司人力资源公司专第 1 页
业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了。复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。
乡镇企业发展
乡镇企业发展存在的问题及对策 [摘要] 乡镇企业的不断发展，对区域经济增长和社会发展起到了举足轻重的作用。促 进乡镇企业又好又快发展，既是企业主体自身发展需求，又是地方政府经济管理的重要工作目标。该文结合笔者多年乡镇经济管理的工作实践及所在辖区乡镇企业发展的 实际情况，通过入驻企业等多种形式，调查乡镇企业分布、产业结构及发展过程等情况，分析乡镇企业发展面临的困难和问题，并就如何加快乡镇企业科学发展提出相关 建议。 [关键词] 乡镇企业发展问题发展对策 近年来，随着乡镇企业不断发展，带动了区域农民致富，解决农村就业问题，涌现一 批市场占有率较高的品牌产品，地方特色产业效应逐渐显现。然而，随着外部经济环 境变化及企业自身发展内在制约因素，也出现了市场化进程相对滞后、竞争力不足、 产品结构不合理等发展瓶颈，地方政府经济管理也随之面临新情况、新问题。对此， 政府应积极引导，把加快乡镇企业市场化、社会化发展放在更加重要的位置。 1 辖区内乡镇企业发展现状 辖区内共有 12 个乡镇（街道），其中沿海乡镇（街道）7 个，山区乡镇 5 个，区域内交通发达，基础设施完善，区位优势明显。改革开放以来，乡镇企业迅猛发展，截至2012年，全区乡镇企业发展到750 家，从业人员5.2 万余，创造增加值122.7 亿元，占地区生产总值的 38.3%。特色产业明显，“一镇一产业”、“一村一产品”的特色 专业镇、村有 20 多个，如蔬菜种植镇、枇杷镇、海蛏养殖镇、电子加工镇、家具生产村、鞋面加工村、渔网村、米粉村、粮行米市村以及豆腐村等。特别是手织鱼网，占 据全省同类鱼网销售市场的优势；特色枇杷吸引省内外客户前来洽谈交易；粮行米市 一直是闽中规模较大的民营粮食加工中心；特色海蛏干畅销省内外。可见，乡镇企业 发展对区域经济增长和社会发展起到了举足轻重的作用，其产业类别多、产品多样化，特别是一些地方特色产品具有得天独厚的发展优势，产业优化升级潜力较大。 2 乡镇企业发展存在的困难及问题 2.1 企业管理水平低下 区域内乡镇企业多数是“宗族式”经营管理模式，企业经营管理人员主要由有血缘关 系的亲戚组成，管理过程中兼顾亲情关系，公私不分；企业负责人既抓生产、销售， 又管招聘人才、财务，未能充分利用外来人才、信息等优势，没有形成一套适应市场 经济发展的健全的管理机构；企业管理不注重“以人为本”的宗旨，奖惩制度不完善、“五险一金”保障不健全，企业员工积极性未充分调动；调研中有多数企业经营管理
浅谈企业人力资源管理问题
浅谈企业人力资源管理问题 浅谈企业人力资源管理问题 摘要：现代管理学认为，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源，而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发，分析存在的问题，再探究如何做好人力资源管理工作，从而达到企业与员工双赢的目的，最终帮助提高企业的竞争力。 关键词：企业人力资源管理 现代企业的人力资源管理，主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法， 做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来，企业对人力资源的重视程度日渐提高，人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说，人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产，同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作，建立适合企业人力资源管理体系，具有特别重要的意义。 一人力资源对企业发展的重要作用 1. 良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。 人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。 2. 良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。
中国上市公司治理评价
公司治理进入阳光下治理新阶段后，中国上市公司治理合规性提高，但公司治理的有效性偏低，这是我国上市公司治理面临的最突出问题 中国上市公司治理评价 治理改革新阶段：关注有效性 公司治理改革已经成为全球性的焦点问题，完善的公司治理机制对于保证市场秩序具有十分重要的作用。近二十年来，全球公司治理的关注主体已由以美国为主逐步扩展到英国，美国、日本、德国等主要发达国家，目前转轨和新兴市场国家公司治理问题备受关注；关注内容也随之从治理结构与机制的构建，扩展到治理模式与原则，以及目前的治理质量与治理环境。 对于中国企业来说，公司治理改革是企业变革的核心，可以说中国企业改革走过了以公司治理为主线的三十余年。如果以交易所的成立作为中国上市公司治理实践的真正开始，这期间中国上市公司治理也大致经历了公司治理理念的导入，关注结构与机制、治理模式与原则、治理质量等这些阶段。经过这些年公司治理的探索与积累，相关法律法规政策体系形成，治理有所依；多层 ■ 东北财经大学校长 李维安 次治理监管体系搭建，治理有所约；上市公司治理水准逐渐提高，治理有所得。尽管中国上市公司治理起步晚于国外，但已经走过建立治理结构，俗称“搭架子”和搞好治理机制的前两步；而目前，中国上市公司治理进入到了以质量为核心的改革发展重要阶段，仅仅建立治理结构和机制是不够的，更重要的是实现治理的有效性，例如已经设立的提名委员会，是否能真正提名，这是我们治理要走的第三步。这其中，公司治理评价又是非常重要的环节，通过评价及时发现治理存在的问题，进而提高治理有效性。 治理评价：提高有效性的重要环节 公司治理评价具有重要的意义。有利于提高证券市场监管部门的监管效率。公司治理指数反映了公司治理水平，详细编制并定期公布公司治理指数，一方面能够使监管部门掌握治理相关的准则、制度等的执行情况，同时可以及时了解其监管对象在控股股东行为，董事会、监事会、高管人员的任选与激励约束机制以及信息披露与内部控制等方面的建立与完善程度，以及可能存在的公司治理风险等，进而有效发挥监管部门对于公司的监管作用。 有利于形成公司强有力的声誉制约机制。基于融资需要以及公司持续发展的考虑，公司必须注重其在证券市场以及投资者中的形象。公司治理评价系统的建立，可以对公司治理的状况进行全面、系统、及时的跟踪，定期将评价的结果公布，一方面将促使公司不断改善公司治理状况， 另外不同时期公司治理指数的动态比较，反映了公司治理质量的变动状况，有利于形成动态声誉制约，弥补了我国公司外部环境约束较弱的缺陷。 有利于公司科学决策机制的完善与诊断。从微观层面来说，公司治理指数使被评价对象能够及时掌握自身治理的总体运行状况，公司在控股股东行为、董事会等方面的治理状况，以及存在什么样的潜在治理风险，进而有针对性地采取措施，确保公司治理结构与治理机制处于良好的状态中，规避治理风险，提高公司科学决策水平和公司竞争力。 为投资者投资提供鉴别工具并指导投资。传统上投资者主要分析投资对象的财务指标，但财务指标具有局限性。及时量化的公司治理指数，能够使投资 者对不同公司的治理水平与风险进行比较，掌握拟或已经投资对象在公司治理方面的现状与可能存在的风险，进而给出一个合理的估值。例如，美国机构投 资者服务公司和英国富时就通过建立公司治理股价指数，为其会员提供公司治 理咨询服务。 治理指数：治理质量的科学反映 指标体系是公司治理指数的根本，不同治理环境需要不同的公司治理评价指标体系，这就决定了我国不能直接将国外已有的治理评价系统移植过来。2003年南开大学公司治理研究中心公司治理评价课题组在国内制定公司治理原则的基础上，率先推出“中国上市公司治理评价系统”，并连续多年发布被誉为中国上市公司治理状况“晴雨表”的中国上市公司治理指数
我国高新技术产业发展的现状、形势及任务
高新企业发展状况 高技术产业是国民经济的战略性先导产业，是推进经济发展方式转变和产业结构调整的重要力量。《国家“十二五”科学和技术发展规划》（简称科技规划）强调以支撑加快经济发展方式转变为主线，大力增强科技创新能力，并把促进高技术产业发展放在了重要位置，是实现经济社会又好又快发展的客观要求。 一、我国高技术产业发展的现状 “十一五”期间，我国高技术产业依靠科技创新，成功应对国际金融危机带来的巨大冲击，取得了新成绩，上了新台阶。 产业规模位居世界前列。“十一五”期间，我国高技术产业保持快速发展，高技术制造业总产值年均增长17.3%，2010年达到7.62万亿元，居世界第二位；高新技术产品出口达到4924亿美元，是2005年的2.3倍，居世界第一位。信息技术服务、数字内容服务、电子商务、研发设计服务等高技术服务业快速发展，信息、生物等高技术广泛应用与渗透，为促进经济发展方式转变和产业结构调整作出了重要贡献。 产业结构进一步优化。高技术服务业、生物、新能源、新材料、航空航天等一批新兴产业蓬勃发展。信息产业“一枝独秀”的局面逐步得到改变，占高技术产业的比例由2005年的80%调整到2010年的69%。一批高技术产业基地初具规模，93家国家高技术产业基地、83个国家高新技术产业开发区、127个国家级经济技术开发区、58个国家科技兴贸创新基地等已成为高技术产业发展的重要增长极。东部地区高技术产业进一步向高端延伸，中西部地区高技术产业规模快速增长。产业空间的合理格局逐步形成。 产业技术创新实力明显增强。产业的研发投入稳步提高，2009年达到892亿元，是2005年的2.5倍，年均增长25.2%。产业的发明专利拥有量大幅增长，2009年达到41170件，是2005年的6.2倍，年均增长 57.7%。在信息、生物、新能源等领域新建一批国家工程研究中心和国家工程实验室，产业技术创新的物质基础进一步夯实。高速铁路、超级计算机等一批核心关键技术取得重大突破并实现产业化。涌现出华为、联想等一批具有较强创新活力的企业，营业收入过百亿元的高技术企业超过40家，企业的国际竞争力不断增强。 产业国际化水平进一步提高。“十一五”期间，高技术产业的国际化步伐不断加快，高新技术产品出口占出口总额的比重由2005年的28.6%提高到2010年的31.2%，我国成为世界重要的高技术产品生产制造基地。随着产业创新能力的不断增强，高技术产业出口开始由简单的加工贸易出口向资本、技术输出和高附加值产品出口转变，在国际分工中的
企业人力资源管理模式研究.doc
企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。 关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究 知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究 对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，
在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论 美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论 对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论 所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用 近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科
高新技术产业的发展经验
20世纪中叶以来,伴随着新一轮的科技革命和产业革命，以微电子、计算机、自动化、原子能、航天航空、新材料、新能源等为代表的高新技术及其产业逐步兴起,推动了社会生产力的全面发展，也引起了全球产业结构的根本性变革,进而对人类经济、社会生活产生了广泛而深远的影响。面对全球高新技术产业发展的热潮和知识经济时代的来临,无论是发达国家还是发展中国家,都把发展高新技术及其产业作为一项重要的基本国策,以高新技术的研发作为主攻方向,以高新技术产业的发展和占领国际市场作为基本目标,力争在21世纪取得最有利的国际竞争地位。 高新技术产业的全球发展经验 世界各国为加快发展高新技术产业，依托自身的政治体制、经济实力和文化传统，采用了不同的发展模式。从管理主体视角来看，当前全球高新技术产业的发展可以分为两大模式：一是以市场为主导，政府宏观调控为辅的发展模式。该模式以自由竞争为主，注重通过市场手段进行资源的优化配置。政府一般不直接参与产业的发展，而是通过制定各种政策法规，签订科研合同和采购合同等方式对高技术产业进行宏观调控和间接扶持。最典型的代表就是美国加州的“硅谷”和波士顿的“硅路”(128号公路产业带)。但自克林顿入主白宫以后，开始强调政府对关键产业的直接干预，采取官(联邦政府、州政府)、产(企业)、学(科研机构和大学)联合研究开发生产机制，大力发展高新技术产业，典型代表为北卡罗来纳州的三角研究园。
二是以政府为主导，市场自主创新为辅的发展模式。该模式又可以分为科学城和技术园区两种类型。科学城型模式具有行政区域的特点，通常由政府进行规划建设，把大批研究机构和科学专家集中在高质量的城市空间，实现科研开发协同发展。典型代表为日本的筑波和韩国的大德等;技术园区型模式类似于新型的产业行政区划，更具政府行为色彩。其目标是在某一划定的地区集中兴建一批高新技术公司，以提升该地区的国际竞争力和追求经济的可持续增长。典型例子有台湾的新竹、法国的索菲亚?安蒂波里斯和英国的剑桥。 虽然上述两种发展模式的管理主体和运作方式上存在一定的差异，但是在促进产业发展方面有许多共性值得关注： 第一，政府的支持和干预不可或缺，通过制定产业政策促进行业发展。美国几乎每一任总统都有其独特的政策来支持高新技术产业的发展，如肯尼迪的宇宙开发计划、尼克松的十年攻克癌症战略计划、里根的星球大战计划等;美国对符合其产业政策的企业产品实行保护性购买政策，如国防部购买航空产品、电子产品促进了硅谷和硅路的崛起;美国政府还通过直接资助、信息和网络外部支持的方式培育各类孵化器，促进企业成长。日本在“科技创新立国”战略指导下，制定完整的法律体系、积极倡导产业政策，鼓励发展特定目标产业，并通过限制进口来保护、推动本国高新技术产业的发展。 第二，通过各种财税优惠政策，增强高新技术产业的国际竞争力。美国联邦政府实行风险投资税收减免政策，如对风险投资所得的60%免税，剩余40%减半征收所得税，企业为建立非营利性科研机构提供的资金免交所得税等。美、日、欧盟等发达国家都实行设备“加快折旧、特别折旧”制度，以减轻企业税负、强化资本积累、鼓励企业投资、促进设备升级、加快技术进步、化解产能过剩，提升高新技术产业的国际竞争力。
美国企业人力资源管理的模式
美国企业人力资源管理的模式 人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。 一美国人力资源管理的特点 （1）人力资源的市场化配置 人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。 美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场
实现职业流动或工作转换。 （2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。 岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。 （3）人力资源的全球化引进 美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科
企业人力资源管理现状分析
一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。 2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。 3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。 5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。