人力资源会计在企业人力资源管理中的应用

人力资源会计在企业人力资源管理中的应用

随着知识经济的到来,人力资本将成为经济增长的核心资本,人力资源会计的重要性已经为我国理论界和其他人士认同。但是人力资源会计还未真正应用到企业的管理尤其是企业人力资源管理当中,本文试图从人力资源会计的各个方面来阐述人力资源会计在企业人力资源管理各个环节中的应用来解决企业应用人力资源会计的问题[1]。

1 人力资源会计概述

人力资源会计产生于20 世纪60 年代的美国, 最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(G.Hermanson) 于1964 年在《人力资源会计》中首次提出的。随后兴起了对人力资源会计的研究, 美国会计学会(AAA)政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA) 等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。我国于80 年代引入人力资源会计, 许多学者进行了这方面的研究。所谓人力资源财务会计是以会计原则为准绳, 主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息[2], 以使信息使用者做出正确判断和决策的组织系统; 人力资源管理会计是利用人力资源的货币性信息及其他信息, 对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。经过近50年的发展,完善的人力资源会计主要包括人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计等内容。

2 人力资源会计的应用现状

2.1 人力资源会计在国外应用的现状。

人力资源会计在国外得到了一定程度的推广应用。有些组织已进行过人力资源成本会计制度的设计,将人力资源会计应用于组织内部人力资源管理的各个方面。总体而言,尚处于个别试验阶段。

人力资源会计在服务性组织的试验研究。60年代末,美国的注册公共会计师事务所中的图奇•罗斯公司的蒙特利尔营业所和里斯特•威特公司相继发展了人力资源成本会计制度。该制度的应用已被证明能为管理带来巨大的效益。里斯特•威特公司则设计了更为详细的人力资源成本计量模型,它主要是通过修订事务所现有会计制度的账户图式发展人力资源成本会计制度,并将之广泛应用于人力资源管理的各个方面。80年代后,美国六大会计师事务所、美国金融机构、美国航天公司等也相继采用人力资源会计。

人力资源会计在工业企业的试验研究。60年代末期,美国制造业的巴里公司率先应用人力资源会计,并于1970和1971年等几个年度分别提供了采用人力资源成本会计和传统会计对收益和资产进行处理的不同财务报表。巴里公司将人力资源成本会计应用于公司的人力资源计划、战略规划和人力资源管理控制等各个方面,取得了很好的效果。80年代后,美国大型医药公司、通用电器公司、在欧洲的大型跨国企业及加拿大的格林菲尔德航空工业公司等相继采用人力资源会计,广泛应用于人力资源管理和业绩评价等方面。

2.2 人力资源会计在我国应用的现状。

目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计,但许多企业己在人力资源会计的某一些方面进行实践。首先,企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。其次,人力资源价值会计也被企业有意识无意识地应用。例如,某产权评估机构对杭州中泰合资正大青春宝药业有限公司总经理冯根宝进行评估,认为他的价值为1亿多元。这些例子是人力资源价值会计货币性计量的一个计量应用,但还没有像传统会计那样进行会计信息反映[3]。

由于社会客观因素的制约以及理论本身需要深入研究的问题,人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施,主要那个就不能体现人力资源会计在企业管理中尤其是在人力资源故管理中应有的价值。要让人力资源会计变成可能,就要创造条件依据以解决其制约因素,下问主要通过人力资源会计的成本、价值等内容来探讨人力资源会计在人力资源管理中的应有,使其具有应用的价值,为企业的发展提供相应的信息。

3 人力资源会计在企业人力资源管理中的应用

世界范围的高新技术革命和进步的浪潮,己将世界各国的经济发展从自然资源,传统资本资源竞争推向人力资源的竞争。为此,会计系统在逐渐突破“物尽其才、事得其人、人事相宜”的领域,人力资源会计主要围绕人力资源的计划、取得、开发、使用、控制、分配及评价等方面来确认计量及披露人力资源成本、价值以及劳动者权益等方面的问题,为企业管理层提供相应的信息,从而为企业人力资源管理,保持竞争优势,全方面的提供有关财力、物力资源和人力资源的信息。

3.1 人力资源会计为企业提供人力资源成本方面的信息。

现行财务会计系统最终将生成财务会计报告,而这个过程中人力资源成本只被视为费用,被记入生产成本或期间费用,对于人力资源成本管理并没有多大意义。随着人本管理思想在企业管理中的广泛应用,企业对人力资源的开发也受到重视,从而要求将人力资源成本作为成本管理的一项主要内容来进行管理。

3.1.1 人力资源取得成本在人员招聘、选拔中的应用[4]。

3.1.1.1 人力资源取得成本的涵义。

人力资源取得包括人力招聘、选拔、雇佣等一系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动过程。人力资源的取得成本是指企业在招募录用员工的过程中所发生的各种支出。它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。“人力资源取得成本”帐户用来核算企业在人力资源取得方面投资总额的增加、减少及其余额。

账户的借方登记取得人力资源时所发生的人力资源成本的增加额,贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的取得成本。通过对历史数据的积累和汇总,可以制定各种职位、各种招聘方式的标准成本,从而可以为招聘预算的制定提供数据,也可以作为控制招聘工作的依据。

3.1.1.2 招聘方式的选择。

不同招聘方式产生的效果及投资收益是不同的,这就需要对招聘投资进行收益分析。当招聘活动发生时,不仅要预测招聘方式所带来的总收益还要预测其发生的成本,通过比较两者之差来衡量招聘方式的优越。其公式为:

预测招聘净收益=预测招聘总收益-人员招聘总支出=N×R×SDy×Z-N× C/ SR(1)[5]

式中:N为实际招聘的人数;R为招聘过程有效性指标,介于0与1之间;SDy为应聘后实际工作绩效的差别,是不同申请人每年工作绩效的差别;Z为被录用者在招聘过程中的平均测试成绩,取值一般在+3.0至-3.0之间;C为全部申请者人均招聘成本;SR为录用率。

通过公式(1)就可以计算出不同招聘方式所带来的收益变化,从而为企业选择最优的招聘方式提供参考。

3.1.2 人力资源开发成本在人员的培训与开发中的应用。

3.1.2.1 人力资源开发成本的涵义。

人力资源开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体工作岗位所要求的业务水平或为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的支出,包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。“人力资源开发成本”帐户用来核算企业在人力资源开发方面投资总额和增加、减少及其余额。账户的借方登记开发人力资源时所发生的人力资源成本的增加额,贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的开发成本。

3.1.2.2 培训投资收益分析。

企业对员工进行的职培训分为在职培训和脱产培训两种,不管是那种培训其目的都是通过培训提高员工的技术和能力,从而提高劳动生产率,为企业带来更大的经济效益。下面通过经验公式法对培训产生的经济收益做出分析评估。所谓经验公式法就是通过对员工进行培训的有关指标进行计算并分析投资收益的方法。其计算的公式为:

△U =T×N×(xe-xc)/(SD×R)×SDy-N×C(2)

式中:△U为培训的净收益;T为培训将受益的时间(年);N为受训者数量;Xe为已培训者平均工作效率; Xc为未接受培训者平均工作效率;SD为未受培训者平均工作效率的标准差:R 为工作效率评价过程的可行性(如不同评价者评定结果的相关程度少;SDy为未受培训者工作成绩的差别(根据国外学者的研究,约等于年工资的40%);C为人均培训成本(包括直接成本和误工造成的间接成本)。在实际运用中,带入具体数据就可以计算出培训给企业带来多大的经济效益,国内外人力资源管理的实践证明,企业用于职工在职培训的投资,一般来说都是卓有效益的,这也进一步说明一个企业对人力资源开发与培训的重要性。

3.2 人力资源会计为企业提供与人力资源有关的绩效信息。

人力资源会计为企业提供与人力资本有关的比率,来衡量企业人力资源绩效的总体变化。下面列出几个衡量指标: