商业银行绩效考核体系设计
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
我国银行业现行考核体系与 目标体系之间存在很大的差异， 具体见图1.1
不计风险的利
润，不计成本的
规模
考核的视角
基于风险调整的
利润，基于作业
成本的规模
单一财务目标， 如利润率，总收
益
考核的维度
财务与非财务目
标相结合
与管理层级相对 应，纵向考核， 自上而下分别实 施对机构直至个
人的考核
考核的范围
纵横结合的网状 考核结构，关注:)队个人客户贡'献，个人客户产 品的考核
本文通过对银川市商业银行现行绩效考核与激励系统进行分析，找出了系 统中存在的问题及其成因。 鉴于目前银川市商业银行的运行机制、 管理模式、 业 务系统平台等状况， 将银川市商业银行业绩考核的系统设计思路确定为： 从实现 近期发展目标到推进长远战略目标， 在此基础上， 对绩效考核的系统设计分两步 走:第一步，建立以部门业绩考核为中心的综合考核;第二步，借鉴国外先进有效 的绩效管理和评估方法， 将企业的远景、 使命和发展战略与企业的业绩评价系统 联系起来。 通过对该系统初步运行取得了明显的效果， 为完善商行绩效考核与激 励系统奠定了坚实的基础。
manpower resourceopening system ,moreover performance assess and encourage system thatregarded as cure content is particularly important .scientific and effectiveperformance assess and encourage system can dig employee potential fully, optimize the resource configuration of corporation ,actualize effective system .at the same time the corporation realize manage aim, also make theoperator and employee realize oneself importance ,satisfy oneself demands,hence make themselves gain permanent compete.
Key words: performance measure, employee potential, permanent competence
银川市商业银行的绩效考核体系设计
1
现阶段银行业的诸多弊病如服务质量低劣， 不良资产率居高不下， 非理性 同业竞争等短期化行为都可部分归罪于当前扭曲的绩效考核体系。 以完善法人治 理结构为目标的国内商业银行改革正在如火如荼地进行， 一套科学合理的绩效考 核体系不仅有助于改观银行业的行为模式，也是实现银行业改革目标的重要保 证。
摘要1
Abstract2
1绪论1
2理论综述3
2.1绩效考核的目的.3
2.2绩效考核的定义.3
2.3绩效考核的功能.3
2.4建立绩效考核体系应把握的原则4
3现状及问题6
3.1现状6
3.2面临的问题7
4绩效考核体系的设计8
4.1建立以部门业绩考核为中心的综合考核8
4.1.1对管理部门的考核8
4.1.2对经营部门的考核10
绩效考核是企业人力资源管理的核心功能，整个绩效考核过程包括认识、 观察、衡量和开发组织内部人员的业绩和效率。 在认识阶段， 人力资源管理部门 需要识别绩效评估范围， 开发设计评定尺度， 确定与绩效挂钩的标准； 在观察阶 段，要考虑所有评估标准，作出公正、准确的评判；在衡量阶段，评估者要把所 观察到的事实归入某个价值评判范畴， 反映被评估者绩效等级； 在开发阶段， 基 于对过去业绩的评定， 着重展望未来， 提出建设性意见， 这要求在被评估者接受 绩效评定的前提下， 评估者进行切实有效的指导任务， 帮助被评估者改进和发展。 开发阶段工作的顺利开展， 取决于前面阶段任务的执行是否客观、 公正， 否则就 谈不上行之有效的绩效评估。
4.1.3直接挂钩指标.11
4.2平衡计分卡法12
4.2.1设定考核指标.12
4.2.2建立岗位工资与绩效工资制13
4.2.3平衡记分卡作为绩效管理和考核方法的优点14
5结束语15
参考文献16
谢辞17
摘要
在市场经济环境下，特别是我国加入WT（后，随着金融业的逐步开放，银
行业的竞争日趋激烈，业务的竞争最终是通过人才的竞争来实现的。作为一家 商业银行要想在市场竞争中立于不败之地，就必须建立相适应的人力资源开发 系统，而绩效考核与激励系统作为其中的核心内容显得尤为重要。科学、有效 的绩效考核与激励系统， 能充分挖掘员工的潜力、 优化企业的资源配置;有效的 系统实施，既能使企业的经营目标的以实现，又能使经营者和员工的自身价值 和需求得到满足，并因此而使企业获得持久的竞争力。
关键词 ： 绩效考核 员工潜力 持久竞争力Βιβλιοθήκη Baidu
Abstract
Under the market economy of circumstance ,especially after we joined
WTO ,along with the finance open step by step ,the compete of bankingbecame more and more impetuosity, the compete of operation is realized bythe compete of person finally .For a commercial bank ,if you want to remaininvinciblein market compete ,you must set up an adaptive
机构费用分额分 配的依据，个人 薪酬与职位升降 的参考
考核结果运用
除利益分配功能打夕卜，还有管理功 能
图1.1
2
2.1
事有其人，人尽其才，才由其用
2.2
绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等等，是指按照一定的标 准，采用科学的方法， 检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度， 以 确定其工作成绩的一种有效的管理方法。 简而言之， 它是指主管或相关人员对员 工的工作作系统的评价。
不计风险的利
润，不计成本的
规模
考核的视角
基于风险调整的
利润，基于作业
成本的规模
单一财务目标， 如利润率，总收
益
考核的维度
财务与非财务目
标相结合
与管理层级相对 应，纵向考核， 自上而下分别实 施对机构直至个
人的考核
考核的范围
纵横结合的网状 考核结构，关注:)队个人客户贡'献，个人客户产 品的考核
本文通过对银川市商业银行现行绩效考核与激励系统进行分析，找出了系 统中存在的问题及其成因。 鉴于目前银川市商业银行的运行机制、 管理模式、 业 务系统平台等状况， 将银川市商业银行业绩考核的系统设计思路确定为： 从实现 近期发展目标到推进长远战略目标， 在此基础上， 对绩效考核的系统设计分两步 走:第一步，建立以部门业绩考核为中心的综合考核;第二步，借鉴国外先进有效 的绩效管理和评估方法， 将企业的远景、 使命和发展战略与企业的业绩评价系统 联系起来。 通过对该系统初步运行取得了明显的效果， 为完善商行绩效考核与激 励系统奠定了坚实的基础。
manpower resourceopening system ,moreover performance assess and encourage system thatregarded as cure content is particularly important .scientific and effectiveperformance assess and encourage system can dig employee potential fully, optimize the resource configuration of corporation ,actualize effective system .at the same time the corporation realize manage aim, also make theoperator and employee realize oneself importance ,satisfy oneself demands,hence make themselves gain permanent compete.
Key words: performance measure, employee potential, permanent competence
银川市商业银行的绩效考核体系设计
1
现阶段银行业的诸多弊病如服务质量低劣， 不良资产率居高不下， 非理性 同业竞争等短期化行为都可部分归罪于当前扭曲的绩效考核体系。 以完善法人治 理结构为目标的国内商业银行改革正在如火如荼地进行， 一套科学合理的绩效考 核体系不仅有助于改观银行业的行为模式，也是实现银行业改革目标的重要保 证。
摘要1
Abstract2
1绪论1
2理论综述3
2.1绩效考核的目的.3
2.2绩效考核的定义.3
2.3绩效考核的功能.3
2.4建立绩效考核体系应把握的原则4
3现状及问题6
3.1现状6
3.2面临的问题7
4绩效考核体系的设计8
4.1建立以部门业绩考核为中心的综合考核8
4.1.1对管理部门的考核8
4.1.2对经营部门的考核10
绩效考核是企业人力资源管理的核心功能，整个绩效考核过程包括认识、 观察、衡量和开发组织内部人员的业绩和效率。 在认识阶段， 人力资源管理部门 需要识别绩效评估范围， 开发设计评定尺度， 确定与绩效挂钩的标准； 在观察阶 段，要考虑所有评估标准，作出公正、准确的评判；在衡量阶段，评估者要把所 观察到的事实归入某个价值评判范畴， 反映被评估者绩效等级； 在开发阶段， 基 于对过去业绩的评定， 着重展望未来， 提出建设性意见， 这要求在被评估者接受 绩效评定的前提下， 评估者进行切实有效的指导任务， 帮助被评估者改进和发展。 开发阶段工作的顺利开展， 取决于前面阶段任务的执行是否客观、 公正， 否则就 谈不上行之有效的绩效评估。
4.1.3直接挂钩指标.11
4.2平衡计分卡法12
4.2.1设定考核指标.12
4.2.2建立岗位工资与绩效工资制13
4.2.3平衡记分卡作为绩效管理和考核方法的优点14
5结束语15
参考文献16
谢辞17
摘要
在市场经济环境下，特别是我国加入WT（后，随着金融业的逐步开放，银
行业的竞争日趋激烈，业务的竞争最终是通过人才的竞争来实现的。作为一家 商业银行要想在市场竞争中立于不败之地，就必须建立相适应的人力资源开发 系统，而绩效考核与激励系统作为其中的核心内容显得尤为重要。科学、有效 的绩效考核与激励系统， 能充分挖掘员工的潜力、 优化企业的资源配置;有效的 系统实施，既能使企业的经营目标的以实现，又能使经营者和员工的自身价值 和需求得到满足，并因此而使企业获得持久的竞争力。
关键词 ： 绩效考核 员工潜力 持久竞争力Βιβλιοθήκη Baidu
Abstract
Under the market economy of circumstance ,especially after we joined
WTO ,along with the finance open step by step ,the compete of bankingbecame more and more impetuosity, the compete of operation is realized bythe compete of person finally .For a commercial bank ,if you want to remaininvinciblein market compete ,you must set up an adaptive
机构费用分额分 配的依据，个人 薪酬与职位升降 的参考
考核结果运用
除利益分配功能打夕卜，还有管理功 能
图1.1
2
2.1
事有其人，人尽其才，才由其用
2.2
绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等等，是指按照一定的标 准，采用科学的方法， 检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度， 以 确定其工作成绩的一种有效的管理方法。 简而言之， 它是指主管或相关人员对员 工的工作作系统的评价。