三大类型企业人力资源模式

许多学者从不同的视角对人力资源管理模式进行了划分 , 从人力资源管理哲学来看 , 戴尔 (Dyer) 将人力资源管理系统划分为三类 : 投资型人力资源管理模式、参与型人力资源管理模式、使用型人力资源管理模式。投资型重视员工的创新 , 注重对员工的培训和激励 , 组织与员工建立长期的工作关系 ;参与型组织下放决策权力 , 大多数员工都能参与决策 , 对员工的主动性与创新性要求都较高 ; 利诱型要求员工在指定的工作范围内有稳定的表现即可 , 并以利诱性工具作为激励员工的方式 , 组织与员工的关系纯粹是直接、简单的利益交换关系 [ 4 ] 。基于人力资源的市场视角 , 德莱瑞 (Delery) 和多提 (Doty) 将人力资源管理系统划分为市场导向型的人力资源管理模式与内部发展型的人力资源管理模式。内部发展型以长期、培育的观点来对待员工 , 也期望员工能对组织忠诚进而做出长期贡献 ; 市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关系 , 劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上 [ 5 ]。从人力资源的效用视角 , 斯科勒将人力资源管理系统分为累积型人力资源管理系统、效用型人力资源管理系统和协助型人力资源管理系统。基于对人力资源资本特点的视角 , 莱派克 (Lepak) 和斯内尔( Snell) [ 6 ]将企业的员工划分为四种类型 , 并相应地采取与之匹配的四种人力资源管理模式 : 第一种是内部开发式 , 组织通过对员工关键技能开发的长期投资 , 使员工产生高水平的持续承诺 , 在组织与员工之间形成长期的相互忠诚的关系。第二种是获取式 , 即直接通过市场获得相应技能的人才 , 而不对员工做进一步的投资。第三种是契约式 , 人力资源活动着重确保员工对合同要求和条件的遵从。第四种是联盟式 , 这是一种协作式和松散的雇佣关系 , 当企业有需要的时候就会请这类人才为企业提供短期的服务 , 人力资源管理活动以“ 保持良好的合作关系”为基础。上述人力资源管理模式的划分都是基于人力资源实践层面 , 部分学者从理论层面对人力资源管理理论也进行了有益的探讨 , 其中影响比较大的有哈佛模式、盖斯特模式和斯托

赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究瑞模式 [ 7 ] 。哈佛模式是 20 世纪 80年代早期由美国哈佛商学院比尔等人最先提出的 , 该模式包括以下几个部分 : 环境因素、利益相关者的利益、人力资源管理政策选择、人力资源成果、长期的结果以及利益相关者的反馈圈。这一模式是一种市场经济与社会文化因素相结合的产物 , 不仅反映了雇佣关系中涉及的商业利益 , 也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。该模式的重要特点是它从社会的层次来看待人力资源管理的结果和问题。盖斯特模式是由英国学者盖斯特提出的 , 该模型有六个组成部分 : 人力资源战略、一系列人力资源实践、一系列人力资源成果、行为结果、绩效产出、财务成果。该模型指出了人力资源战略和总体经营战略 , 即差异化、聚焦以及成本领先之间的紧密联系 , 其优点是清晰界定了人力资源管理所处的领域并将其投入和产出进行了分类。斯托瑞模式所要表达的是理想的人力资源管理范式 , 该模式由四个部分构成 : ( 1 ) 信念和假设 ; ( 2 ) 战略方面 ; (3) 直线管理 ; (4) 关键杠杆。在该模式中 , 人力资源管理通过增加雇员的信任和忠诚来达到所谓的“ 超越合同”目标。在战略方面 , 人力资源管理专家在组织中扮演着变革型领导的作用 , 直线经理几乎已经参与到了组织活动的各个方面 , 包括人力资源方面。关键指标是研究者和经理们就人力资源管理进行讨论时所涉及到的一些显性和隐性问题和技巧。近几年来 , 我国学者也开始探讨人力资源管理模式。张一弛 ( 2004 ) [ 8 ]把人力资源管理模式分为两类 , 一类是控制型人力资源管理模式 , 另一类是承诺型人力资源管理模式 , 从基础管理、工作组织、程序公平、管理重点、人际沟通、教育背景、人才引进、年资晋升八个方面进行描述。他认为 , 传统国有企业主要采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式 ; 外资企业主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式 ; 民营企业的人力资源管理模式介于两者之间 , 表现出过渡性特征。程德俊等 ( 2006 ) 根据内部化和外部化程度将人力资源战略分成四类 : 市场型、内部型、混

合型和模糊型 , 同时认为国有企业人力资源系统具有部分内部型和部分市场型特征 , 并且内部常常是冲突和矛盾的 , 因而更多采取模糊型战略 ; 私营企业由于规模和财力有限 , 没有能力进行人力资源开发 , 因而私营企业主要还是依靠外部劳动力市场获取现成的人力资源加以利用 , 因此大部分私营企业还是采取了市场型人力资源战略 ; 外资企业普遍采取了内部型和联盟型人力资源战略 , 因此 , 中国的外商独资企业也主要采取了内部型或者联盟型人力资源战略。刘善仕等 ( 2005 ) 从招聘、培训、绩效评估、薪酬、晋升、工作保障、工作组织等几个方面提出了最佳人力资源管理模式的内容 , 并且认为员工动机和员工能力是最佳人力资源管理模式的两个核心维度 , 最佳人力资源管理模式的四项基本原则是 : 信息共享、知识开发、绩效与薪酬挂钩、平等的工作环境。肖鸣政 ( 2006 ) 从人力资源管理目的、过程、内容、方法等视角对人力资源管理模式进行了划分 , 并提出影响人力资源管理模式的因素有 : 企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规模、文化、行业特征、劳动力市场、法律等。上述国内外人力资源管理模式的研究 , 从理论和实践层面均推动了人力资源管理的发展 , 如哈佛模式、盖斯特、斯托瑞模式三种人力资源管理模式强调了在工作领域中树立“ 人本主义”的思想 , 并且要求内外部等相关利益体保持一致性 ; 还有一些人力资源管理模式则从实践角度进行了分析 ,

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如探讨人力资源获取与培养时可以划分为内外部的、长短期的、投资型和使用型等。其实 , 人力资源管理模式应该建立在一定的背景基础上进行讨论才更加具有实践和指导意义 , 现实中没有放之四海而皆准的人力资源管理模式。既有的研究表明 , 我国企业的雇佣关系模式与人力资源管理模式具有姊妹关系的企业特征与企业的所有制性质之间存在着密切的关系 , 在制度经济学的路径依赖机制作用下 , 大量的传统国有企业还沿袭着传统的做法 (徐淑英 , 2004) , 这是由于企业做事的方式一旦建立起来以后就会具有内在惯性 (W alton, 1985 ) 。在我国经济转型期 , 所有制特征对企业人力资源行为具有重要的影响 ( Tsui 等 , 2003 ) , 大部分传统国有企业的人力资源管理方式与外资企业和民营企业之间还存在着明显的差别。基于上述文献的回顾和转型时期中国的实际 , 我们将人力资源管理模式拟划分为成本控制型、行政控制型和员工承诺型三种人力资源管理模式 , 同时认为民营企业主要采用成本控制型人力资源管理模式、国有企业主要采用行政控制型人力资源管理模式、外资企业主要采用员工承诺型人力资源管理模式。根据制度经济学的理论 , 社会经济结构不仅需要考虑社会经济组织内部垂直的权力结构和水平的契约体系 , 还必须要分析造成这种权力结构和契约体系存在和发生作用的道德规范、文化传统、历史源流、心理偏好、制度结构等非经济变项的运动及其相互之间的关系。因此 , 本文在对三种所有制人力资源管理模式比较时着重从组织机制、员工心理理论假设、人力资源管理行为等三个层面进行比较分析。

3 民营企业人力资源管理模式———成本控制型

成本控制型人力资源管理模式主要是对员工实施高强度管理 , 尤其是靠投入和产出的成本概念对员工进行全面管理并以此来奖励员工 , 从而达到降低成本和提高效率的目的。中国民营企业发展的初期很少享受到国企和外企的优惠条件 , 都在为自身的生存而努力奋斗 , 因此 , 成本控制型人力资源管理模式成为其主要采用的方式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。民营企业的组织结构通常是模仿传统的国有企业 , 采用了简化的直线职能制的组织结构 , 这种结构加强了上下级的沟通 , 但不同部门和员工之间缺乏横向联系。同时 , 民营企业的管理者会把自已的价值观作为吸引、挑选、奖励和提拔员工的标准之一 , 因此一人多职、职责不清 , 加班加点时常发生 , 其实质是为了更好地控制人工成本。第二