国有企业高管薪酬制度研究

不 能成为职业经理人市场 中流通 的 “ 力资源 ”而这必然会 导 人 ， 致 高管薪酬的非市场化 ， 一旦脱离 了市场的约束 ， 么“ 那 自定薪
４６ 《 代经济》ｏ 当 ２１ １ 旦
层面上来 讲 ， 薪措施 根本起不 到什么 实质性 的作用 ， 因有 限 原 二 ： 是高管薪 酬信 息披露范 围过小 ， 一 且透 明度不高 ； 二是薪酬
首先， 从我国 目前的 国有 企业薪 酬机制 来讲 ， 当前国 企负 责人 的薪酬标 准 ， 形式上 都通过 了董事会和 股东 大会 ， 实际 但
力度上的不 同所造成企业 的生命 力长短不 同 、 后期发展潜 力不
一
致等 ，这些 问题都从 另一侧面影响着 高管基本薪酬 的确 定 。
上 中小 股东并 没有真正 的决定权 ， 也就是说 ， 薪酬 制定的 决定 权在国企高管 自己的手中 。而且 目前虽然成立了专门的国有资 产监督管理部 门 ， 但管理上 并不完善 ， 由于种种原 因 ， 很难 排除
别对 待 ， 以及处在 同等利润规 模上的企业 ， 由于 国家政 策扶持
酬更是水涨船 高 ， 国企 自身发展带来 了巨大阻碍 。天价 高薪 为 是否脱离了中国的现实环境？本文将对 国有企业高管薪酬制度 中存在的问题进行分析 ， 出相应的解决对策 。 提
二 、 有 企 业 高 管 薪 酬 制 度 存在 问题 的分 析 国 １ 定 薪 责任 不 明确 ， 市 场 化 选择 引起 薪 酬 “ 高” 、 非 过
对于绩效年薪 的计 算而 言 ， 如果 高级管理人 员一 味地追求绩效
的字面指标 ， 往往就会出现谎报 ， 或是瞒报 工作状况的情 形 ， 这 些症状的 出现往往给薪 酬计算披上 了一件 “ 隐形 衣” 看似有 据 ，
各部 门相互 间的利益关 联 ， 容易 出现“ 内部人 控制 ” 问题 ， 的 自
【 要 】 目前 ， 关 国 有 企 业 高 管 薪 酬 制 度 的 讨 论 引 起 了 摘 有
社 会 各 界 的 广 泛 关 注 ，本 文 针 对 国 有 企 业 高 管 薪 酬 制 度 的 问 题 ， 薪 酬 水 平 、 酬 构 成 、 部 监 督 等 方 面进 行 了 分 析 ， 提 从 薪 外 并 出相 关 的 解 决 方 案 ， 旨在 完善 我 国 国有 企 业 的 高管 薪酬 制 度 ，
企业高级管理人 员凭借其职业判 断能力 、风 险预估能 力、 决策决断能 力在 国有企业的资产增值 、 营效益 以及年终 利润 经
的劳动成果为依据支付劳动 报酬 ， 主要是以高管个 人对所在 企
业在 目标 完成 上的贡献大小来衡量 。在这样 大的计算 薪酬环境
等方面起到 了不 可替代的作用 ， 故国有企业 为高管们提供 了高
经 营 战 略
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Ｃ Ｏ Ｎ Ｔ ＥＭ Ｐ ｏ Ｒ Ａ Ｒ Ｙ Ｅ Ｃ Ｏ Ｎ
制度 体系缺乏有效的监督机制 ， 无论是 上级 主管部 门的监督还 是来 自民众的舆论监督都不能起 到预期作用 。信 息披 露小 ， 缺
较为规范。基本年薪 由企业所在地区国有企业职 工年平均 工资
【 键 词 】 国有 企 以一 定倍数 ， 再乘 以企业规模 系数 （ 或调 节系数 ） 成 ， 构 对于 基本 工资的计 算大致可 以做到有据 可依 ； 绩效 年薪 ， 以职 工 即
然而然就会导致薪酬过高的现象出现 。
可依 ， 不知从企业 利润 的源 头就 出现 了１题 ， 殊 司 这又能 如何保
证企业高管薪酬数 字的真卖 ｝和可靠性 。 生
３ 信 息披 露 透 明度 不 高 ， 乏有 效监 督 、 缺
其次 ，当前国企高管的任命 并不是单纯市 场选择的结果 ， 他们往 往更多来 自行政决策和政 治任 命 ， 其任命与政 府官 员类 似 。对于这 部分国企高管 而言 ， 他们既不是职业经理人 ， 也不是 纯 粹的官 员 ，而且 很 多高管 在国企 任职期 间也 会担任政 府官
昂的工资薪酬 。高薪无疑是企业高管们最乐意接受的一种回报 方式 ， 对于国有企业本 身 ， 而 高薪也是 最简单 ， 最易吸 引人 才的
一
之下 ，人们往往容 易将 问题 的焦点聚集到 中长期激励政 策上 ，
认为薪 酬设计体 系的问题 大多是 由于 中长期激励 难 以确 定及
种奖励政策 。 然 而 ， 随着经 济与社会 的不断 发展 ， 些国 企高管 的薪 伴 一
员， 这就造成了薪酬管理的混乱 。从严格意义上讲 ， 国企高管并
许 多国企 高管 认为 自己既然 身为企业高管 ， 企业就应 归 自
己所 管 ，从 而通过一 些途径最 大限度 的去享 受企业 带来 的利
益， 利用职 务之便高 消费 、 高享受 ， 不理 会民众 的想法。这 完全
是 目前在 国有制企业 中普遍存在的一个问题。本文认为从一定
最 大 限度 地 实现 企 业价 值 与 管理 层 利 益 的一 致 。
酬” 的局面也就在所难免 。
２ 薪 酬 计 算 不 尽 科 学 ， 比性 程 度 不 高 、 可
在现阶段国有企业 高管 薪酬体系 的制 定中 ， 国有企业高管 的薪酬水平大致 由三部分构成 ， 即国企高管 薪酬 ：基 本年薪 ＋ 绩效年薪 ＋中长期激励 ， 中基本 年薪和绩效年薪的市场管理 其
衡量所造成的。但本文认为虽然现阶段中长期激励制度不尽完
善， 容易滋生问题和引起腐败 ， 但是在细节 之处 ， 基本年薪和绩
效年薪也存在着不小 的１ ， 司题 这些 问题的解决可 能会促进薪酬 制度的进一步优化 ， 使得薪酬计算更加合理化 。 例如 经济发达 与欠发达 地 区的国有 企业高 管薪酬 如何平 衡， 处于同一地区不同领域行业 的国有企业 的高管薪酬如何 区