第五章招聘测试和甄选方法
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第五章 雇员甄选与测试
第五章招聘测试和甄选方法
经理人员最重要的职责之一是招募、录用并 配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人 进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表、 测试、工作样本法、管理评价中心、背景调查、 面谈等。
一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员 实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论 的主题之一。
第五章招聘测试和甄选方法
有效性比率 CVR 的平均值
▪ 信度 信度是测试的第二个重要特征，指测试的一致性程 度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试对 同一个人重复施测所得到分数的一致性。 测验信度的方法： 再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同 一个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关）。
第五章招聘测试和甄选方法
四、测试的基本类型：
认知（能力）测验
智力测验 能力倾向测验
成就测验
一般能力倾向测验 特殊能力倾向测验
性格
人格测验（非能力测验）
需要 兴趣
气质
需要
等
第五章招聘测试和甄选方法
▪ 认知测验 被用来预测求职者在未来的工作能力和表现。
o 智力测验
智力的定义：我国心理学界认为，智力是各种认识能 力的综合表现，是观察、记忆、想象、思维等能力的 综合，而思维能力是智力的核心。 智力测验的目的在于测量者几种能力的综合水平，它是 指在一定条件下，由经过专门训练的研究人员使用特 定的标准化的测验量表，对被试施加刺激，测量其智 力的高低。
经统计检验相关系数未达到显著水平，因此该品德测评不太可靠
第五章招聘测试和甄选方法
复本评估：在实施测试之后，再实施专家认为与 前一个测试等值的测试（求相关）。
用等级相关公式：
r 1 6 D2 N(N2 1)
式中 N-------测评结果的总个数（被测人数） D--------对应同一个被测两次评定等级（名次）的差，一般以被检验的测评结果为被
▪ 内容 ▪ 有用信息 o 对一些客观问题（硬件）加以判断。 o 对申请人过去的成长与进步情况加以评价 o 过去的工作稳定性 o 预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成
功可能性等。
第五章招聘测试和甄选方法
三、招聘与录用方法的技术指标
测试的两个重要特征 ▪ 效度
对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相关 的程度，即候选人在测试中的表现是随后实际工 作绩效的有效预测因子。 测试必须首先有效。效度研究可以帮助组织选择 正确的指标来对工作申请人进行甄选。 在雇用测 试中，效标效度和内容效度是证明测试效度的两 种主要方法。
第五章招聘测试和甄选方法
第五，在新员工在企业工作时间已到了可以根据目 前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作 业绩
第六，把员工在招聘测试中显示的成绩与他们的业 绩考核结果进行比照，判断测评工具的有效性
2、同步检验法
第五章招聘测试和甄选方法
证明测试内容效度的方法：
第一步：进行全面的工作分析
第二步：组建一个熟悉工作的专家小组
减数 例如，10 个被测接受了一次技能水平的评定，名次分别是：
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 为了检验可靠性又同时进行了另一次等值的技能观察评定，10 个被测得到的对应名次分别 是： 2 3 1 4 7 6 10 9 8 5 10 个被测的等级差分别为：
-1 -1 2 0 -2 0 -3 -1 1 5 代入公式有：r=0.72 经统计检验，相关系数达到显著水平，因此第一次测评结果比较可靠
第五章招聘测试和甄选方法
效标效度：测试分数（预测因子）与工作绩效 （效标）的一致性程度。
内容效度：测验所选的项目（测题）对整个欲测 验内容的代表性程度。 为了使测试有效，必须在使用测试前确保测试 有效。
第五章招聘测试和甄选方法
证明测试效标效度的方法：效标效度 1、预测检验法
第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编 写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切 相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准 第二，选择测试。可以把几种测试结合起来，进 行综合测试 第三，对工作申请人进行实际测试 第四， 不考虑测试结果，而是根据过去的招聘方 法制定录用决策
X 74 71 80 85 76 77 77 68 74 74 再次测评后，10 个被测的分数，分别是：
Y- 82 75 81 89 82 89 88 84 80 87
x 756 y 837 x 2 57352 y2 70245 xy 63369
N=10，带入公式：可得 r=0.48
第三步：每位专家组成员对每个测试项目是否有效 进行评价 0=对于工作来说不必要
1=对于工作来说有用 2=对于工作来说必要 第四步：对于每个测试项目，计算内容有效性比率 CVR=(2NE-N)/N 其中，NE 代表专家组成员中对该项目评级为 2 的 人数，N 代表专家组成员的总数 第五步：计算录用测试的内容有效性指数。 内容有效性指数是测试中包含的所有测试项目的
第五章招聘测试和甄选方法
r
N xy x y
N x 2 x2 N y2 y2
式中 N------两次测评结果数据配对总数 X------被分析的测评结果（分数） Y-------重复测评得到的测评结果（分数）
结果 r 越接近 1 则说明测评结果（x）越准确可靠，否则说明测评结果越不准确，不可信 例如：与对某品德测评的分数的可靠性进行考评，随机抽取了 10 个被测的分数，分别是：
第五章招聘测试和甄选方法
第一节 甄选与测试
一、甄选的重要性 o 从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除
不当人选 o 从成本角度考虑，应有效甄选 o 从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行
工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品 质角度考察
第五章招聘测试和甄选方法
Hale Waihona Puke Baidu
二、工作申请表
对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第 一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用 信息的良好手段。
第五章招聘测试和甄选方法
斯坦福-比奈量表:美国斯坦福大学推孟 主要用于测量儿童智商,是比率智商 智商(IQ)=智龄/实龄*100 韦科斯勒量表:美国临床心理学家韦科斯勒 WAIS-R用于测量成人智商，由11个分测验组成 WISC-R适用于6-16岁的儿童，包括12个分测验 WPPSI适用于4-6岁半的幼儿，由11个分测验组成 是离差智商，表明被试在他所在的年龄组中的相对位置 瑞文推理测验:英国心理学家 瑞文 使用范围从儿童到老年,是非文字型的图形测验
第五章招聘测试和甄选方法
经理人员最重要的职责之一是招募、录用并 配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人 进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表、 测试、工作样本法、管理评价中心、背景调查、 面谈等。
一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员 实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论 的主题之一。
第五章招聘测试和甄选方法
有效性比率 CVR 的平均值
▪ 信度 信度是测试的第二个重要特征，指测试的一致性程 度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试对 同一个人重复施测所得到分数的一致性。 测验信度的方法： 再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同 一个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关）。
第五章招聘测试和甄选方法
四、测试的基本类型：
认知（能力）测验
智力测验 能力倾向测验
成就测验
一般能力倾向测验 特殊能力倾向测验
性格
人格测验（非能力测验）
需要 兴趣
气质
需要
等
第五章招聘测试和甄选方法
▪ 认知测验 被用来预测求职者在未来的工作能力和表现。
o 智力测验
智力的定义：我国心理学界认为，智力是各种认识能 力的综合表现，是观察、记忆、想象、思维等能力的 综合，而思维能力是智力的核心。 智力测验的目的在于测量者几种能力的综合水平，它是 指在一定条件下，由经过专门训练的研究人员使用特 定的标准化的测验量表，对被试施加刺激，测量其智 力的高低。
经统计检验相关系数未达到显著水平，因此该品德测评不太可靠
第五章招聘测试和甄选方法
复本评估：在实施测试之后，再实施专家认为与 前一个测试等值的测试（求相关）。
用等级相关公式：
r 1 6 D2 N(N2 1)
式中 N-------测评结果的总个数（被测人数） D--------对应同一个被测两次评定等级（名次）的差，一般以被检验的测评结果为被
▪ 内容 ▪ 有用信息 o 对一些客观问题（硬件）加以判断。 o 对申请人过去的成长与进步情况加以评价 o 过去的工作稳定性 o 预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成
功可能性等。
第五章招聘测试和甄选方法
三、招聘与录用方法的技术指标
测试的两个重要特征 ▪ 效度
对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相关 的程度，即候选人在测试中的表现是随后实际工 作绩效的有效预测因子。 测试必须首先有效。效度研究可以帮助组织选择 正确的指标来对工作申请人进行甄选。 在雇用测 试中，效标效度和内容效度是证明测试效度的两 种主要方法。
第五章招聘测试和甄选方法
第五，在新员工在企业工作时间已到了可以根据目 前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作 业绩
第六，把员工在招聘测试中显示的成绩与他们的业 绩考核结果进行比照，判断测评工具的有效性
2、同步检验法
第五章招聘测试和甄选方法
证明测试内容效度的方法：
第一步：进行全面的工作分析
第二步：组建一个熟悉工作的专家小组
减数 例如，10 个被测接受了一次技能水平的评定，名次分别是：
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 为了检验可靠性又同时进行了另一次等值的技能观察评定，10 个被测得到的对应名次分别 是： 2 3 1 4 7 6 10 9 8 5 10 个被测的等级差分别为：
-1 -1 2 0 -2 0 -3 -1 1 5 代入公式有：r=0.72 经统计检验，相关系数达到显著水平，因此第一次测评结果比较可靠
第五章招聘测试和甄选方法
效标效度：测试分数（预测因子）与工作绩效 （效标）的一致性程度。
内容效度：测验所选的项目（测题）对整个欲测 验内容的代表性程度。 为了使测试有效，必须在使用测试前确保测试 有效。
第五章招聘测试和甄选方法
证明测试效标效度的方法：效标效度 1、预测检验法
第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编 写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切 相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准 第二，选择测试。可以把几种测试结合起来，进 行综合测试 第三，对工作申请人进行实际测试 第四， 不考虑测试结果，而是根据过去的招聘方 法制定录用决策
X 74 71 80 85 76 77 77 68 74 74 再次测评后，10 个被测的分数，分别是：
Y- 82 75 81 89 82 89 88 84 80 87
x 756 y 837 x 2 57352 y2 70245 xy 63369
N=10，带入公式：可得 r=0.48
第三步：每位专家组成员对每个测试项目是否有效 进行评价 0=对于工作来说不必要
1=对于工作来说有用 2=对于工作来说必要 第四步：对于每个测试项目，计算内容有效性比率 CVR=(2NE-N)/N 其中，NE 代表专家组成员中对该项目评级为 2 的 人数，N 代表专家组成员的总数 第五步：计算录用测试的内容有效性指数。 内容有效性指数是测试中包含的所有测试项目的
第五章招聘测试和甄选方法
r
N xy x y
N x 2 x2 N y2 y2
式中 N------两次测评结果数据配对总数 X------被分析的测评结果（分数） Y-------重复测评得到的测评结果（分数）
结果 r 越接近 1 则说明测评结果（x）越准确可靠，否则说明测评结果越不准确，不可信 例如：与对某品德测评的分数的可靠性进行考评，随机抽取了 10 个被测的分数，分别是：
第五章招聘测试和甄选方法
第一节 甄选与测试
一、甄选的重要性 o 从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除
不当人选 o 从成本角度考虑，应有效甄选 o 从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行
工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品 质角度考察
第五章招聘测试和甄选方法
Hale Waihona Puke Baidu
二、工作申请表
对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第 一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用 信息的良好手段。
第五章招聘测试和甄选方法
斯坦福-比奈量表:美国斯坦福大学推孟 主要用于测量儿童智商,是比率智商 智商(IQ)=智龄/实龄*100 韦科斯勒量表:美国临床心理学家韦科斯勒 WAIS-R用于测量成人智商，由11个分测验组成 WISC-R适用于6-16岁的儿童，包括12个分测验 WPPSI适用于4-6岁半的幼儿，由11个分测验组成 是离差智商，表明被试在他所在的年龄组中的相对位置 瑞文推理测验:英国心理学家 瑞文 使用范围从儿童到老年,是非文字型的图形测验